20 18 근무 반년 연말 상 계산
중화인민공화국 국세총국 (중화인민공화국 국가세총국) 이 개인취득 연간 일회성 상여금 징수 개인소득세법 조정에 관한 통지 (국세발 (2005) 9 호) 제 2 조에 따르면 납세자는 연간 일회성 상여금을 받아 각각 한 달의 임금, 임금 소득으로 세금을 계산하고, 원천 징수 의무인은 다음과 같은 세금 계산 방법에 따라 세금을 원천징수한다.
(1) 사원이 해당 월에 획득한 연간 일회성 상여금을 12 개월로 나누어 해당 몫에 따라 적용 세율과 속산 공제를 결정합니다.
연말 일회성 상여금이 지급되는 그 달에 사원의 월 임금 수입이 세법에 규정된 비용 공제액보다 낮을 경우, 일년 내내 일회성 상여금을 공제해야 합니까? 사원의 당월 임금 소득과 비용 공제의 차이는 얼마입니까? 균형 조정 후, 상술한 방법에 따라 적용 세율을 결정하고 일년 내내 일회성 상여금을 공제합니다.
(2) 직원 개인이 이번 달에 획득한 연간 일회성 상여금은 본 조 (1) 항에 명시된 적용 세율과 속산 공제에 따라 세금을 계산하며 다음과 같이 계산됩니다.
1. 사원의 월 임금 소득이 세법에 명시된 비용 공제보다 높거나 같은 경우 적용 가능한 공식은 다음과 같습니다.
과세 금액 = 사원이 해당 월에 연간 일회성 상여금을 받습니까? 적용 세율은 속산 공제입니다.
2. 사원의 월 임금 소득이 세법에 규정된 비용 공제보다 낮은 경우 적용 가능한 공식은 다음과 같습니다.
과세 금액 = (사원이 현재 월에 연간 일회성 상여금-사원의 현재 월 임금 소득과 비용 공제의 차이)? 적용 세율은 속산 공제입니다.
동시에, 제 3 조는 이런 세금 계산 방법이 한 납세 연도 동안 납세자당 한 번만 사용할 수 있다고 규정하고 있다.
상술한 규정에 따르면 본 부서에서 얼마나 근무하든 국세 발행 [2005]9 호 문서의 규정을 따를 수 있습니다. 우선 직공이 이달 획득한 연간 일회성 상여금을 12 개월로 나누어 해당 업체에 따라 적용 세율과 속산 공제를 결정합니다. -응? 연말 상을 받은 직원이 올해 근무하지 않았다면 12 개월로 나눠야 하나요? 12? 1 년에 한 번만 사용할 수 있기 때문에 적용 세율을 결정합니다.
20 18 노동법 연말 상 규정
보너스는 고용인 단위가 기업의 이익 상황에 따라 공헌과 실적을 강조하기 위해 지급하는 특별 임금이다. 보너스 지급은 고용주의 자주권에 속한다. 즉, 단위는 보너스 지급 여부, 보너스 지급 조건 및 기준을 결정할 수 있다. 국가는 고용인 단위가 반드시 노동계약에 따라 임금을 지불해야 한다고 규정하고 있지만, 상여금을 반드시 지불해야 한다는 규정은 없다.
일반 연말 상은 직원들이 회사의 심사를 받은 후에 발급된 것이다. 회사가 상여금 지급 조건을 충족시키지 못하면, 상여금은 당연히 지급되지 않는다. 만약 직원이 이직하면, 심사가 없기 때문에 연말 상여를 발급할 수 없다. 결국 상금을 지급하는 것은 회사 자신의 일이다.
다음과 같은 경우, 직원들은 곧 직장을 떠나든 말든, 단위에 상여금을 지급하도록 요구할 권리가 있다.
1, 상여금의 구체적인 계산 방법은 노동계약에서 합의한다.
2. 단위규정에 따라 고용주가 보너스를 지급하고 구체적인 보너스 금액이나 계산 방법이 있습니다.
3. 이 부서는 이미 직원들에게 상여금과 구체적인 인센티브를 지급하기로 결정했다. 만약 회사가 식언을 한다면, 직원들은 법에 따라 회사에 상여금을 지급하라고 요구할 수 있다.
