기업 경영 간부 훈련 수행 방법

첫째, 기업 경영 간부 훈련의 의의

훈련은 기업 관리 간부의 핵심 경쟁력을 빠르고 효과적으로 높이는 방법 중 하나이다. 기업 관리 간부에 대한 체계적인 훈련을 통해 시험을 견디고, 중책을 짊어지고, 객관적인 상황에 적응할 수 있게 하는 것은 기업의 발전과 관리 간부 자체의 진보에 큰 의미가 있다. 우선, 기업 관리 간부의 훈련은 기업 인적자원 관리 및 개발의 핵심 기능 중 하나이다. 기업 간부 훈련은 기업 발전 요구와 자체 발전 요구에 따라 진행되며 정치 이론, 기술 업무 및 관리 지식 위주의 지속적인 교육이다. 둘째, 기업 간부 훈련은 학습형 조직 건설의 필요성이다. "학습형 조직" 의 개념은 1980 년대 미국 학자 비드 세인트 길의 "제 5 항 규율" 이라는 책에서 유래했다. 조직 전체를 위한 학습 분위기를 조성하고 구성원의 창의적 사고력을 충분히 발휘하여 건립된 고도로 통합된 사람 중심의 팀 지향적이고 지속 가능한 조직을 말한다. 그 핵심 사상은 혁신과 성장, 즉 지식 혁신, 학습 방법 혁신, 조직 성장, 직원 성장이다. 마지막으로, 기업 간부의 양성은 시대의 요구에 부합한다. 오늘날 경제 통합, 정치 다극화, 문화 다원화, 과학 기술 정보화, 평생 교육의 추세가 점점 더 뚜렷해지면서 교육과 인재 양성에 큰 영향을 미치고 있다. 현대기업관리는 관리간부가 과학적으로 형세를 판단하고, 시장경제를 통제하고, 복잡한 국면에 대처하고, 전반을 총괄할 수 있는 능력을 갖추어야 한다.

둘째, 기업 경영 간부 훈련 현황

1. 교육에 대한 이해에 편차가 있습니다. 첫째, 부패한 문화의 영향으로 기업 관리 간부들은' 민감성' 이 강하며, 바로 이런 민감성으로 관리 간부들이 훈련에 대해 오해나 오해를 하게 된 것이다. 어떤 사람들은 직장파 간부가 출국하여' 사퇴' 를 받았다고 한다.' 술 한 잔으로 사병권을 풀다'. 너의 단위에 대한 공헌을 감안하여, 나는 도덕적으로 너를 직접 해고하는 것을 유감스럽게 생각한다. 훈련에 참가하게 하는 것은 사실 너에게 한 걸음, 감정을 상하게 하지 않고, 존엄하게' 퇴출' 할 수 있게 하는 것이다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 둘째, 어떤 사람들은 훈련을 긴장을 풀 수 있는 기회로 여긴다. 누군가 유머러스하게 말했다. "왜 재직 학원을 세미나라고 부르죠?" 훈련은 연구에서 쉬는 것이다. "셋째, 어떤 사람들은 훈련이 친구를 만나고 친구를 사귀는 것이라고 생각한다. , 교육의 교제 기능에 지나치게 신경을 쓰고, 훈련의 핵심 기능인 학습을 소홀히 한다.

