사장에게 생산 배치를 바꿀 것을 건의하는 방법

친애하는 곽 사장:

안녕하세요! 지난 6 개월 동안 사장님의 신뢰와 보살핌에 감사드립니다. 우리 호텔은 요즘 장사가 잘 안 된다. 가능한 한 빨리 우리 호텔의 현황을 개선하기 위해, 나는 너와 나의 생각을 공유하고 싶다.

나도 어떻게 국면을 돌려야 할지 고민 중이다. 물론 세 가지 링크가 포함되어 있습니다. 즉, 주로 세 사람이 있습니다. 하나는 사장, 하나는 사장, 하나는 요리사입니다. 사장은 전반적인 상황과 발전 방향을 통제할 책임이 있다. 사장은 관리를 담당하고, 요리사는 요리의 질을 책임지고, 맛있다. 그래서 포지셔닝 개발, 관리, 운영이라는 몇 가지 측면에서 여러분과 논의하고 싶습니다. 우선, 우리 호텔의 포지셔닝 개발에 대해서. 개인적으로 우리 호텔은 당분간 자신을 반성해야 한다고 생각한다. 위에서 아래로, 로비든 후방 요리든, 당신이든 나든, 모두 각자의 업무 중의 부족과 개선이 필요한 곳을 반성해야 한다. 그리고 우리 호텔의 위치도 있습니다. 우리는 긴 계획을 세워야 한다. 주변의 여러 호텔에 대한 경영 분석을 통해 휴일구이바의 포지셔닝은 바비큐를 위주로 한다. 아바 코티지, 호남 요리로 포지셔닝; 맛있고 맛있어요. 포지셔닝은 현지 가정상요리입니다. 그리고 우리의 지리적 위치는 휴일구이 옆에 있는데 바비큐는 우리에게 장점이 없다. 그래서 우리는 자신을 사천요리나 다른 요리로 포지셔닝하거나, 자신의 특색을 자신이 잘하는 곳까지 확장할 수 있다. 고객의 마음을 확실히 잡을 수 있습니다. 둘째, 관리와 운영에 관한 것이다. 고객의 마음을 파악하고, 어떻게 조작하고, 고객의 식습관을 이해하고, 고객의 소비의식을 파악하는 것이 중요하다고 생각합니다. 특히 고객이 가게에 들어온 뒤 우리의 이미지 서비스를 고객의 마음에 고정시키기 시작했다. 고객 입점률을 높이는 방법, 다음 마케팅 (고객 반복 소비 증가), 음식 추천 방법 (고객 소비 증가), 고객 만족도 향상 방법 (고객 충성도 구축) 호텔 문화를 모든 직원과 고객에게 가져다 주는 방법, 고객에게 맛, 품질, 도덕성을 느끼게 하는 방법, 고객에게 좋은 영향을 남기는 방법 다시 한 번, 특색 있고 맛있는 요리를 만드는 방법이 고객들이 호텔에 오는 주된 이유이기도 하다. 고객은 양질의 서비스와 색다른 문화 분위기를 즐기는 것 외에도 요리의 맛과 특색을 즐겨야 한다. 새로운 요리를 홍보하는 방법, 고객의 마음을 사로잡는 방법, 우리 가게의 특색과 고객의 입맛을 결합하는 방법, 고객이 맛과 놀라움을 먹게 하는 방법, 요리와 같은 일련의 과정을 혁신하는 방법, 요리가 마음속에서 고객을 정복하게 하는 방법, 교착 상태를 바꾸기 위해 노력하다. 따라서 요리의 질과 맛을 높이는 것이 중요하다. 동시에 맛있는 음식을 요리하는 것은 주방의 모든 직원들의 열정과 불가분의 관계에 있다. 어떻게 그들의 적극성을 제고하고, 어떻게 그들이 고객을 위해 노력하게 하고, 신중하고, 맛있는 것을 만들 수 있습니까?