20 18 조기 사직: 연말 상여가 있습니까?
1. 동의 없이 일찍 떠나요.
사례: 곽 (을측) 은 화다회사 (갑측) 에서 일하며 이 회사와' 임금대우협정' 을 체결했다. 갑은 10 월 20 14 부터 1 까지 2 월 12 부터 3 1 까지 을측의 연간 업무를 평가할 것이다. 을측의 연말 성과평가 결과가 C 이상 (예: A, B, C) 이면 갑은 을측의 업무성과에 따라 연말 상여금을 지급하며 5 만원 이하가 되지 않습니다. 을측의 업무 성과가 갑의 요구에 미치지 못하면 갑측은 일부 연말 상여를 지급하거나 연말 상여를 지급하지 않을 권리가 있다. -응? 후국은 20 14 년 2 월 2 일 사직했다. 소송에서 곽은 성과 평가를 A 라고 했지만 그에 상응하는 증거를 제출하지 못했다.
법관 분석: 기업은 자신의 상황에 따라 단위 보너스 분배 정책을 제정하고 보너스 분배 조건을 설정할 권리가 있다. 본 안건에서 화대는 직원들이 연말까지 근무하고 성과평가 결과가 C 이상이어야 연말 상여를 지급할 수 있다고 규정하고 있는데, 이는 국가 강제성 규정을 위반하지 않고 기업자치범위에 속한다. 곽 연말 성과 평가가 C 이상에 이르면 증명 책임을 져야 한다. 만약 그가 증명할 수 없다면 불리한 법적 결과를 감수해야 한다.
판사는 우리나라 법률이 고용인 기관에 연말 상여를 지급하도록 강제규정하지 않았다고 제안했다. 따라서 연말 상여금 발급은 고용주의 동의로 쌍방에 구속력이 있으며, 법률 법규의 강제성 규정을 위반하지 않는다.
연말 상여금 변경에 대한 명확한 통지는 없습니다.
사례: 사재소송에서 그가 바다회사에서' 채용통지서' 규정에 따라 1 년 동안 근무했고, 바다회사는 연말상 65438+ 만원을 지급했다고 고소했다. 그의 직위는 무엇입니까? 기술 관리자? 。 바다사는 셰가 입사했을 때 기술부 매니저로, 수습기간 후 디자이너로 전환했다고 보고 있다. 임금 기준은 변하지 않지만, 사장이 누리는 직권과 그에 상응하는 연말 상을 더 이상 누리지 않으며, 그에게 65438 만원의 연말 상을 지불하고 싶지 않다.
판사는' 노동계약법' 제 35 조에 따르면 고용인 단위가 근로자와 협의해 노동계약의 내용을 변경할 수 있다고 해석했다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 본 사건에서 해양회사와 셰 씨가 체결한 노동계약은 사씨를 기술매니저로 약속했다. 이 회사는 계약 이행 기간 동안 셰씨의 직무를 디자이너로 변경했다고 주장했지만, 그에 상응하는 증거를 제출하지 않아 사씨는 인정하지 않았다. 이에 따라 이 회사는 사씨의 직무가 기술지배인에서 디자이너로 바뀌었고 법원은 받아들이지 않는다고 주장했다. 고용 단위는 근로자의 임금과 각종 복지 대우를 명확하게 알려야 한다. 회사가 세모씨에게 연말 상여의 지급 조건을 명확하게 설명하지 않았기 때문에, 사씨가 65438 만원 연말 상여를 받는 심사 기준에 부합하지 않는다는 증거가 제시되지 않았기 때문에 불리한 법적 결과를 부담해야 하며, 약속에 따라 사모에게 65438 만원 연말 상을 지급해야 한다.
판사는 고용주에게 성실하고 믿음직하게 근로자를 대하고, 회사 내부 제도의 규범 관리를 강화하고, 인재를 회사 발전의 중요한 전략 자원으로 최우선으로 생각하고, 연말 상여의 인센티브 에너지 효율을 실현할 것을 건의했다!
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