2. 주관 교육 부서는 기업 관리 간부 훈련에 대한 업무 능력이 강하지 않아 기업 관리에 대한 연구와 중층 관리 간부 훈련에 대한 연구와 시스템 사고가 부족하다. 주관적으로 중급 관리간부들의 교육에 대한 인식은 어느 정도 편향되어 있지만, 객관적으로 훈련 주관부는 훈련의 계획과 조직에 대한 연구가 부족하고 최상층 설계가 부족하다는 것은 간부 훈련이 기대에 부응하기 어려운 직접적인 원인이다. 일반적으로 여러 가지 이유로 기업 간부의 훈련은 일반적으로 해외 학습의 한 방법이다. 그러나 여러 해 동안 훈련에 종사해 온 동료들은 이런 경험을 할 것이다. 우리가 교육 과정에서 얻은 정보는 매우 복잡하다. 사회 교육 기관은 일반적으로 기업이 "돈이 부족하지 않다" 고 생각하는데, 특히 공기업 간부에 대한 훈련은 주로 그들의 두 가지 판매점, 즉 명사와 정원을 호령하는 것이다. 그들은 단순히 유명 인사가 매력적 이어야 한다고 생각, 무슨 말을, 모두 들, "우상화" 타락에 간부 훈련을 넣어 들어 야 합니다; 또는 다양한 유명한 관광지를 이용하여 사람들을' 릴랙스' 하게 할 수도 있다. 이 두 가지 상황은 특히 흔하다. 그들은 공기업 중층관리간부가 형세의 변화에 따라 직면한 기회와 도전을 체계적으로 연구하지 않고, 간부들이 실제 관리에서 직면한 문제를 깊이 연구하지 않고, 기업의 진정한 교육 요구와 중층관리간부가 그 안에서 발휘해야 할 역할을 고려하지 않았다. 이런 상황으로 인해 기업 간부 훈련이 겉으로 드러나 깊이 들어가기가 어렵다.

훈련 평가 및 인센티브 메커니즘이 완벽하지 않습니다. 전통 관념의 영향을 받아 우리는 시작을 중시하고 결과를 경시한다. 우리는 많은 간부 학원의 개반식이 힘차게 진행되고 있는 것을 보았다. 과정 종료 시 결과 피드백, 교육생 교육 효과에 대한 평가, 교육교사 강의에 대한 평가, 교육기관 교육 계획 및 조직에 대한 평가가 없습니다. 많은 사람들은 교육 효과 평가가 형식적이고, 교육 과정이 끝나고, 결과는 되돌릴 수 없고, 교육 평가는 선택 사항이라고 생각합니다. 교육 평가 평가가 부족해서 수강생들이 배우지 못한 것과 마찬가지로, 훈련 선생님이 잘 말씀하시고 잘 말하지 못한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 공부명언) 훈련 기관, 특히 사회훈련 기관, 심지어' 망치' 장사까지 있다.

셋째, 기업 경영 간부 훈련을 수행하는 방법

1. 기업 관리 간부의 교육에 대한 인식을 높이다. 여기에는 두 가지 측면이 포함됩니다. 한편으로는 기업 고위 간부들은 중층관리간부의 양성을 중시하고, 전통적인 재사용, 경발전, 경량훈련의 모델을 돌파하며,' 사용중 양성, 교육중 사용' 원칙을 따라야 합니다. 고위 지도자들은 중층 간부들이 훈련에 참여하도록 지지하고 격려하고, 관리 분야의 새로운 정보를 접할 수 있는 기회를 적극적으로 창출하고, 관리학과의 최전선 이론에 대한 이해를 강화해야 한다. 반면에 중급 관리간부도 관념을 바꿔야 한다. 훈련은 휴식과 이완이 아니라 기업이 제공하는 업무능력과 효율성을 높일 수 있는 기회이므로 소중히 여기고 파악해야 한다.