말하자면, 왜 이 두 달 동안 주방 직원들은 모두 적극성이 없는가? 나는 너와 이야기하고 싶다. 내가 원하는 중요한 이유는 우리의 임금이 제 시간에 지급되지 않아 많은 사람들이 일에 대한 열정이 없고 일을 소홀히 한다는 것이다. 나는 그들에게 여러 번 말했는데, 그들은 단지 귀를 막고 듣지 않고, 앞에 걸어가는 사람을 포함한다. 임금을 체불했기 때문에, 그들은 나에게 할 수 없다고 말했기 때문에 어쩔 수 없이 떠나야 했다. 사실 나도 어쩔 수 없다. 물론, 나는 또한 우리 가게의 사업이 좋지 않다는 것을 알고 있지만, 모두가 월급을 낼 수 없고, 일을 잘 하지 않고, 나도 매우 어색하다. 그래서 모두의 적극성이 높아지고, 일이 더 진지해지고, 요리의 질이 향상되고, 고객의 입맛이 묶이면, 우리 사업은 점점 좋아질 것이다. 그렇지 않으면 악순환이 될 것이다. 제때에 월급을 지급할 수 없기 때문에, 모두들 적극성이 높지 않아, 전력을 다해 일을 할 수 없다. 음식의 맛은 당연히 마음으로 준비하는 것보다 못하다. 그래서 근원을 찾아 해결하고 억제해야 교착상태를 깨뜨릴 수 있다. 그래서 가능한 한 빨리 월말까지 미불급을 재발급해 모두의 적극성과 열정을 높일 수 있기를 바랍니다. 나는 매니저에게 연락하는 것을 도울 수 있다. 그는 이 지역에서 우리의 업무 발전을 개선할 수 있다. 너는 자신의 발전 방향과 미래 계획을 생각하고 있다. 나는 우리의' 당촌풍 생선구이공방' 이 반드시 교착상태를 깨고 난관을 극복할 것이라고 믿는다.

다시 한번, 나도 네가 자신에 대한 자신감을 가지길 바란다, 보스. 창업이 어렵다. 저도 이전에 훈련관리를 했던 이 매니저에게 연락하고 있습니다. 나중에 좀 더 논의하겠습니다. 동시에, 당신이 이전의 주방의 월급을 청산하고, 모두의 적극성을 높이고, 모두의 사기를 북돋우면, 나는 전력을 다해 주방을 더 잘 할 것입니다. 이것은 선순환을 형성한다. 우리는 표면만 보고 문제를 해결할 수는 없다. 우리는 문제의 근원을 찾아 해결해야 한다. 나는 아무것도 우리 탓할 수 없다고 믿는다.

다시 사장에게 밀린 월급을 갚으라고 부탁하면, 우리는 다시 시작하여 당상촌풍 생선구이방의 더 나은 내일을 위해 노력할 것입니다!

1 층으로 올라가서, 우리의' 당풍 생선구이방' 사업이 번창하기를 기원합니다.

직원들이 사장에게 준 합리화 건의 2

친애하는 회장:

안녕하세요! * * 건설그룹 유한회사를 위해 봉사하게 되어 영광입니다!

시간이 쏜살같이 지나가다. 저는 * * 10 여 년 동안 있습니다. 나는 회사가 계속 성장하고 있는 것을 보고 매년 눈에 띄는 성과를 거두게 되어 기쁘다. 이는 기업의 생존 문제를 해결하는데, 아마도 다른 동업자들이 따라잡을 수 없을 것이다. 이것은 또한 기업 생존의 근본이다. 이런 반가운 상황에서도 우리 회사의 경영진은 여전히 안사위태로워질 수 있고, 회사의 관리에 대해 더 높은 요구를 할 수 있는 것도 내가 회사를 위해 봉사하는 이유 중 하나이다. 그래서 회사에 대한 나의 이해를 바탕으로 몇 가지 건의를 하겠습니다. 다음 건의는 내가 일에 대한 충분한 중시를 바탕으로 회사 발전에 도움이 되기를 진심으로 희망합니다. 회사가 갈수록 멀어졌으면 좋겠습니다. 부적절한 점이 있으면 양해해 주십시오.

처음 입사했을 때 회사 최하층 전기공부터 오늘까지 꾸준히 승진한 것을 회상한다. 직무와 기쁨을 끊임없이 바꾼 후, 나는 종종 회사의 각 관리제도의 집행이 성과가 매우 미미하여 회사의 기대에 미치지 못하는 것을 자주 느낀다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 합자 몇 년 동안, 회사는 돌이켜 보면 다시 출발점으로 돌아가야 한다. 회사 조직 구조를 보완하고, 직무책임제를 제정하고, 회사의 각 관리제도부터 시작해야 한다. 규칙이 있어야 방원. 나는 모든 기업 관리자들이 제도가 기업 관리에 미치는 중요성을 인식할 수 있다고 생각한다. 물론, 우리 회사의 조직 구조는 여전히 존재하며, 기업 관리 제도도 마찬가지다. 그러나 이 기간 동안 시공업무에서는 관련 제도나 문제 처리 근거를 찾을 수 없는 경우가 많기 때문에 회사는 프로젝트 책임제 관리, 프로젝트 기숙사 관리, 프로젝트 경비원 관리, 회사 이직 관리 등 새로운 관리제도를 보완, 수정 또는 개발해야 한다. 그러나 이런 단편적인 방식은 결국 장기적인 계획이 아니다. 우리 * * 그룹 회사의 조직 구조는 이전 합작 투자에 적용될 수 있습니다. 모든 사람은 자신의 의식이나 기업에 대한 충성심에 의지하여 자신의 행동을 억제하고, 자신의 소양에 따라 성실하게 기업을 위해 일을 한다. 그러나 기업의 발전과 함께 신선한 피를 주입해 지역, 가치관, 소양이 다른 사람들을 결합시켰다. 회사가 확대됨에 따라 조직 구조도 달라질 수 있다. 우리는 이전의 조직 구조를 조정하여 새로운 직무 책임을 명확히 해야 한다. 과거 그런' 인관' 방식은 우리 회사의 관리에는 적용되지 않았다. 대신, "시스템 관리" 를 사용하십시오.

