국민의 관심과 세계가 주목하는' 중화인민공화국 노동계약법' 은 몇 차례 개정되고 심의되었다. 마침내 2007 년 6 월 29 일 제 10 회 전국인민대표대회 상무위원회 제 28 차 회의에서 심의를 통과했고, 이날 제 65 호 의장령으로 발표돼 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 일부터 정식으로 시행되었다.
노동계약법' 공포는 1995' 노동법' 이후 중국 노동입법사에 또 하나의 빛나는 이정표다. "노동계약법" 은 1 심, 2 심, 3 심, 4 심을 거쳐 끊임없이 수정하였다. 현재 정식으로 공포된' 노동계약법' 은 노사쌍방의 이익을 비교적 균형 있게 조절하는 좋은 법률로, 실용성과 조작성이 강하다. 노동계약법' 은 아직 약간의 부족함이 있지만 여전히 빛을 발한다. 노동 계약법의 공포와 시행은 고용주와 근로자 쌍방의 합법적 권익, 특히 근로자의 합법적 권익, 조화되고 안정적인 노동관계를 구축하고 발전시키는 데 큰 의미가 있다고 생각한다.
기쁘게도 노동계약법 1, 2, 3, 4 원고 중 저자가 의문을 제기하고 수정한 곳은 90% 가 채택되고 수정되었다. 필자는' 노동계약법' 을 해석하는 동시에' 노동계약법' 의 단점에 대해 의문과 개정 건의를 제기하고, 앞으로 입법해석, 사법해석, 부서규정이 명확하고 개선되기를 바란다.
여기서 저자는' 노동계약법' 에 대한 저자의 해석을 인용할 때 출처를 밝혀야 하며, 위반자는 반드시 조사해야 한다고 특별히 성명한다.
제 1 조 노동계약제도를 보완하기 위해 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하고 근로자의 합법적인 권익을 보호하며 조화되고 안정적인 노동관계를 수립하고 발전시켜 본법을 제정한다.
[양석남 해석] 이 글은 노동계약법의 입법 목적과 입법 목적에 관한 것이다.
노동계약법의 입법 목적은 노동계약제도를 보완하고, 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하고, 근로자의 합법적인 권익을 보호하고, 조화되고 안정적인 노동관계를 구축하고 발전시키는 것이다.
노동계약법' 의 입법 목적은 근로자의 합법적인 권익을 보호하는 것이다.
노동관계에서 고용주는 강세 지위에 있고, 근로자는 약세에 처해 있다. 노동계약법은 고용인 단위의 합법적 권익을 보호하는 동시에 약자 지위에 있는 근로자의 합법적 권익을 보호하는 데 중점을 두어 쌍방의 이익의 상대적 균형을 실현하여 노동관계의 조화와 안정을 촉진하고 사회주의와 화합 사회의 건설을 촉진한다.
제 2 조 중화인민공화국의 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위 및 기타 조직 (이하 총칭하여 고용인 단위) 이 근로자와 노동관계를 맺고 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하는 것이 이 법에 적용된다.
국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동관계를 맺은 근로자는 본법에 따라 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지해야 한다.
[양석남 해석] 이 기사는 노동계약법의 조정 범위에 관한 것이다.
노동계약법은 주로 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위와 근로자 간의 노동관계를 조정한다. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 공무원, 공무원법 관리를 참조하는 인원 이외의 노동관계도 조정한다. 그러나, 법률, 행정 법규 또는 국무부가 별도로 규정한 것은 그 규정에서 나온 것이다. 규정이 없으면 본 법의 관련 규정에 따라 집행한다 (첨부 96 참조).
● 민영비기업단위는 기업, 사업단위, 사회단체, 기타 사회력, 시민 개인이 비국유자산을 이용해 개최하는 비영리사회봉사활동에 종사하는 사회조직을 말한다.
노동계약법' 은 민영비기업단위와 그 직원, 고용제도를 실시하는 사업단위와 그 직원을' 노동계약법' 의 조정 범위에 포함시켜 이들 기관과 근로자의 노동관리와 노동쟁의가 따를 수 없는 현황을 변화시켜 이들 근로자의 권익에 명확한 법적 근거를 두고 있다. 사업 단위가 실시하는 고용제도와 일반 노동계약제도가 노동관계 쌍방의 권리의무, 관리제도 등에서 어느 정도 차이가 있다는 점을 감안하여 특별규정을 우선적으로 적용할 수 있도록 허용하였다.
