자격이 없는 것이 회사 합격의 조건입니까?

중화인민공화국 노동계약법 제 39 조 제 1 항은 "근로자가 시용 기간 동안 불합격으로 판명되어 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다.

중화인민공화국 노동계약법' 제 40 조 제 2 항은 "근로자가 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 일을 감당할 수 없는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다.

분명히, 채용 조건을 충족하지 못하고 일을 감당할 수 없다는 것은 두 가지 다른 개념이다. 그럼 취업조건은 어떤가요? 직무에 적합한 직업이란 무엇입니까? 실제로 노동계약법의 상술한 규정을 어떻게 파악합니까?

자격이 없다고 해서 네가 채용 조건을 충족하지 못하는 것은 아니다. 그들 사이에는 연결과 차이점이 있습니다.

둘 사이의 연결

둘 다 첫 노동계약이 체결된 후의 시용 기간에 적용될 수 있다.

채용 조건을 충족하지 못하는 노동 계약의 해지는 수습 기간 내에만 완료할 수 있다. 시용 기간이 지나자 고용인 단위는 채용 조건에 부합하지 않는다는 이유로 노동계약을 해지할 수 밖에 없었다. 노동 계약 이행 기간 동안 근로자는 수습기간을 포함하여 현재 일을 감당할 수 없다는 사실이 있을 수 있다.

둘 다 적용 전제로 근로자에게 홍보와 통보가 필요하다.

불합격이든 자격이 있든 없든, 고용 단위는 근로자의 구체적인 채용 조건이 무엇인지, 구체적인 직무가 무엇인지, 그리고 근로자의 구체적인 상황에 따라 근로자가 불합격인지 아니면 자격이 없는지 판단해야 한다.

쌍방의 증명 부담은 모두 고용주에게 있다.

근로자와 고용인 단위는 자신이 채용 조건을 충족하는지, 아니면 일을 감당할 수 있는지 증거를 제공해야 하지만, 증거부담은 증거를 제공할 수 없는 경우 고용인에게 분배된다. 즉, 고용인 단위는 근로자가 채용 조건을 충족하지 못하거나 일을 감당할 수 없다는 증거를 제공해야 한다. 그렇지 않으면 패소한 법적 책임을 져야 한다.

차이

채용 조건을 충족하지 못하면 직접 노동 계약을 해지할 수 있지만, 직원들은 직무에 적합하지 않아 직접 노동 계약을 해지할 수 없다.

고용 조건을 충족시키지 못하는 근로자에 대한 노동 계약 해제는' 중화인민공화국 노동계약법' 제 39 조에 규정된 고용인 단위가 즉시 노동계약을 해지하는 법적 이유다. 노동계약법이 고용주에게 부여한 큰 권한이며, 고용인은 즉시 노동계약을 해지할 수 있다. 그러나 수습기간 중 근로자의 무능력은' 중화인민공화국 노동계약법' 제 40 조에 규정된 노동계약 해지의 법정 사유에 속한다. 고용인은 직무에 부적합하다는 이유로 노동계약을 해지할 수 없고, 직무를 조정하거나 훈련을 해야 하며, 여전히 직무에 부적합해야 해지할 수 있다. 고용인은 근로자가 시용 기간 내에 자격이 없다는 이유로 근로자와 직접 노동계약을 해지할 수 없다.

고용 조건을 충족시키지 못하는 사람들은 경제적 보상을 지불 할 필요가 없지만, "중화 인민 공화국 노동 계약법" 제 46 조에 따르면 근로자에게 경제적 보상을 지불해야합니다.

채용 조건을 충족하지 못한다는 이유로 노동계약 해제는 수습 기간에만 적용되며, 자격이 없다는 이유로 노동관계에 적용되는 전체 존속 기간을 해지한다.

시용 기간 동안 고용 조건에 부합하지 않는다는 이유로 노동계약을 해지할 통지 기간은 없지만, 직무에 적합하지 않다는 이유로 노동계약을 해지하거나 대체통지금을 지불해야 할 의무가 있다.

채용 조건을 충족하지 못하는 것은 직원 업무와 관련된 모든 조건을 겨냥한 것으로, 외연이 비교적 넓다. 무능한 업무는 근로자가 일을 감당할 수 있는지 여부를 평가하는 것이다. 즉, 직원의 역량이 고용인의 요구에 부합하는지 아닌지를 평가하는 것이다.

