구인 광고를 어떻게 보십니까? 직장에서 이런 현상이 나타난다면 당황하지 마라. 너는 직장에서의 이런 문제들을 일률적으로 논할 수 없다. 직장에서 불합리한 요구에 부딪히면 거절하는 법을 배워야 하고, 직장에서 자만하지 말아야 한다. 채용 광고를 읽는 방법을 알려 드리겠습니다.

구인 광고 1 을 어떻게 보십니까?

채용 광고는 채용을 겨냥한 것이지만, 기업은 대중매체에' 모습을 드러낼' 기회를 이용하여 기업을 위해' 면금' 을 할 것이다. 광고에서 기업 역사, 현재, 미래에 대해 이야기하지 않는 사람들은' 무대에 오를 수 없다' 는 것을 피하지 않을 것이다. 동시에 합자하더라도 합자 쌍방이 모두 재력이 있는 회사라면 배경을 분명히 밝힐 것이다. 일반적으로 중외 합자라고 한다면 합자 쌍방은 모두 이름 모를 소기업일 가능성이 높다. 우편함과 BPM 번호만 연락할 수 있는 채용 단위는 역시 적게 연락하는 것이 좋다. 언젠가는' 비었을지도 모른다' 고 말했다.

제목이 화려하고 실속이 없다.

일부 회사들은 입사 요구를 높이거나 학력이 높은 지원자를 유치하기 위해 직위명을 예쁘게 꾸몄다. 상용과는 다르다. 좀 오래 부탁드립니다. 어떤 직위의 공석은 이미 신문에 몇 년 동안 등재되어 있어서, 영원히 적당한 직원을 모집할 수 없을 것 같다. 이는 일부 기업이 시장 역학과 인적 자원 흐름을 테스트하는 수법일 수 있습니다.

게시 횟수가 너무 잦다.

같은 부서에서 짧은 시간 동안 같은 구인 광고를 연이어 발표해 기업 채용이 많고 급하며 구직 성공 가능성이 더 높다는 것을 보여준다. 만약 한 부서가 몇 주 후에 같은 광고를 다시 발표한다면, 이 직장의 대우가 좋지 않아 사람을 모집하거나 사람을 모집한 후 남을 잡을 수 없다는 것을 설명하기 어렵다면, 너는 심사숙고해야 한다.

타락하다.

이전에는 한 직위가 일반적으로 전문학력을 요구했고, 광고에는 일반 학력과 경력만 명시할 수 있었다. 사실, 지원자가 경험이 풍부하거나 성과가 뛰어나지 않으면 입학하기가 어렵다.

사실 비어 있습니다.

일부 기관들은 감원 위기를 은폐하기 위해 신문에 광고를 대량으로 게재하고, 때로는 채권자의 채무 추채 압력을 피하기 위해 재정 상황을 신비화하기도 한다.

연봉을 보장하다

주요 수입이 되는 업종이 가장 많이 나타나고, 결국 실현될 수 있을지는 진입자의 업무 성과와 능력에 달려 있다. 구직자는 먼저 고정 기본급이 수용 가능한 수준에 도달했는지, 광고어가 오도하지 않도록 측정할 수 있다.

"긴급 고용" 뒤에.

일부 회사들은 광고를 통해 대량의 신혈을 끌어들이기 위해 취업 후 단시간 내에 부적절한 직원을 탈락시키기 위해' 긴급 모집',' 대량지원' 등의 단어를 첨부했다. "너를 골라라, 네가 사람을 골라라" 는 것은 나무랄 데 없지만, 아르바이트생들은 "값싼 노동력을 이용하라" 는 속아 넘어가지 않도록 함부로 신청하지 마라.

문법이 이상하다.

앞서 한 신문은 성차별로 지목된 구인 광고를 게재했다. 법원의 판결을 거쳐 문장에 구두점이 없기 때문에 사람들은 두 가지 다른 이해를 받았고, 그들은 성공적으로 무죄로 풀려났다. 고용인은 긴 문장으로 관련 법률의 제한을 피할 수 있고, 구직자들도 이런 광고의 뜻을 자세히 고려해서 정력과 시간을 낭비하지 않도록 해야 한다는 것을 알 수 있다.

