노동계약법의 최신 사법해석' 에 대한 사법해석은 없고,' 노동쟁의안 재판에 적용되는 법률문제에 대한 최고인민법원의 해석 (1)' 만 있다. 다음은 구체적인 내용이다. 최고인민법원은 노동쟁의사건 적용 법률에 대한 해석 (1) 제 1 조 근로자와 고용인 단위에서 발생한 다음과 같은 논란은 노동쟁의에 속한다. 당사자가 노동 분쟁 중재기관이 내린 판결에 불복하고 법에 따라 소송을 제기하는 경우 인민법원은 (1) 근로자와 고용인이 노동계약을 이행하는 과정에서 발생하는 논란을 접수해야 한다. (2) 근로자와 고용인은 서면 노동계약을 체결하지 않았지만 이미 노동관계가 형성된 후 발생한 논란. (3) 근로자와 고용인 단위가 노동관계를 해지하거나 해지할지 여부, 노동관계의 경제적 보상금을 지급할지 아니면 종료할지에 대한 논란. (4) 근로자와 고용주가 노동관계를 해지하거나 해지한 후, 고용주가 노동계약의 계약금, 보증금, 보증금, 담보물 등을 반환하도록 요구한 논란, 또는 근로자 인사기록, 사회보험관계 이전 절차로 인한 논란; (5) 근로자는 고용주가 사회보험 수속을 하지 않았다는 이유로 사회보험 경영기관이 보상할 수 없다는 이유로 고용주가 손해배상을 요구한 분쟁. (6) 퇴직 후 사회통일보험에 참여하지 않은 원용기관과 연금, 의료, 산업재해보험 대우 및 기타 사회보험 대우청구권에 대한 논란; (7) 근로자가 산업재해, 직업병으로 고용주가 법에 따라 산업재해 보험 대우를 하도록 요구하는 논란. (8)' 노동계약법' 제 85 조의 규정에 따라 고용주가 추가 배상금을 지급하도록 요구한 근로자의 논란. (9) 기업의 자주개제 발생 논란. 제 2 조 다음 분쟁은 노동 분쟁에 속하지 않는다. (1) 근로자가 사회보험 기관에 사회보험대우를 지급하도록 요청하는 논란. (2) 근로자와 고용인 기관이 주택제도 개혁으로 발생한 공공 주택 양도 분쟁; (3) 근로자가 노동능력평가위원회 장애등급감정결론이나 직업병진단감정위원회 직업병진단감정결론에 이의를 제기하는 논란. (4) 가족 또는 개인과 가사 노동자 간의 분쟁; (e) 개별 장인과 도우미 및 견습생 간의 분쟁; (6) 농촌 청부업자와 고용인 간의 분쟁. 제 3 조 노동 분쟁 사건은 고용인의 소재지 또는 노동계약 이행지의 기층인민법원이 관할한다. 노동계약 이행지가 불분명하여 고용인 단위가 소재한 기층인민법원의 관할을 받는다. 법에 달리 규정되어 있는 것은 그 규정에서 나온다. 제 4 조 근로자와 고용인 단위는 노동 분쟁 중재기구의 같은 판결에 불복하고 같은 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 함께 심리해야 하며, 쌍방이 원고와 피고를 위해 인민법원은 쌍방의 소송 요청도 함께 판결해야 한다. 소송 과정에서 일방 당사자가 고소를 철회하면 인민법원은 상대 당사자의 요구에 따라 재판을 계속해야 한다. 쌍방이 같은 중재 판결에 대해 관할권이 있는 인민법원에 소송을 제기한 후 접수한 인민법원은 사건을 먼저 접수한 인민법원으로 이송해야 한다. 제 5 조 노동 분쟁 중재 기관은 관할권이 없다는 이유로 노동 분쟁 사건을 접수하지 않으며, 당사자가 소송을 제기하는 경우 인민법원은 다음과 같은 상황에 따라 별도로 처리해야 한다. (1) 노동 분쟁 중재 기관이 관할권이 없다고 심사한 경우, 관할 노동 분쟁 중재 기관에 중재를 신청하도록 당사자에게 알려야 한다. (2) 노동 분쟁 중재 기관이 관할권을 가지고 있다고 심사한 후 당사자에게 중재 신청을 통보하고, 심사 의견을 노동 분쟁 중재 기관에 서면으로 통보한다. 