기업 경영 간부 훈련 메커니즘을 개선하십시오. 우리 당은' 창선쟁우' 활동에서 선진 기층당 조직을 만드는 기준 중 하나가' 좋은 작업 메커니즘' 이라고 제안했다. 한 마디로 좋은 공기업 관리 간부 훈련 매커니즘을 세우는 것도 관리간부 훈련 규제가 완벽하고, 관리 조치가 마련되어 있으며, 훈련 업무가 원활하고 질서 정연해야 한다. 한 엔지니어링 디자인 기업을 예로 들자면, 회사는 전문' 간부 학습 훈련 관리 방법' (이하' 방법') 을 제정하여 회사 관리 간부 훈련을 규범화했다. "방법" 에서는 간부 훈련 관리의 중요성을 강조하고 간부 훈련의 목표와 원칙을 명확히 하며 간부가 배워야 할 내용과 매년 완료해야 하는 최소 시간을 규정하고 훈련 효과 평가도 설명했다. 본 부서의 교육훈련직은 연간 교육계획을 제정할 때 관리간부의 훈련을 연간 중점 훈련 프로그램에 포함시키고, 조건적인 경우 스스로 학원을 조직하고, 관리간부를 선발하여 외부 훈련에 참가하거나 간부 독학 활동을 전개할 것이다. 이러한 규칙과 제도의 제약으로 간부 훈련은 규범화, 정상화에 들어갔다.

3. 주관 부서를 교육하여 업무 능력을 향상시키고 전문화, 전문화를 수행합니다. 앞서 언급한 바와 같이, 현재의 교육기관은 관리간부가 필요로 하는 것이 아니라, 내가 무엇을 훈련하느냐가 아니라, 네가 나에게 무엇을 배우느냐 하는 것이다. (알버트 아인슈타인, 공부명언) 이것은 그야말로 본말이 전도된 것이다. 현대 전략 인적자원 관리 이론은 인적자원이 일종의 자본이고, 직원 훈련은 일종의 투자이며, 투자는 수익을 추구하는 동시에 비용을 지불해야 한다고 생각한다. 기업이 관리간부를 파견하여 훈련에 참가할 때, 훈련과 출장비 외에 대량의 기회 비용을 지불해야 한다. 따라서 교육의 주관부서로서 훈련의 규칙과 절차를 따르고, 전문성을 향상시키고, 간부 능력의 현황을 분석하고, 교육 자원을 통합하고, 교육의 목표성을 높여야 한다. 기업관리간부의 수요에 적응하기 위해서는 기업관리의 현황을 이해하고, 간부들이 실제 관리에서 직면한 문제를 분석하고, 간부의 능력과 자질을 높이는 방법을 총결할 수 있어야 한다. 기업 관리 간부의 훈련은 장기 공사이다. 기업 관리가 지속적으로 발전함에 따라 관리 간부 훈련의 내용도 끊임없이 혁신해야 한다. 조건적인 중대형 기업은 투자를 늘리고, 교육 자원을 통합하고, 본 기업에 적합한 간부 관리 교육을 실시해야 한다. 동시에, 우리는 새로운 상황에 적응하고, 새로운 문제를 해결하고, 기업 경영 간부 훈련의 새로운 방법을 끊임없이 탐구해야합니다.

4. 교육 효과 평가 인센티브를 도입하여 학습 열정을 불러일으키다. 과학적이고 효율적인 교육 효과 종합 평가 시스템을 도입하는 것은 교육의 질과 교육 효과를 평가하는 효과적인 수단이다. 교육에 참가하는 관리 간부에 대한 체계적인 평가를 통해 교육의 모든 측면을 반성하고, 교육의' 투입과 산출' 을 계산하고, 교육 기관과 학생을 정확하게 포지셔닝하고, 교육 관리를 강화하는 동시에 교육 목표를 지속적으로 수정하며, 다음 단계의 교육 업무를 개선할 수 있습니다. 교육 효과 종합 평가 시스템 구축, 교육 목표를 수정할 수 있을 뿐만 아니라, 평가 결과를 간부 인사 결정의 중요한 근거로 삼을 수 있으며, 비교적 객관적인 교육 효과 종합 평가 시스템을 구축하고, 표준화되고 제도화된 작업 방법을 제공하여 간부 훈련 효과에 대한 평가를 강화하고, 간부가 교육 훈련 관리에 대한 중시를 높이고, 제도적으로 교육의 효율성과 효과를 보장하고, 간부의 학습 진보와 성공을 촉진하고, 학습형을 추진할 수 있다