직원 관계 관리 1 은 어떻게 잘 합니까? 직원 관계 관리 개선 방법
1, 전담 책임 시스템 구축:
회사 자체의 발전과 규모에 따라 직원 관계 관리를 강화하는 과정에서 전담자가 책임지는 제도를 세우는 것이 필요하다. 회사 직원 관계 관리 수준을 높일 수 있다.
2. 내부 커뮤니케이션 관리 강화:
내부 소통 능력을 강화하는 관리는 직원 관계 관리의 핵심 내용이다. 회사는 내부 커뮤니케이션 메커니즘과 커뮤니케이션 채널을 개선하고, 조화되고 조화로운 커뮤니케이션 분위기를 조성하고, 공식적이고 비공식적인 커뮤니케이션 방식을 최대한 활용하고, 솔직함과 존중의 원칙을 파악해야 한다.
직원 참여 관리:
직원들은 회사의 일상적인 관리에 참여하고, 회사의 일부 결정에 참여하고, 회사의 발전을 위한 계획을 세우고, 회사의 발전을 감독하고, 건설적인 건의와 의견을 제시하면 회사의 관리를 더욱 규범화하고, 제도가 날로 완벽해질 수 있다. 따라서 직원 관계 관리 과정에서 회사는 직원의 관리 참여에 더 많은 관심을 기울여야 합니다.
4. 효과적인 정보 채널 구축:
시기 적절하고 정확한 정보는 기업 의사 결정의 기초입니다. 특히 직원 관계 관리의 의사 결정에서 정보는 진실하고 신뢰할 수 있으며 신뢰할 수 있으며 회사의 리더십 의사 결정에 대한 참조 및 지원을 요구합니다. 따라서 적시에 신뢰할 수 있는 정보 출처를 제공하기 위해 회사 내에 효과적인 정보 채널을 구축해야 합니다.
5, 직원 회전율 관리:
적당한 직원 이동은 회사의 규범 관리를 촉진하고 기업의 활력을 높일 수 있지만, 과도한 이동은 회사의 정상적인 발전에 영향을 줄 수 있다. 따라서 회사는 완벽한 직원 이직 관리 제도를 세우고, 직원 이직 면담을 잘 하고, 직원 이직 사유를 분석해 회사 관리 제도를 개선하고, 이직률을 낮추고, 우수한 인재를 회사 내부에 남겨야 한다.
6. 직원의 직무 만족도 향상:
직원 관계 관리의 최고 수준은 직원 만족도를 높여 좋은 직원 관계를 구축하고 기업의 신속하고 지속적인 발전을 촉진하는 것입니다. 기업은 합리적인 조사 계획을 세우고, 조사 임무를 명확히 하고, 조사 시기를 선택하고, 직원 만족도 조사를 잘 해야 한다.
7, 조화로운 노사 관계 구축:
직원들의 법적 인식이 갈수록 강해지고 노사분쟁도 잦아지고 있다. 회사는 이러한 사건을 해결하기 위해 많은 인력, 물력, 재력을 지출해야 하며, 심지어 다른 비용도 지불해야 한다. 따라서 조화로운 노동관계를 구축하는 것은 직원 관계 관리의 기초이다.
8, 인적 자원 관리 시스템 최적화:
회사는 인적 자원 관리 제도를 지속적으로 최적화하고 회사 발전에 적합하지 않은 제도를 개정하거나 폐지해야 한다. 표준이 없다면, 회사의 인재 전략을 확보하고, 회사의 인적자원 관리 체계를 최적화하고, 직원 관계 관리에 어느 정도 보조적인 역할을 해야 한다.
9. 적극적인 기업 문화 구축
긍정적인 기업 문화를 세우고, 기업의 비전을 분명히 하고, 직원들이 기업 문화 건설에 참여하도록 독려하고, 직원들의 풍채를 충분히 과시하고, 적극적이고, 학습 혁신, 조화로운 문화 분위기를 발전시키고, 기업의 발전 목표를 직원의 개인 발전과 연결시켜 직원들의 책임감과 사명감을 키워 직원 관계 관리의 기초를 충분히 다진다.
둘째, 직원 관계 관리의 내용 (a) 노사 관계 관리
1. 재직관리: 재직관리는 신입 사원이 재직할 때의 관리입니다. 신입 사원을 위해 일련의 입사 수속을 담당하는 사람이 있다. 이 섹션에는 포스트 앞, 포스트 중, 포스트 3 개 섹션이 포함됩니다. 회사는 재직 관리 방법을 제정하여 재직 관리를 규범화할 수 있다.
2. 직원 이직 관리: 직원 이직은 회사에서 정한 직원 이직 관리 규정 또는 방법에 따라 집행해야 하며, 절차 근거가 있으면 법적 분쟁이 발생하지 않습니다.
3. 사원 정보 관리: 사원 정보 관리에는 사원의 개인 기본 정보, 사원의 직책, 임금, 성과 평가, 사원의 스킬, 교육, 상벌 등 중요한 정보가 포함됩니다. 이러한 정보 관리자는 회사의 직원 정보 파악 및 동적 관리를 용이하게 하기 위해 적시에 업데이트해야 합니다.