노동 분쟁 중재 기관이 여전히 불복하고, 당사자가 노동 분쟁에 대해 소송을 제기하는 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다. 제 6 조 노동 분쟁 중재 기관은 당사자가 중재를 신청한 사항이 노동 분쟁에 속하지 않는다는 이유로, 접수하지 않는 서면 판결, 결정 또는 통지를 하는 경우, 인민법원은 상황에 따라 별도로 처리해야 한다. (1) 노동 분쟁 사건에 속하는 경우, 응당 접수해야 한다. (b) 노동 분쟁 사건에 속하지 않지만 인민법원의 관할하에 있는 다른 사건은 법에 따라 접수해야 한다. 제 7 조 노동 분쟁 중재 기관은 중재 신청의 주체가 조건에 맞지 않는다는 이유로, 접수하지 않는 서면 판결, 결정 또는 통지를 해야 하며, 당사자는 법에 따라 기소를 거부하고, 심사를 거쳐 주체가 조건에 맞지 않는다는 것을 증명해야 하며, 인민법원은 접수하지 않는다. 이미 접수했고, 판결은 기소를 기각했다. 제 8 조 노동 분쟁 중재 기관은 새로운 판결을 내리고, 원래 중재 판결의 잘못을 바로잡으며, 당사자가 법에 따라 소송을 제기하지 않을 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다. 제 9 조 노동 분쟁 중재기관의 중재 사항은 인민법원의 접수 범위에 속하지 않으며, 당사자가 법에 따라 소송을 제기하는 것에 불복하면 인민법원은 접수하지 않는다. 이미 접수했고, 판결은 기소를 기각했다. 제 10 조 당사자가 노동 분쟁 중재기관이 제기한 근로자 보수, 산업재해 의료비, 경제보상 또는 선행배상 판결에 불복하고 법에 따라 소송을 제기한 경우 인민법원은 접수하지 않는다. 근로자가 상술한 판결 중의 지불 의무를 이행하지 않고, 고용인 단위가 강제 집행을 신청하는 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다. 제 11 조 노동 분쟁 중재기구가 만든 조정서는 이미 법적 효력이 발생했고, 한쪽이 번복하여 소송을 제기한 경우 인민법원은 접수하지 않는다. 이미 접수했고, 판결은 기소를 기각했다. 제 12 조 노동 분쟁 중재 기관이 기한이 지나도 수락 결정이나 중재 판결을 내리지 않고 당사자가 직접 소송을 제기하는 경우 인민법원은 접수해야 한다. 단, 중재를 신청한 경우는 다음과 같은 이유가 있다. (1) 이송관할 (2) 배달되거나 지연되었다. (3) 다른 소송 결과 및 장애 평가 결론을 기다린다. (4) 노동 분쟁 중재 기관이 개정하기를 기다린다. (5) 감정 절차를 시작하거나 다른 부서에 의뢰하여 증거를 조사한다. (6) 기타 정당한 이유. 당사자가 노동 분쟁 중재 기관이 연체되어 중재 판결을 내리지 않았다는 이유로 소송을 제기한 경우, 중재 기관이 발행한 수락 통지서나 기타 중재 신청을 접수하는 서류, 증명서를 제출해야 한다. 제 13 조 근로자는 노동계약법 제 30 조 제 2 항, 중재법 제 16 조의 규정에 따라 인민법원에 지급령을 신청하고 민사소송법 제 17 장 규정에 따라 인민법원은 응당 접수해야 한다. 근로자가 노동계약법 제 30 조 제 2 항에 따라 지급령을 신청하고 인민법원에 의해 감찰 절차를 종결한 후 노동분쟁에 대해 직접 소송을 제기한 경우 인민법원은 먼저 노동분쟁중재기관에 중재를 신청하라고 통지해야 한다. 