우선, 조직 구조의 디자인에서 우리 기업의 특성과 규모에 따라 사장은 이사회에 책임을 지고 직무 책임제를 실시해야 한다. 주주 또는 이사회 구성원으로서 조직도는 기업에서 근무할 수 있지만, 주주 총회에서 주주 권리를 행사하지 않는 한, 그 권한은 자신의 직무 의무를 초월할 수 없으며, 사장을 능가할 수도 없습니다. 만약 모든 주주가 사장과 같은 권한을 가지고 기업의 일상적인 관리에 직접 참여한다면, 반드시 회사 관리에 혼란을 초래할 것이며, 회사의 관리자도 어찌할 바를 모르고, 누구에게 책임을 져야 할지, 누구에게 보고해야 할지, 누구를 받아들여야 할지, 그리고 종종 주주들도 반드시 결정이나 동의를 할 수 있는 것은 아니다.

적절한 조직 구조가 있으면 각 직위의 특징에 따라 사람을 임명해야 하며, 모든 건설프로젝트는 독립적이어야 하며, 봉건제왕처럼 창업에 참여한 직원이나 친족의 직함, 좌석, 관리직을 주어서는 안 된다. * 병사는 사기를 싫어하지 않고, 자격이 없는 관리자는 자신의 팀뿐만 아니라 회사의 전반적인 경영 실적에도 직접적인 영향을 미친다는 옛말이 있다. 관리계의 유명한' 나무통 효과' 가 이 문제를 직접 설명했다.

완벽한 조직 구조가 있으면 적절한 관리 체계를 세워야 한다. 제도의 제정 과정에서 제도 건설의 관점에서 볼 때 정의정신 (공정정의의 의미 포함) 은 모든 제도의 본질적 특징이 되어야 한다. 제도의 형평성은 제정뿐만 아니라 집행에도 반영되어야 한다. 같은 관리제도 하에서 문제를 동등하게 대할 수 없고 특권층이 나타난다면 제도의 존재나 집행력은 엄중한 시련에 직면하게 되고, 직원들은 제도에 귀를 기울이지 않고 심지어 제도의 시행에 저항하게 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 명예명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 명예명언)

기업관리제도 건설의 지도사상에서 직원들의 모든 활동이 돈과 직결되면 인격, 성장, 심리, 정신, 신앙은 완전히 방치되고 기업정신은 더 많은 구호에서 자연스럽게 버려진다. 적절한 관리제도는 관리자의 일상적인 관리를 위한 효과적인 도구가 될 뿐만 아니라 독특한 기업문화의 표현이 될 수 있으며, 기업문화의 영혼은 기업정신이다. 좀 더 보편적인 단어 개념으로 요약하면, 기업 문화와 관련된 모든 문제는 결국 네 글자인' 가치' 로 돌아가야 하는데, 그중에는 가장 기본적이고 절대적인 관리 이념인 인간성, 공평이 포함되어야 한다. 관념이 모든 것을 결정한다. 개념의 무결성과 체계성이 없다면, 관리체계는 임의적이며, 기업관리는 생명력, 지속성, 연속성이 있을 수 없다. 관념에서 결정적인 역할을 하는 것은 종종 기업의 의사결정층이다. 우리 모두 알고 있듯이, 꽃은 영원히 피지 않을 것이고, 기업은 영원히 번창할 수 없을 것이다. 만약 한 기업이 돈과 직원 사이의 유일한 유대로 돈을 의존한다면, 기업은 자신의 보수가 영원히 남보다 높을 것이며, 결코 저조하지 않을 것이라고 보장할 수 없다. (존 F. 케네디, 돈명언) 이런 순수한 금전관계도 더 강한 돈에 꺾일 수 있다. 양질의 핵심 직원들이 이윤을 추구하며, 대부분의 직원들은 월급이 비슷한 상황에서 인문환경이 더 좋은 기업을 선택하게 된다. 그 결과 직원 이직률이 높다는 것이다. 많은 시간과 돈을 들여 양성한 직원의 이직은 종종 기업을 불안정한 상태로 만들 수 있다. 현상 유지는 어쩔 수 없는 선택이며, 발전을 제고하는 것은 상황에 따라 안전할 수밖에 없다.