현실에는 여전히 다음과 같은 고용 주체와 형태가 있다. 이러한 고용행위가 노동계약법에 의해 규제되는지 여부는 입법해석, 사법해석 또는 부문규정에 의해 명확해야 한다: 1. 이웃위원회, 마을위원회의 고용은' 노동계약법' 의 규범을 받습니까? 2. 고용주가 외국인과 홍콩, 마카오, 대만 주민을 채용하여 법에 따라 고용 수속을 처리하지 않고,' 노동계약법' 의 규범을 받습니까? 3. 중국 시민은 노동계약법에 규정된 섭외 취업 서비스 기관에 의해 파견되는 것이 아니라 외국 기업 주중 상주대표기관에 직접 고용되어 있습니까? 4. 중국 시민은' 노동계약법' 에 규정된 외국기업과 노동계약을 체결한 후 실제로 국내 기업에서 일하고 있습니까?
제 3 조 노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다.
법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다.
[양석남 해석] 이 기사는 노동계약의 체결 원칙과 노동계약의 효력에 관한 규정이다.
고용주와 근로자가 노동계약을 체결하는 것은 합법, 공평, 평등, 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다. 노동계약이 법에 의거하여 체결되면 쌍방에 구속력이 있으므로 어느 쪽도 제멋대로 변경, 해제 또는 해지할 수 없습니다. 합법 원칙은 법에 따라 노동계약을 체결하는 것을 의미하며, 법률 법규의 규정을 위반해서는 안 된다. 공평원칙은 쌍방의 이익을 균형잡는 것을 의미하며, 쌍방의 권리와 의무는 대략 동일해야 한다. 평등의 자발적 원칙은 쌍방이 지위평등을 기초로 자발적으로 노동계약을 약속한 내용을 의미하며, 어느 쪽도 상대방을 강요해서는 안 된다. 합의 원칙은 쌍방이 충분한 협의를 통해 합의에 도달하는 것을 말한다. 성실한 신용원칙은 쌍방이 모두 신용을 중시하고, 성실하고 속이지 않는 것을 가리킨다.
제 4 조 고용인 단위는 법에 따라 노동규칙과 제도를 건립하고 보완해야 하며, 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다.
규제제도와 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 고용인 기관에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다.
용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 공시하거나 알려야 한다.
[양석남 해석] 이 기사는 고용인 단위가 법에 따라 건전한 노동규칙과 제도를 세워야 한다는 규정에 관한 것이다.
고용인 단위 노동규정제도는 고용인 단위가 법에 따라 제정한 고용인 단위와 그 직원에게 적용되는 노동관리에 관한 규정제도의 총칭이다. 고용인 단위 노동규정제도의 내용에는 노동계약관리, 노동보수관리, 보험복지관리, 근무시간과 휴가관리, 노동안전위생관리, 직원훈련관리, 노동규율관리, 노동쿼터관리가 포함됩니다.
법에 따라 노동규칙과 제도를 수립하고 개선하는 것은 고용주의 권리이자 고용주의 의무이다. 고용인이 제정한 노동규정제도는 반드시 국가법규의 규정에 부합해야 하며, 현행 법규와 상충되어서는 안 된다. 즉 노동규정제도는 내용상 반드시 합법적이어야 한다.
노동법의 규정에 따르면, 규제제도의 건립과 보완은 고용인의 권리이며, 고용인의 이 권리는' 단일 결정권' 에 속한다. 실제로 많은 고용주가 근로자의 직접적인 이익에 직접적인 영향을 미치는 규제나 중대한 문제를 제정, 수정 또는 결정할 때, 모두 고용주가 결정한 것이며, 근로자의 의견을 듣지 않는다. 이런 일방적으로 규정된' 패왕제도' 는 근로자의 의견과 이익을 보편적으로 무시하고 불합리한 규칙과 제도를 적용해 근로자의 이익을 심각하게 손상시켰다.