중재법 제 16 조에 따라 지급령을 신청하여 인민법원에 의해 감독 절차를 종결하라는 판결을 받은 후, 노동자들이 중재협의에 따라 직접 소송을 제기하는 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다. 제 14 조 인민법원이 노동 분쟁 사건을 접수한 후 당사자가 소송 요청을 늘리는 경우, 이 소송은 논란의 노동 분쟁과 불가분의 관계이므로 함께 심리해야 한다. 독립노동쟁의에 속하는 사람은 당사자에게 노동쟁의중재기관에 중재를 신청하라고 통지해야 한다. 제 15 조 근로자는 고용주의 임금 체불을 증거로 직접 소송을 제기했다. 소송 요청은 다른 노사 관계 분쟁을 포함하지 않는 경우, 무급 노동 보수 분쟁으로 간주해야 하며, 인민법원은 일반 민사분쟁으로 처리해야 한다. 제 16 조 노동 분쟁 중재 기관이 중재 판결을 내린 후, 당사자는 판결 중 일부 사항에 불복하고, 법에 따라 소송을 제기하는 경우 노동 분쟁 중재 판결은 법적 효력이 발생하지 않는다. 제 17 조 노동 분쟁 중재 기관이 여러 근로자의 노동 분쟁에 대해 중재 판결을 내린 후 일부 근로자는 중재 판결에 불복하고 법에 따라 소송을 제기하는 경우, 중재 판결은 소송을 제기한 근로자에게 법적 효력이 발생하지 않는다. 일부 소송을 제기하지 않은 근로자는 법적 효력이 있다. 집행을 신청한 사람은 인민법원이 접수해야 한다. 제 18 조 중재 판정의 유형은 중재 판정에 의해 결정된다. 중재 판정에는 최종 판결이나 비최종 판결로 판결이 명시되어 있지 않으며, 고용주가 중재 판결에 불복하여 기층인민법원에 소송을 제기하는 경우, 다음과 같은 상황에 따라 처리해야 한다. (1) 중재 판정이 심사되어 비최종 판결로 판단되는 경우, 기층인민법원은 응당 접수해야 한다. (2) 중재 판정은 심사를 거쳐 최종적인 것으로 간주되고, 기층인민법원은 접수를 하지 않지만, 고용인 단위는 판결서를 접수하지 않는 날로부터 30 일 이내에 노동쟁의중재기구가 있는 중급인민법원에 중재판결 철회를 신청할 수 있다는 것을 알려야 한다. 이미 접수했고, 판결은 기소를 기각했다. 제 19 조 중재재판서에는 최종 판결이나 비최종 판결로 판결이 명시되어 있지 않으며, 근로자는' 중재법' 제 47 조 제 1 항의 규정에 따라 노동보수, 산업재해 의료비, 경제보상금 또는 배상금 지급을 요청해야 한다. 중재 판정에는 여러 항목이 포함되며 각 항목에 의해 결정된 금액이 현지 월 최저 임금 기준 12 개월을 초과하지 않는 경우 최종 판결로 간주됩니다. 제 20 조 노동 분쟁 중재 기관이 내린 동일한 중재 판결에는 최종 판결과 비최종 판결이 포함된다. 당사자가 중재 판결에 불복하고 인민법원에 소송을 제기하는 것은 비최종 판결로 간주된다. 제 21 조 근로자는 중재법 제 48 조에 따라 기층인민법원에 소송을 제기하고, 고용인은 중재법 제 49 조에 따라 노동분쟁중재기구 소재지 중급인민법원에 신청했고, 중급인민법원은 접수하지 않았다. 접수, 판결 기각 신청. 소송이 인민법원에 의해 기각되거나 근로자가 소송을 철회한 경우, 고용인은 판결서를 받은 날로부터 30 일 이내에 노동쟁의중재기구가 있는 중급인민법원에 중재판결 철회를 신청할 수 있다. 제 22 조 고용인 단위는' 중재법' 제 49 조의 규정에 따라 중급인민법원에 중재판결 철회를 신청해야 하고, 중급인민법원은 신청을 기각하거나 중재판결을 철회하는 판결을 최종판결로 해야 한다. 