현재 우리 회사 직원의 임금은 그리 낮지는 않지만, 왜 직원의 유동성이 매우 높습니까? 현재 우리 기업 관리는 임의성이 커서 일부 사건 처리에 객관성과 공정성이 부족해 서로 대립할 뿐만 아니라 부정적인 효과도 가져올 수 있다. 직원의 임금과 직무 승진 방면에서 개방적이고 엄격하며 투명한 제도가 부족하여 직원들이 자신의 발전 방향을 볼 수 없고, 직원들에게 숭고한 분투 목표를 줄 수 없으며, 직원의 사상과 가치관을 통일하여 사람들의 이상을 결집시키는 신념이 없어 일부 관리자들의 사상이 혼란스럽고 자기 중심적이다. 이런 기업 관리 상태에서 어떻게 일류 직원 팀을 만들어 무패의 땅에 설 수 있을까?

내가 회사에 이런 건의를 한 것은 내가 기업에 대해 어떤 편견이나 나쁜 견해를 가지고 있기 때문이 아니다. 우리 회사는 오늘의 규모를 할 수 있고, 우리가 자랑할 만한 곳도 많으니, 계속 빛을 발해야 한다. 내가 위에서 말한 이 몇 가지 방면에서 건설업체들은 모두 존재할 수 있고, 일부 민영기업에서는 보편적인 현상일 수 있다. 그러나, 제품 동질화, 이윤 하락, 동업 경쟁이 심해진 오늘날, 관리를 강화하고 자신의 기업 관리 수준을 높여야 경영 실적을 효과적으로 높이고 자신의 기업을 무패의 땅에 세울 수 있다.

직원들이 사장에게 준 합리화 건의 3 확대 읽기.

직원이 사장에게 준 세 가지 합리화 제안 (내선 1)

--3 직원의 회사 합리화 제안.

직원에 의한 회사 합리화 제안 1

존경하는 회사 지도자, 안녕하세요:

나는 회사의 평범한 노동자이다. 회사의 2 년 동안, 나는 현재 회사에 많은 관리상의 문제가 있다는 것을 깊이 깨달았다. 아마도 이 문제들은 단지 나의 개인적인 이해일 뿐이겠지만, 나는 네가 바쁜 중에 시간을 내서 일반 직원의 의견을 들어줄 수 있기를 바란다.

인사 관리-이것은 회사 관리에서 가장 약한 고리이다. 먼저. 인사의 짧은 판은 인사의 도입과 발탁에 제도가 부족하다는 데 있다. 종종 개인의 호악과 인맥 관계로 인맥관계가 없는 우수한 인재가 오래 남지 못하게 하는 경우가 많다.

인재는 기업의 가장 귀중한 자원이다. 기업은 경영 발전 과정에서 전문지식과 높은 종합 자질을 갖춘 인재가 많이 필요하고, 기업 관리자는 끊임없이 우수한 인재를 흡수, 육성 및 형성해야 한다.

회사는 전문 지식을 갖춘 전문 인적자원 관리자가 인재 채용을 책임져야 한다. 기업은 인적자원 관리자, 임원 채용, 교육 등의 사무를 세워야 한다.

일반적으로 인재 채용에는 4 단계가 필요합니다.

1 단계, 부서장은 직위에 필요한 인재와 기준을 제시하고, 인사전문가는 채용 필요성 및 구체적인 인재 기준을 평가한다.

두 번째 단계는 인사전문가가 후보자를 테스트하는 것입니다. 이를 위해서는 구체적인 방법과 절차가 필요합니다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다

3 단계, 부서장은 인적자원 전문가가 추천하는 후보자에 대해 면접을 진행하며, 주로 전문지식, 기술, 업무 능력을 고찰한다.

4 단계, 사장이나 분관 부사장은 후보자의 종합적인 자질, 회사의 발전 요구 사항, 후보자의 발전 잠재력에 따라 최종 후보를 확정한다.

사람이 1 위이기 때문에 인재를 선발할 때는 반드시 엄격하고 과학적인 방법과 절차를 추구해야 한다. 사람을 얻은 후, 다음은 인재를 합리적으로 사용하는 것이다. "사람이 최선을 다한다" 는 것은 모든 사람이 자신의 적당한 위치에 있어야 하고, 각 자리에도 적당한 인재가 있어야 한다는 것이다. 정기적으로 재능을 과시할 수 있는 기회를 주는데, 각 직위는 공개, 공평, 공개 경쟁이 정기적으로 열린다. 회사는 일정한 제도를 세워 인재에 대한 보상과 처벌이 분명하고 우승이 열악하다. 모든 사람의 총명함과 지혜를 충분히 발휘할 수 있을 뿐만 아니라