어떤 부서가 기업과의 분쟁을 해결해야 합니까? 지금 이 사회는 의심할 여지 없이 많은 논란이 있다. 우리가 사적으로 해결할 수 없는 분쟁이 있을 때, 일반적으로 관련 부서의 도움을 구한다. 그렇다면 기업과의 분쟁은 어느 부서에서 해결해야 할까요?
어떤 부서가 기업과의 분쟁 1 1 을 해결해야 합니까? 기업과 분쟁이 발생하면 어느 부서를 찾아야 합니까?
노동 쟁의는 미리 비공개로 협상할 수 있다. 협상이 안 되면 직장이 있는 거리의 노동 분쟁 조정 조직을 찾아 중재할 수 있다. 상술한 조직의 중재가 이루어지지 않거나 한쪽이 조정 의지가 없는 경우, 분쟁 사항은 감찰 부서의 관할 범위에 속하며, 단위 소재지 노동감찰대대에 불만을 제기할 수 있다.
둘째, 어떤 상황에서 노동 쟁의법이 받아들여지지 않는가?
1, 노동법 위반, 당사자가 인민법원에 제기한 노동쟁의는 강제노동쟁의 중재 절차를 거치지 않아 인민법원이 접수하지 않는다.
2. 당사자는 인민법원에 노동쟁의소송을 제기하여' 15 일 시효' 규정을 초과했다. 당사자가 노동 분쟁 중재위원회의 중재에 불복한 경우 중재 판정서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기해야 한다.
3. 당사자가 제기한 노동 쟁의 소송은 상소법원의 관할 범위에 속하지 않는다. 노동 분쟁 소송 사건은 노동 분쟁이 발생한 현, 시 관할 인민법원의 관할하에 있다. 당사자의 노동 분쟁 소송 요청이 피소 법원의 관할을 벗어나는 경우 피소 인민법원은 접수하지 않는다.
당사자의 소송 요청은 기소 조건을 충족하지 못합니다. 한쪽은 소송 제기를 고집하고 다른 쪽은 이미 발효된 중재 판정 집행을 신청하면 인민법원은 한 쪽의 소송이 규정에 부합하는지, 다른 쪽의 신청 집행을 심사할 것이다. 소송 조건에 부합하지 않는 경우 인민법원은 접수와 집행을 하지 않는다.
셋. 노동 쟁의를 처리하는 절차
노동 분쟁이 발생한 후 당사자는 다음과 같은 기본 절차에 따라 해결을 요청해야 한다.
1. 쌍방은 협상을 통해 해결해야 한다. 쌍방이 협상을 통해 스스로 화해하는 것이 당사자가 분쟁을 해결하려고 시도하는 첫 번째 방법이다. 물론 협상 해결은 쌍방의 자발적인 기초 위에 세워진 것이다. 협상을 원하지 않거나 협상을 할 수 없다면 당사자는 조정이나 중재 절차를 선택할 수 있다.
2. 조정 절차. 당사자는 고용인 소재지의 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 조정 절차는 자발적이다. 쌍방이 중재 신청에 동의한 경우에만 조정위원회는 사건을 접수할 수 있다. 당사자는 조정 없이 직접 중재를 신청할 수 있다. 또한 노조와 고용인 기관이 집단계약 이행으로 논란이 된 경우 조정 절차가 적용되지 않으므로 당사자는 직접 중재를 신청해야 한다.
중재 절차. 조정이 이루어지지 않으면 한쪽이나 쌍방이 현지 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 당사자도 직접 중재를 신청할 수 있다. 각종 분쟁은 모두 중재 절차를 적용하지만, 단체계약 체결로 인한 논란으로 현재 노동부가 관련 방면을 조율하여 처리하고 있으며 중재 절차는 적용되지 않는다.
이런 분쟁을 제외하고 중재 절차는 다른 분쟁에 대해 의무적이다. 즉, 한쪽이 중재를 신청하고 접수조건을 충족하면 중재위원회는 접수한다. 당사자가 법원에 소송을 제기하려면 먼저 중재 절차를 밟아야 한다. 중재 절차의 노동 쟁의를 거치지 않고 인민법원은 접수하지 않는다.