제 23 조 중급인민법원은 고용인 기관이 최종 판결 철회를 신청한 사건을 심리하며 합의정을 구성해야 한다. 채점, 조사, 문의를 거쳐 새로운 사실, 증거, 이유가 없다면 합의정은 청문을 거행할 필요가 없다고 판단한 경우 청문을 열지 않아도 된다. 중급 인민법원은 쌍방 당사자를 조직하여 중재할 수 있다. 조정 합의에 도달한 사람은 조정서를 만들 수 있다. 한 당사자가 기한이 지나서 조정 협의를 이행하지 않는 경우, 다른 당사자는 인민법원의 강제 집행을 신청할 수 있다. 제 24 조 당사자가 인민법원에 노동쟁의중재기구가 이미 법적 효력이 발생한 판결서나 조정서를 신청하고, 신청인은 노동쟁의중재에 대한 판결서나 조정서에 다음 상황 중 하나가 있다는 증거를 제공하고 심사검증을 거쳐 민사소송법 제 237 조의 규정에 따라 집행하지 않을 수 있다고 판결할 수 있다. (1) 결정된 사항은 노동쟁의중재 범위에 속하지 않거나 노동쟁의중재기구가 중재할 권리가 없다. (2) 적용 가능한 법률 및 규정은 실제로 잘못되었습니다. (3) 법정 절차 위반; (4) 판결의 근거가 되는 증거는 위조된 것이다. (5) 상대방 당사자는 사법의 정의에 영향을 줄 수 있는 충분한 증거를 숨겼다. (6) 중재원이 사건을 중재할 때 뇌물 수수, 편애 사기, 헛된 심판; (7) 인민법원은 노동 분쟁 중재 판결의 집행이 사회 공익에 위배된다고 인정했다. 인민법원은 집행하지 않는 서면 결정에서 당사자에게 서면 결정을 받은 날로부터 30 일 이내에 노동 분쟁에 대해 인민법원에 소송을 제기할 수 있음을 알려야 한다. 제 25 조 노동 분쟁 중재 기관은 최종 판결을 내리고, 근로자는 인민법원 집행을 신청하고, 고용인 단위는 노동 분쟁 중재 기관의 소재지 중급인민법원에서 철회를 신청하며, 인민법원은 집행 중단을 판결해야 한다. 고용주가 최종 판결 취소 신청을 철회하거나 신청이 기각되면 인민법원은 집행 재개를 판결해야 한다. 중재 판결이 취소되면 인민법원은 집행 종료를 결정해야 한다. 고용인 기관이 인민법원에 중재 판결을 철회하도록 신청한 후, 집행 절차에서 같은 이유로 항변을 집행하지 않는 것을 제기한 인민법원은 지지하지 않는다. 제 26 조 고용 단위는 다른 단위와 합병되고, 합병 전에 발생한 노동 분쟁은 합병 후 단위를 당사자로 한다. 고용인 단위는 여러 단위로 나뉘어 있고, 분립된 실제 고용인 단위는 분립 전에 노동 쟁의가 발생한 쪽이다. 고용인 단위가 여러 단위로 분립된 후 노동권 의무를 부담하는 구체적인 단위는 분명하지 않고 분립된 후의 모든 단위는 당사자이다. 제 27 조 고용주가 노동계약을 해지하지 않은 노동자를 모집하는 경우, 새로운 고용인은 원용단위와 근로자의 노동분쟁에서 제 3 인으로 등재될 수 있다. 원래 고용인 단위는 새 고용인 단위 침해를 이유로 소송을 제기한 사람은 근로자를 제 3 인으로 분류할 수 있다. 원래 고용인은 새 고용인 단위와 노동자를 같은 침해 행위로 소송을 제기했고, 새 고용인 단위와 근로자는 * * * 같은 피고로 등재됐다. 제 28 조 근로자와 하청업체, 하청업체 또는 하청업체 및 기타 평등 주체가 청부 경영 과정에서 노동 논란이 일어나 법에 따라 소송을 제기한 경우 청부업자, 하청업자는 당사자로 간주된다. 제 29 조 근로자는 영업허가증, 영업허가증이 해지되거나 경영기한이 만료되는 고용인 단위와 분쟁이 발생하면 해당 고용인 단위나 그 출자자를 당사자로 등재해야 한다. 