1, 노동 계약 관계. -응?
노동법' 제 2 조는 중화인민공화국 내 기업, 개인경제조직 (이하 고용인 단위) 및 노동관계를 형성하는 근로자가 본 법을 적용한다고 규정하고 있다. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동계약 관계를 맺은 근로자는 본 법에 따라 집행된다. -응?
2. 계약 관계. -응?
도급관계는 도급측이 정작측의 요구에 따라 일을 완성하고 업무 성과를 납품할 권리와 의무를 정해 보수를 지불하는 것이다. 1999 년 6 월+10 월 1 일 발효된' 계약법' 제 25 1 조는 계약계약을 규정하고, 관련 장은 각각 건설공사 계약을 규정하고 있다. -응?
3. 고용 관계. -응?
우리 나라 법률은 노동계약을 규정하지 않는다. "즉, 근로자가 일정 기간 또는 불확실한 기간 내에 고용주를 위해 봉사하고, 고용주가 보수를 지불하는 계약입니다."
확장 데이터:
노동과 고용의 오해
오해 1
규칙과 제도가 출범한 후 직원을 구속할 수 있다.
기업들은 기업의 운영을 규제하고 직원들의 행동을 규제하는 규칙과 제도를 마련할 수 있다는 것을 알고 있기 때문에 거의 모든 기업이 자신의 필요에 따라 크고 복잡하거나 간단한 규칙과 제도를 내놓는다.
많은 기업들은 당연히 규칙과 제도를 제정하는 것은 법률이 기업에 부여한 권리이며, 고용인 자주권의 중요한 내용이기 때문이다. 그러나 정답은 부정이다. 법이 기업에 이 권리를 부여하는 동시에, 이 권리의 남용이 직원의 합법적인 권익을 손상시키는 것을 막기 위해, 주로 세 가지를 포함한 제한을 설정했기 때문이다.
(1) 규정의 내용은 합법이어야 한다. 즉, 규정의 내용은 현행 법규, 사회공덕 등과 위반해서는 안 된다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다
(2) 규제는 민주적 절차를 통해 제정되어야 한다. 즉, 기업이 제정한 규제는 반드시 직원 대표대회나 직원 대표대회를 통해 최소한 통과해야 한다.
(3) 규정제도는 직원들에게 공시해야 한다. 즉, 규제가 출범한 후, 직원들에게 공개적으로 알려야 한다. 한편, 법은 이 세 가지 조건 중 하나가 없어서는 안 된다고 규정하고 있다. 기업이 제정한 규칙과 제도가 상술한 조건 중 하나에 부합되지 않는 것은 인민법원이 사건을 심리하는 심판의 근거가 될 수 없다. 실제로 이런 문제가 있는 규칙과 제도가 즐비하니 기업의 높은 중시를 불러일으켜야 한다.
오해 2:
시용 기간 동안 노동 계약을 체결하지 않거나 시용 계약만 체결하면 사회보험료를 낼 필요가 없다.
기업은 신입 사원에 대한 수습 기간을 설정할 수 있습니다. 주도권을 장악하고' 매여' 있는 것을 막기 위해 많은 기업들이 수습기간 동안 직원들과 어떤 형태의 노동계약도 체결하지 않거나 직원들과' 수습기간 계약' 만 체결하는 경우가 많다. 사실 이런 방법은 역효과를 낸다.
현행법에 따르면 기업이 근로자와 노동계약을 체결하지 않았지만 노동관계가 있는 경우, 사실노동관계는 여전히 법률의 보호를 받고 있다. 사실노동관계로서 기업은 반드시 30 일 전에 직원에게 통지하고 법에 따라 보상을 해야 한다. 법률은 또한 시용 계약만 체결하고 시용 기간을 설치하지 않고' 시용 기간' 을 노동 계약 기간으로 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 시용, 시용, 시용, 시용, 시용, 시용)
수습기간 내에 노동계약을 체결하거나 시험용 계약만 체결하는 것은 바람직하지 않은 것이 분명하다. 기업은 원래' 덫' 을 방지하려고 했는데, 실제로는 마침' 덫' 에 걸렸다. 정확한 방법은 수습 기간을 포함한 신입 사원과 노동 계약을 체결하는 것이다.
게다가, 많은 기업들은 수습기간 동안 노사 관계가 아직 확정되지 않았으며, 기업이 수습기간 직원을 위해 사회보장비용을 납부할 필요가 없다고 생각하는데, 사실은 그렇지 않다. 수습기간 중 쌍방의 노동관계는 최종 확정되지는 않았지만 이미 형성되어 있어 기업들이 수습기간 직원에게 사회보장비용을 납부해야 한다는 법률이 명확하게 규정되어 있다.
오해 3:
직원 사직에는 단위 승인이 필요합니다.
역사적인 원인일 수도 있지만, 많은 기업과 직원들은 여전히 직원들이 사직 신청서를 작성하고 해당 기관의 승인을 받아야 한다고 생각합니다. 사실 이것은 큰 오해이다. 현행법은 직원 사퇴를 30 일 앞당겨 기업에 통보하면 되며, 다른 조건은 없다고 명확하게 규정하고 있다.
오해 4:
직원을 위해 이직 수속을 하는 것은 기업의 권리와' 무게' 이다.
이러한 사례는 노사 관계가 끝난 후 직원들은 기업에 이직 수속을 요구하고, 기업은 직원들에게 이직 수속을 하지 않는 것을 수단으로 하거나 흥정을 하는 저울로 직원들에게 위약금을 지급하거나 훈련비를 환불해 달라고 요구하는 경우가 많다.
기업이 이직 수속을 하지 않았고, 직원들이 또 일자리를 찾지 못했기 때문에, 직원들은 임금 손실 배상을 요구했다. 마지막으로, 직원들이 손해 배상을 요구한 요청은 법률의 지지를 받았다.
사원이 승소한 주된 이유는 현행 법률에 따라 기업이 노동관계를 해지하거나 해지한 후 7 일 이내에 직원을 위해 이직 수속을 밟아야 한다고 규정하고 있다는 것이다. 이는 무조건적인 것이다. 동시에, 법률은 기업이 제때에 해내지 못했으니, 직원들에게 배상해야 한다고 규정하고 있다.
기업의 실패는 기업이 직원을 위한 이직 수속을 밟는 법적 의무를 자신의 권리로 잘못 취급하고 자신에게 유리한 협상으로 간주한다는 데 있다. 이런 오해는 매우 흔하니, 기업은 각별히 주의해야 한다.
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