높은 봉급은 매력이 있다.

현재 많은 광고의 임금은 놀라울 정도로 높다. 예를 들면 연봉 10 만, 백만. 이 기관들은 대부분 학력, 경험, 능력, 사회관계에 대한 요구가 높아 실직 근로자에게 적합하지 않다. 그리고 많은 광고는 센세이션을 일으키기 위해 선전 역할을 하기 때문에 주목할 필요가 없다. 심사숙고해서 해야지, 구인 광고를 오도하지 마라. 각종 채용 광고에 대해 구직자들은 반드시 이성적이고 명석한 머리를 유지하고 자신의 직업 기회를 정확하게 포착해야 한다.

시효성에 주의하다.

소수의 인사상담사가 기세를 올리기 위해 직위추천에 기한이 지난' 채용' 을 발표했는데, 신고된 급여는 실제 상황과 다를 수 있다. 구직자는 신용도가 있는 인사회사를 선택해 선별해야 한다. 한편, 온라인 채용 페이지도 제때에 업데이트되며, 구직자들은 광고의 온라인 날짜와 웹 페이지 업데이트 빈도에 주의를 기울여야 한다. 신문의 발행량이 많고, 적용 범위가 넓고, 지원자가 많고, 경쟁이 치열하다. 따라서 구직자는 가능한 한 빨리 신문을 사서, 가능한 한 빨리 준비하고, 가능한 한 빨리 신청하고, 취업 기회를 늘려야 한다.

전면을 중시하다.

채용 광고는 일반적으로 6 가지 측면을 포함합니다.

1, 광고 제목: 예: "고임금 채용", "한 회사 채용" 등.

2. 회사 소개: 회사의 이름, 성격 및 주요 사업 범위를 포함합니다.

3. 승인 기관: 채용 광고 발표는 반드시 주관 인사나 노동기관의 승인을 받아야 하며, 광고는 특별히 명시해야 합니다.

4. 채용 직위: 직위명, 직위요구, 근무능력, 근무지 등을 포함한다.

5. 회사 정책: 임금, 사회보장, 복지 대우, 학습 훈련 등을 포함한다.

6. 연락처: 연락처 전화, 우편 주소, 우편 번호, 팩스, 이메일, 연락처 등을 나타냅니다. 일부 지원자들은 "하나만 보고 다른 지원자는 볼 수 없다" 며 광고 내용을 잘못 읽어서 일자리를 찾지 못하는 경우가 많다.

진실성에 주의하다.

많은 광고는 현장 채용이 신문에 발표된 지 3 일 후에 진행될 것이라고 주장한다. 구직자들은 이 시간을 이용해 전화를 걸거나 채용 부서를 답사하고, 운영과 복지 상황을 알아보고, 마음의 준비를 하고, 주도권을 장악할 수 있다.

깨우침에 주의하다.

구인 광고는 구직자에게 가장 유용하지 않으며, 재직자, 특히 이직을 준비하는 사람에게도 가장 유용하다.

채용 광고를 어떻게 읽습니까? 채용 광고에서 차별적 조항을 피하다.