기업과 근로자, 투자자의 이익은 같다. 기업은 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직공 훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 직공의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때 근로자와 충분히 협의해 결정해야 하며, 기업이 결정해서는 안 된다. 노동계약법은 직공의 직접적인 이익에 직접적인 영향을 미치는 규제나 중대한 문제를 규정할 때 직공 대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고 노조나 직공 대표와 동등하게 협의하여 결정해야 한다. 즉, 근로자의 절실한 이익과 직접적인 관계되는 규제나 중대한 문제는 고용주가 민주절차에 따라 제정해야 한다. 첫 번째 단계는 직원 대표대회나 전체 근로자의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시해야 한다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 두 번째 단계는 노조 또는 직원 대표와 동등하게 협상하는 것이다. 노동계약법의 이 규정은 우리나라 노동입법의 큰 발전이며 노동계약법의 큰 포인트이다.
● 평등협상 (단체협상과 집단협상이라고도 함) 은 기업이나 기업연합조직과 해당 노조조직이나 직공 민주선거로 생긴 대표를 의미하며, 법률의 관련 규정에 따라 노동조건과 기준 및 노동관계를 확정하기 위해 평등협상을 하는 행위다.
고용인 기관이 규칙과 제도를 제정하는 목적은 노동자들이 알고 준수하도록 하는 것이다. 노동계약법' 은 근로자의 직접적인 이익과 직결되는 규칙과 제도가 공시되거나 통보되어야 한다고 규정하고 있다. 공시나 통보하는 방식에 관해서는 노동 계약법에 규정이 없다. 용인 단위는 단위의 공고란에 공시할 수도 있고, 규칙과 제도를 근로자에게 직접 보낼 수도 있다. 어쨌든 노동자들에게 알리면 된다.
제 5 조 현급 이상 인민정부 노동행정부는 노조와 기업대표와 함께 노동관계의 삼방 메커니즘을 건전하게 조정하고 노동관계를 해결하는 중대한 문제를 공동으로 연구해야 한다.
[양석남 해석] 이 기사는 노동관계를 확립하고 보완하는 삼방 메커니즘에 관한 것이다.
우리나라가 노동관계를 조율하는 3 자 메커니즘은 정부 노동행정부, 고용인 단위 (기업) 조직, 노동자 조직 3 자 대표가 일정한 제도, 규칙, 절차에 따라 형성하는 조직체계와 운영메커니즘을 가리킨다.
현급 이상 정부를 대표하는 지방노동행정부, 기업을 대표하는 지방기업연합회와 기업가협회, 근로자를 대표하는 지방노조로 구성된 노동관계를 조율하는 3 자 메커니즘이 수립되었다. 200 1 년 8 월 노동사회보장부, 중화전국총노조, 중국기업연합회/중국기업가협회가 전국조화노동관계 삼자회의제도를 구성했다.
노사 관계의 3 자 메커니즘을 조정하는 주요 임무는 고용, 노동 계약 및 단체 계약, 근무 시간과 휴가, 노동 보수, 노동 안전 보건, 여성 근로자와 미성년자 보호, 직원 훈련, 보험 혜택, 노동 분쟁 등 노사 관계와 관련된 주요 문제를 연구하는 것이다.
제 6 조 노조는 근로자가 법에 따라 고용주와 노동계약을 체결하고 이행하도록 돕고 지도해야 하며, 고용주와 집단협상 메커니즘을 세워 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 한다.
[양석남 해석] 이 조항은 노동계약 체결 및 이행 중 노조의 의무와 의무에 관한 것이다.
노조는 노동자들이 자발적으로 결합한 노동자 계급의 군중 조직이다. 근로자의 합법적 권익을 대표하고 보호하는 것은 노조의 기본 의무이다. 노조는 평등협상과 집단계약제도를 통해 노동관계를 조율하여 기업 근로자의 노동권익을 보호한다. 노조는 법에 따라 직원 대표대회 또는 기타 형식을 통해 본 단위의 민주적 의사 결정, 민주적 관리 및 민주적 감독에 직공을 조직한다.
노동자를 돕고 지도하고 고용주와 노동계약을 체결하고 이행하며 근로자의 합법적인 권익을 보호하는 것은 노조의 최우선 임무이다. 근로자와 고용인을 대표하여 집단협상 메커니즘을 세우고, 노동관계를 조정하고, 근로자의 노동권익을 보호하는 것도 노조의 중요한 책임이다. 이곳의 노동조합은 각급 총노동조합과 기층노동조합 조직을 포함한다.