4. 법원 재판 절차. 당사자가 중재 판결에 불복하면 현지 기층인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 현재 법원은 민사소송 절차에 따라 노동 분쟁 사건을 심리하는 민사법정으로 2 심 제도를 실시하고 있다. 당사자가 1 심 판결에 불복하면 1 급 법원에 상소할 수 있다는 얘기다. 법원 심리 절차는 노동 쟁의를 처리하는 최종 절차이다.
어떤 부서에서 기업과의 분쟁을 해결해야 합니까? 1. 회사와 노동쟁의를 일으킨 직원들은 어디로 가서 불만을 제기하고, 경로는 무엇입니까?
노동 쟁의가 발생할 때 근로자는 노동보장행정부에 불만을 제기하거나 협상, 노동중재 신청 등을 통해 위권을 행사할 수 있다.
둘째, 관련 법률 및 규정
중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법
제 2 조이 법은 중화 인민 공화국의 고용 단위와 근로자 간의 다음과 같은 노동 분쟁에 적용된다.
(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;
(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁
(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란
(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란
(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁
(6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.
제 5 조 노동 쟁의가 발생하여 당사자가 협상, 협상 또는 화해 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 사람은 본법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
노동보장감찰 조례
제 9 조 어떤 조직이나 개인도 노동보장행정부에 노동보장법, 법규 또는 규정을 위반한 행위를 신고할 권리가 있다.
근로자들은 고용인 단위가 노동보장의 합법적 권익을 침범한 것은 노동보장행정부에 고소할 권리가 있다고 생각한다.
노동보장행정부는 제보자를 비밀로 해야 한다. 노동보장법, 법규, 규제행위 등 중대한 위반사항을 조사하여 주요 단서와 증거를 제공하는 제보자에게 상을 준다.
노동 불만이나 신고를 접수하는 부서는 노동보장 행정부이다. 노동 분쟁 조정 중재법에 따르면 노동 분쟁을 해결하는 방법은 제보 외에 협상, 노동 중재 신청 등을 통해 위권할 수 있다.
어떤 부서에서 기업과의 분쟁을 해결해야 합니까? 3 1. 위원회에 조정을 요청하십시오.
2. 조정이 안되면 현지 노동중재위원회를 찾아 사건을 분석하고 중재를 한다.
3. 쌍방이 노동중재에 불복하거나 동의하지 않으면 현지 인민법원에 노동쟁의소송을 제기할 수 있다.
쌍방이 분규가 발생한 후 먼저 협상하고 자발적으로 협의를 달성하여 장벽을 해소하는 것이 가장 좋다. 실제로 직원과 단위는 협상을 통해 합의를 이루며 분쟁을 해결하는 사례가 많아 효과가 좋다. 그러나 협상 절차는 노동 논란을 처리하는 데 꼭 필요한 절차가 아니다. 쌍방은 협상할 수도 있고 협상하지 않을 수도 있다. 완전히 자발적이어서 누구도 강요할 수 없다.
확장 데이터
중화인민공화국 노동법 제 80 조에 따르면 고용인 단위 내에서 노동 분쟁 조정위원회를 설립하여 본 단위의 노동 분쟁을 중재할 수 있다. 조정위원회 위원은 단위 대표, 직원 대표, 노조 대표로 구성되어 있다. 일반적으로 정책 수준과 실제 업무 능력, 본 단위의 구체적인 상황을 이해하고 분쟁 해결에 유리하다.
단체 계약 체결 및 이행으로 인한 논란 외에 본 기업 노동 분쟁 조정위원회가 중재할 수 있다. 그러나 협상 절차와 마찬가지로 조정 절차도 당사자가 자발적으로 선택하며 조정 협정은 강제성이 없다. 한쪽이 번복하면 중재기관에 중재를 신청할 수도 있다.