제 30 조 고용인 단위 무영업허가증 계속 경영, 영업허가증이 취소되거나 경영기한이 만료되어 다른 사람의 영업허가증을 기탁하는 방식으로 차용하는 사람은 고용인 단위와 영업허가증 대출자를 당사자로 나열해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 영업허가증, 영업허가증, 영업허가증, 영업허가증, 영업허가증) 제 31 조 당사자는 노동 분쟁 중재 기관이 내린 중재 판결에 불복하고 법에 따라 소송을 제기하며 인민법원은 중재 판결이 중재에 참가해야 하는 당사자를 누락한 것으로 간주하며 법에 따라 누락된 당사자를 당사자로 추가해야 한다. 추가측은 책임을 져야 하고, 인민법원은 함께 처리해야 한다. 제 32 조 고용주가 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 받는 직원에 대해 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다. 유급 유직자, 법정 정년퇴직 연령에 미치지 못한 퇴직자, 실직자, 휴직 휴직 기업 근로자들이 새로운 고용인과의 노동 논란으로 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 휴직, 휴직, 휴직, 휴직, 휴직, 휴직) 제 33 조 외국인, 무국적자는 법에 따라 취업증명서를 취득하지 않고 중화인민공화국의 고용인 단위와 노동계약을 체결하고, 당사자가 고용인 단위와 노동관계가 있다는 확인을 요구하면 인민법원은 지지하지 않는다. 외국 전문가증을 소지하고' 외국인 중국 근무허가증' 을 획득한 외국인은 중화인민공화국과 중국 내 고용주와 고용관계를 맺는 것은 고용관계로 볼 수 있다. 제 34 조 노동계약 기간이 만료된 후에도 근로자는 여전히 원용단위에서 일하고, 원용기관이 이의를 제기하지 않은 것은 쌍방이 원조건 하에서 노동계약을 계속 이행하기로 동의한 것으로 간주된다. 한쪽이 노동관계 해제를 제의하면 인민법원은 지지해야 한다. "노동계약법" 제 14 조에 따르면 고용인 단위는 근로자와 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 하며, 인민법원은 쌍방이 고정기한이 없는 노동계약 관계가 있다고 판단하고, 원노동계약으로 쌍방의 권리와 의무를 확정해야 한다고 규정하고 있다. 제 35 조 근로자와 고용인이 관련 수속, 임금 지급, 초과근무 임금, 경제보상 또는 해지, 노동계약 해지 보상에 합의한 합의는 법률, 행정법규의 강제성 규정을 위반하지 않고 사기, 강압, 승인의 위태로움이 없는 경우 유효함을 인정해야 한다. 전항의 약속에 중대한 오해나 불공정한 상황이 있는 경우 인민법원은 철회를 지지해야 한다. 제 36 조 당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 경업제한에 동의하지만 노동계약이 해지되거나 해지된 후 근로자에게 경제적 보상을 주기로 약속하지 않았다. 근로자는 이미 경업제한의무를 이행하고, 고용인 단위가 노동계약에 따라 해지되거나 해지되기 12 개월 전 평균 임금의 30% 가 월별로 경제보상을 지급하도록 요구하고 인민법원은 지원해야 한다. 전항에 규정된 월평균 임금의 30% 가 노동계약 이행지 최저임금보다 낮으며 노동계약 이행지 최저임금기준에 따라 지급된다. 제 37 조 당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 경업제한과 경제보상을 약속했다. 