고용인 단위는 근로자가 자격이 없기 때문에 노동 계약 해지에 대한 요구가 더 높다. 그럼, 유능한 일의 내용을 채용 조건으로 약속할 수 있을까요?

내 의견으로는, 수습기간 동안 고용인 단위는 무능한 근로자의 해약권을 지나치게 엄격하게 제한해서는 안 되며, 정식 계약기간의 근로자와 구별해야 한다. 수습기간은 정식 근무기간과 다르기 때문이다. 수습기간은 노동관계의 특수한 단계이며 쌍방이 서로 검사하는 단계이기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습) 그러나 수습기간 동안 고용주가 노동관계를 해지할 권리는 제한되고, 근로자가 노동관계를 해지할 권리는 제한되지 않는다. 3 일 전에 고용주에게 통지하기만 하면 노동관계를 해지할 수 있다. 이에 따라 현재 법적 규제가 너무 엄격한 상황에서 많은 고용기관이 채용 조건에 대해' 다짐' 을 했고, 직능 여부가 채용 조건으로 발표돼 채용 조건에 포함돼 있다. 취업 지표를 입학 조건에 넣어' 취업 조건' 과' 유능한 근무 조건' 의 차이를 모호하게 하다.

셋；삼；3

근로자는 수습기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는데, 고용인 단위는 어떻게 노동계약을 제대로 해지할 수 있습니까?

고용 단위는 근로자가 채용 조건에 부합하지 않아 노동 계약을 해지할 때 다음과 같은 점을 파악해야 한다.

0 1

수습 기간은 노동자들과 분명히 합의한 것이다. 시용 기간은 근로자가 채용 조건을 충족하지 못하고 노동계약을 해지하는 기본 전제조건이다. 시용기나 시용 기간이 만료되지 않은 후, 고용인 단위는 근로자가 채용 조건을 충족하지 못한다는 이유로 노동계약을 해지해서는 안 된다. 수습 기간은 반드시 법률 규정에 부합해야 한다. 시용 기간이 법정 기한을 초과하거나 합의할 수 없는 경우, 근로자가 채용 조건을 충족하지 못하더라도 고용 단위는 이를 이유로 노동계약을 해지할 수 없다.

고용인 단위와 노동자가 노동계약을 체결할 때, 반드시 서면으로 구체적인 고용조건을 약속하고, 노동자에게 통지해야 한다. 고용 조건은 가능한 한 상세해야 하며, 각종 평가 지표가 있다. 직무 평가 지표를 예로 들면 시용 기간 내 평가 부서, 평가 시간, 평가 방법, 평가 내용을 명확히 해야 한다. 예를 들어, 고용 단위는 수습 기간의 성과 지표를 수습 기간의 평가 대상으로 삼아 수습 기간의 성과 평가 기준, 즉 어떤 성과 지표가 합격인지, 고용 단위는 서면 채용 조건에 서명을 해야 합니다.

근로자가 채용 조건을 충족하지 못한다는 증거가 있다. 이를 위해서는 기업이 법의학의식이 강해야 하고, 법의학을 통해 근로자가 수습기간 동안 채용자격을 갖추지 못했다는 것을 증명해야 한다. 일상적인 인사 관리에서 고용 단위는 수습 기간의 업무 성과와 완료를 직접 기록하고 확인서에 서명할 수 있다. 근로자는 서명을 거부한다. 고용주가 완벽하고 공정하며 객관적인 심사제도와 절차를 가지고 있다면, 심사 결과는 수습기간 중 근로자의 관련 업무 성과를 종합적이고 사실적으로 반영할 수 있고, 관련 증거가 뒷받침할 수 있다. 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다.

고용주의 일방적으로 노동계약을 해지하려면 노동조합에 미리 통지해야 한다. 중화인민공화국 노동계약법 제 43 조는 고용인 단위가 일방적으로 노동계약을 해지할 경우 사전에 노동조합에 통지해야 한다고 규정하고 있다. 고용인이 법률, 행정법규 또는 노동계약의 규정을 위반하면 노조는 고용인에게 시정을 요구할 권리가 있다. 용인 단위는 마땅히 노조의 의견을 연구하고 결과를 서면으로 노조에 통지해야 한다. 요약하자면, 법률은 고용인 단위가 수습기간 동안 채용조건에 맞지 않는다는 이유로 노동계약을 해지할 권리를 부여했지만, 이런 해지권도 법적으로 제한된다.