노동법 제 3 조 1 항은 "근로자는 동등한 취업과 직업 선택, 보수, 휴가, 직업안전위생 보호, 직업기술 훈련, 사회보험과 복지, 노동분쟁 해결, 법률에 규정된 기타 노동권을 누리고 있다" 고 규정하고 있다. 취업촉진법 제 26 조는 "고용기관 채용인원과 직업중개기구가 직업중개활동에 종사하고, 근로자에게 동등한 취업기회와 공정한 취업조건을 제공해야 하며, 취업차별을 실시해서는 안 된다" 고 규정하고 있다. 따라서 근로자는 동등한 취업과 직업을 선택할 권리를 누리고 있다. 고용주가 채용 광고에 성차별, 지역차별, 장애인 차별, B 형 간염 보균자 차별 등 차별적 조항을 설정하면 기업에 소송이나 행정처벌의 위험을 초래하기 쉽다. 또 일부 특수업종의 경우 법이 명시적으로 허용하는 경우에만 특수직의 채용 조건을 제한할 수 있다. 예를 들어 식품위생업체들은 식품안전법 관련 규정에 따라 소화도 전염병과 식품안전질환을 방해하는 사람들을 직접 수입식품과의 접촉을 명시적으로 거부할 수 있다. 이에 따라 채용광고에 포함된 성차별, 호적차별 등의 조항은 위법으로 인정되어 기업이 결국 실패하게 됐다.

2. 구인 광고를 이용한 허위 선전을 거부합니다.

기업이 채용 광고를 통해 인재를 채용하는 것은 인적자원 수요에 대한 객관적인 반영이다. 기업의 인적자원 수요에 대한 기본 상황을 사실대로 반영하고 구직자에게 기업의 발전 현황과 미래 발전 추세를 보여줘야 한다. 기업의 실제 상황을 과장하여 일부 기업 정보를 조작해 구직자를 오도하는 것은 허용되지 않는다. 승진 기회, 도전, 책임 등. 채용 직위를 성실하게 열거하고, 성실하게 사람을 대하는 기업 이미지를 세우고, 사실보다 과장되고, 다른 마음을 가진 채용 광고를 근절해야 한다. 그렇지 않으면 채용 광고의 정보가 밝혀지면 기업은 악명 높은 결과만 얻을 수 있다.

셋째, 채용 광고의 급여 조건은 명확해야 한다.

채용 광고의 잠재적 위험을 방지하기 위해 기업은 채용 광고를 게재할 때 가능한 구체적인 내용을 가지고 있어야 하며, 구직자의 관심사이자 채용 광고의 핵심 문제이기 때문에 직무 보상, 복지 등의 조건도 나열해야 합니다. 기업이 채용 광고에서 이러한 내용을 모호하게 한다면, 우수한 구직자들은 입사 후 얼마나 많은 노동 보수를 받을지 모르고 지원하러 오지 않을 가능성이 높다. 물론, 기업의 실제 노동 보수를 알고 신고를 꺼리는 구직자들도 있으며, 기업과 구직자의 시간, 정력, 돈을 낭비하고 있다. 따라서 채용 광고의 핵심 내용 중 일부는 모호한 용어를 사용하여 기업에 불필요한 번거로움과 손실을 초래하지 않도록 명확하게 작성해야 합니다.

위험 경고:

1. "남성만", "키 1, 75m 이상", "HBV 소지자 없음", "지역 호적 보유자만" 등과 같은 구인 광고의 차별적 조항을 가급적 피하십시오. 광고에 대한 요구는 좀 더 광범위할 수 있고, 이력서를 받은 후 직위의 구체적인 직책에 따라 인재를 선별할 수 있다.

2. 기업은 채용 광고를 발표하기 전에 먼저 변호사에게 적법성과 합리성을 검토하고 잠재적 법적 위험을 피하기 위해 수정 건의를 제출해야 한다.

3. 기업은 게재한 구인광고를 유보해야 한다. 온라인에서나 종이매체를 통해 발표됐든, 서류의 증거로 향후 중재나 소송이 있을 경우 입증할 수 없는 결과에 직면하게 된다.

4.HR 은 사건의 관할권 내의 문제를 파악해야합니다. 채용 광고와 관련된 취업차별 등으로 분쟁이 발생하면 노동쟁의 접수 범위에 속하지 않으므로 기업 등록지나 실제 경영지의 기층인민법원에 직접 소송을 제기해야 한다.

5. 약속한 연말 상여, 복지 연가, 임금 기준이 실제 상황과 일치하지 않아 분쟁이 발생하지 않도록 구인광고에서 쉽게 승낙하지 마라.