당사자가 노동계약을 해지할 때, 따로 합의하지 않는 한, 고용인은 근로자에게 경쟁제한의무를 이행할 것을 요구하거나, 또는 근로자가 경쟁제한의무를 이행한 후 고용인에게 경제보상을 지급하라고 요구하면 인민법원은 지원해야 한다. 제 38 조 당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 경업제한과 경제보상을 약속하고, 노동계약이 해지되거나 해지된 후 고용인의 이유로 3 개월 이상 경제보상을 지불하지 않았고, 근로자가 경업제한협정 해제를 요청한 경우 인민법원은 지원해야 한다. 제 39 조 경업제한 기간 동안 고용인 기관이 경업제한협정 해제를 요청한 경우 인민법원은 지지해야 한다. 경업제한협정이 해제될 때, 근로자들은 고용주에게 근로자의 3 개월 경업제한경제보상금을 추가로 지급해 달라고 요청했고, 인민법원은 제 40 조 근로자가 경업제한협정을 위반하고 고용주에게 위약금을 지급하도록 지원해야 한다. 고용주가 근로자에게 약속대로 경업제한의무를 계속 이행할 것을 요구하면 인민법원은 지원해야 한다. 제 41 조 노동계약은 무효로 확인되었고, 근로자는 이미 노동을 지불했으며, 고용인 단위는 노동계약법 제 28 조, 제 46 조, 제 47 조의 규정에 따라 노동자에게 노동보수와 경제보상을 지급해야 한다. 고용주의 이유로 무효 노동계약을 체결하여 근로자에게 손해를 입히는 경우, 고용인은 근로자가 무효 계약으로 인한 경제적 손실을 배상해야 한다. 제 42 조 근로자가 초과 근무 임금을 주장하는 것은 초과 근무 사실의 존재에 대해 증명 책임을 져야 한다. 그러나 근로자는 고용주가 초과 근무의 존재를 가지고 있다는 증거를 가지고 있으며, 고용주가 제공하지 못한 것은 고용주가 불리한 결과를 부담한다는 증거가 있다. 제 43 조 고용인 단위는 노동자와 협의하여 노동계약을 변경하는데, 비록 서면형식은 아니지만, 이미 실제로 구두로 변경된 노동계약을 한 달 이상 이행했고, 변경된 노동계약 내용은 법률, 행정법규, 공서 양속을 위반하지 않고, 당사자가 서면형식이 아니라는 이유로 노동계약 변경이 무효라고 주장하며 인민법원은 지지하지 않는다. 제 44 조 고용주의 제명, 제명, 해고, 노동계약 해지, 노동보수 인하, 근로자 근로연수 계산 등의 결정으로 인한 노동 논란은 고용주가 증명 책임을 져야 한다. 제 45 조 다음과 같은 경우 중 하나가 고용인이 노동계약을 강제로 해지하도록 강요하는 경우, 노동자에게 노동보수와 경제보상을 지급해야 하며, 보상금을 지급할 수도 있다. (1) 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요한다. (2) 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 조건을 제공하지 않는 경우 (3) 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하는 것; (4) 근로자의 근무 시간 연장 임금을 지급하지 않는 것을 거부한다. (5) 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다. 제 46 조 근로자는 자신 이외의 이유로 새로운 고용주에게 배정되고, 원래 고용인은 경제적 보상을 지불하지 않고, 근로자는 노동계약법 제 38 조의 규정에 따라 새로운 고용인과 노동계약을 해지하거나, 또는 새로운 고용인 단위가 노동자와 노동계약을 해지하거나 해지할 것을 제안한다. 