如果勞動者在工作中受到不公平待遇，可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，以維護自己的合法權益。公司無故辭退勞動者時，勞動者有可能申請勞動仲裁成功嗎？用人單位合法辭退勞動者的途徑有哪些？為妳解答。
1.勞動仲裁勝訴概率大嗎？
壹般來說，從歷年遇到的勞動案件和人力資源和社會保障部的統計數據來看，勞動者在勞動案件中的勝訴率普遍超過80%。在專業人士的指導下，工人的成功率可以超過95%。勞動者敗訴的案件主要是由於證據不足或對法律規定的誤解。
二、用人單位辭退勞動者的合法途徑
1.員工在試用期內不得隨意解雇。
為了正確辭退試用期員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明公司是否具備“錄用條件”，同時要證明員工不符合錄用條件。用人單位在不了解用工條件是什麽，或者無法證明用工條件的情況下，在試用期內辭退員工是典型的錯誤。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，而此時公司在管理上往往會陷入較為尷尬的境地。
2.辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。
對於違反紀律的員工，雇主不能將其全部解雇。根據勞動法，員工必須嚴重違反紀律，雇主才能解雇他。因此，什麽是嚴重違紀對用人單位來說非常重要。單位最好在員工手冊或規章制度中明確規定嚴重違紀的情形，並註意保留員工嚴重違紀的事實依據。如果員工嚴重失職或營私舞弊，對用人單位的利益造成重大損害，單位也可以隨時將其開除，但也需要註意舉證，特別是什麽是“重大損害”的舉證（最好有制度依據，重大損害的標準應在員工手冊或規章制度中明確規定）。此外，如果員工被依法追究刑事責任或勞動教養，單位也可以隨時將其解雇。
3.解雇無過錯員工時提前通知並支付經濟補償金。
無過失解雇員工僅限於以下情況:
（1）員工患病或者因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。無過錯辭退員工應提前30天以書面形式通知，並根據其工作年限支付經濟補償金。
4.經濟性裁員必須符合法定條件並履行法定程序。
所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難時，為改善生產經營狀況而解雇壹批員工的行為。經濟性裁員是雇主克服經營困難的內在需要的常見做法，是法律允許的。但是，裁員也涉及下崗職工的合法權益。因此，為了保證用人單位和勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位的經濟性裁員作出了壹些適度限制:第壹，可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產、被人民法院宣告進入法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難的企業，並符合當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁員。此外，上海對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業在實施停止招聘、清退各類外聘員工、停止加班、降低工資四項措施後仍無改善的情況下，方可實施經濟性裁員。其次，符合經濟性裁員條件的雇主應按照以下程序裁減員工:
（壹）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營情況的資料；
（二）提出裁員計劃；
（三）就裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案和工會或全體職工的意見，聽取勞動行政部門的意見；
（五）用人單位應當正式公布裁減人員計劃，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照規定支付被裁減人員經濟補償金，並出具裁減證明。
5.解雇員工的特殊限制
根據《勞動法》第29條的規定，出於對特殊人群的保護，員工有下列情形之壹且無過錯的，用人單位不得辭退:
（壹）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷在規定的醫療期內的；
（3）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，用人單位不得辭退具有上述情形之壹的員工，除非其存在嚴重違紀等過錯。
6.解雇員工的程序
當雇主解雇雇員時，還應註意通知工會的程序問題。根據《中華人民共和國工會法》第21條規定:企業單方解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會。工會認為企業違反法律、法規和有關合同要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將結果書面通知工會。
勞動者申請勞動仲裁成功的幾率大嗎？從上面我們可以看出，勞動仲裁是合議的，這避免了壹個人的武斷結果。不僅如此，還有回避原則。這是為了使仲裁人員更合理、公平地審理公司無故解雇工人的案件。因此，只要妳有足夠的證據，成功的幾率就很大。以上是邊肖整理的內容。