근로자는 경제보상이나 배상금을 지불할 때 원래 고용인의 근속연수를 새로운 고용단위의 근속연수로 계산하라고 요구하고 인민법원은 지원해야 한다. 고용인 단위는 다음 상황 중 하나에 부합하며, "근로자가 자신의 이유로 새로운 고용인으로 배정되지 않는다" 고 판단해야 한다. (1) 근로자는 여전히 원래 직장과 직장에서 일하고, 노동계약 주체는 원래 고용인단위에서 새로운 고용인으로 바뀌었다. (2) 고용 단위는 조직 임명 또는 임명 형태로 근로자를 동원한다. (3) 고용주의 합병 또는 분립으로 인해 직원이 동원된다. (4) 고용인 단위와 그 소속 기업은 차례로 근로자와 노동계약을 체결한다. (e) 기타 합리적인 상황. 제 47 조는 노동계약법 제 39 조, 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지하고,' 노동계약법' 제 43 조의 규정에 따라 노동조합에 미리 통보하지 않았다. 노동자가 고용인 단위로 노동계약을 불법으로 해지한다는 이유로 고용인 기관에 배상을 청구하는 경우 인민법원은 지원해야 한다. 단, 고용인이 기소하기 전에 관련 절차를 시정한 경우는 예외입니다. 제 48 조 노동계약법이 시행된 후, 근로자들은 경영기한이 만료되어 고용인이 계속 경영할 수 없고, 고용인에게 경제적 보상을 요구할 경우 인민법원은 지원해야 한다. 제 49 조 소송 과정에서 근로자는 인민법원에 재산보전조치를 신청했고, 인민법원은 신청인이 확실히 경제적 어려움이 있다고 심사한 바 있다. 또는 고용인 단위가 체급으로 도망칠 수 있다는 증거가 있다. 근로자가 담보를 제공할 의무를 경감하거나 면제하고 제때에 보전조치를 취해야 한다. 인민법원이 내린 재산보전판결은 노동쟁의중재기구의 판결서나 인민법원의 재판서류 발효 후 3 개월 이내에 강제 집행을 신청한다고 당사자에게 알려야 한다. 기한이 지나도 신청하지 않는 경우, 인민법원은 보존 해제 조치를 판결해야 한다. 제 50 조 고용인 단위는 노동계약법 제 4 조의 규정에 따라 민주절차를 통해 제정된 국내법, 행정법규, 정책규정을 위반하지 않고 근로자에게 공시된 규제제도는 쌍방의 권리와 의무를 확정하는 근거가 될 수 있다. 고용인이 제정한 내부 규제는 집단계약이나 노동계약의 내용과 일치하지 않으며, 근로자가 이 계약의 우선 적용을 요구하면 인민법원이 지지해야 한다. 제 51 조 당사자가 중재법 제 10 조에 규정된 조정기구의 주재하에 달성한 노동권 의무를 지닌 조정협정은 노동계약에 구속력이 있으며 인민법원 판결의 근거가 될 수 있다. 당사자는 노동보수 논란에 대해서만' 중재법' 제 10 조에 규정된 중재조직의 주재하에 중재협의를 달성했고, 고용인 단위는 중재협의에 합의한 지불 의무를 이행하지 않고, 근로자가 직접 소송을 제기하는 경우 인민법원은 일반 민사분쟁으로 접수할 수 있다. 제 52 조 쌍방 당사자는 인민조정위원회의 주재하에 지불의무에 대한 조정협의가 필요하다고 판단했고 인민조정위원회 소재지의 기층인민법원에 사법확인을 신청할 수 있다. 제 53 조 고용주가 근로자를 해고, 해고, 해고 또는 다른 이유로 노동계약을 해지하는 것은 잘못이 있으며, 인민법원은 법에 따라 판결을 내릴 수 있다. 인민법원은 노동보상, 연금, 의료비, 산업재해보험 대우, 경제보상금, 훈련비 및 기타 관련 비용 등을 회수하는 사건에 대해 배상액을 변경할 수 있다. 제 54 조 본 해석은 202 1 1 1 일로부터 시행된다.