4. 인사 파일 관리: 인사 파일 관리는 주로 입사 시 기본 정보, 재직 기간 정보, 이직 정보 및 기타 정보의 세 부분으로 구성됩니다. 구체적인 내용은 회사에서 제정한 관리 방법에 규정될 수 있다.
5. 노동계약관리: 고용인 단위는 고용할 때 반드시 관련 노동법규의 관리 규정에 따라 고용을 규범화하고 노동쟁의를 근절해야 한다.
6. 노동 분쟁 처리: 노동 분쟁 처리는 임금, 근무 시간, 복지, 해고 등 근무 조건으로 인해 근로자와 고용인 간에 발생하는 분쟁을 말한다. 분쟁이 발생한 후 일정한 절차에 따라 처리하면 협상, 조정, 중재 또는 소송 등을 통해 진행할 수 있다.
(b) 직원 징계 관리
1. 직원 상벌 관리: 회사의 일상적인 관리에서는 회사 관리 규정 위반 행위를 처벌하고, 직원이 회사에 기여한 공헌이나 회사의 영예에 상을 주는 것이다. 회사는 반드시 상응하는 상벌 관리 방법을 세워야 직원 상벌 관리를 잘 할 수 있다.
2. 직원 충돌 관리: 직원 충돌 관리는 직원들이 평소 의사소통 과정에서 서로 다른 의견, 분쟁, 대립을 일으켜 그들 사이의 관계가 긴장되고 회사가 관리에 개입하는 상황을 말한다.
(c) 직원 커뮤니케이션 관리
1. 직원 불만 관리: 불만은 조직 구성원의 구두나 서면으로 표현된 조직 또는 관련 사항에 대한 불만을 말합니다. 개인 호소와 집단 호소의 두 가지 유형으로 나타납니다.
2. 직원 인간관계 관리: 좋은 업무관계 수립, 조화로운 인간관계 환경 조성, 회사 내 상하 간, 동료 간 관계 조화, 상호 이해, 상호 포용, 직원들을 위한 좋은 근무환경과 인간관계 환경 조성.
3. 직원 만족도 조사: 기업의 수익성은 주로 고객 충성도에 의해 결정되고, 고객 충성도는 고객 만족도에 의해 결정되며, 고객 만족도는 회사에 충성하는 직원에 의해 만들어지고, 회사에 대한 직원의 충성도는 그들이 회사에 만족하는지 여부에 달려 있다. 따라서 고객 만족도를 높이기 위해서는 먼저 직원 만족도를 높여야 한다.
직원 만족도 조사는 기업에 대한 직원들의 정체성과 소속감을 키우고 기업에 대한 직원들의 구심력과 응집력을 지속적으로 강화하는 데 도움이 된다. 만족도 조사에는 보상 만족도 조사, 직무 만족도 조사, 승진 만족도 조사, 관리 만족도 조사, 근무환경 만족도 조사 등 전문 조사 또는 몇 가지 종합 조사가 포함된다.
4. 심리상담서비스: 심리상담서비스는 심리방법을 활용해 직원들이 심리충돌을 해결하고, 정신적 스트레스를 완화하고, 심리건강의 발전을 보장하는 과정이다.
5. 직원 지원 제도 (EAP): EAP 는 직원 지원 제도 또는 직원 지원 제도라고도 하며, 조직이 직원을 위한 체계적이고 장기적인 복지 및 지원 제도입니다. 그 목적은 직원들이 업무 적응, 감정 문제, 법적 소송 등 생활과 업무 문제를 해결할 수 있도록 돕는 것이다. , 직원들이 장애물을 제거하고 적응력을 향상시킬 수 있도록 돕습니다.
직원 활동 관리
회사는 정기적으로 각종 문체활동을 조직하고, 직원들의 레크리에이션 생활을 풍요롭게 하며, 직원들 간의 교류를 촉진하고, 직원들의 업무 적극성을 동원하며, 업무 스트레스를 완화하고, 일과 휴식을 결합하고, 팀의 응집력을 강화하는 것이다. 행사에는 운동회, 파티, 사교 모임, 야외 활동, 여행, 연말 회식, 각종 스포츠 활동이 포함된다.
(e) 기업 문화 건설
기업문화의 건설은 매우 중요하다. 적극적이고 효과적이고 건강한 기업문화를 건설하는 것은 인심을 결집시키고 회사의 경쟁력과 직원의 충성도를 강화하는 데 매우 중요하다.
직원 성장 커뮤니케이션 관리 특정 내용 및 범주 분석: 1, 사전 커뮤니케이션
(1) 커뮤니케이션 목적: 회사의 기본 상황, 기업 문화, 기업 목표, 경영 이념, 업무 성격, 직무 책임, 업무 내용, 입사 후 발생할 수 있는 업무난 등을 객관적으로 소개합니다. 경영 이념으로 사람을 결집시키고, 사업 기회로 사람을 끌어들이고, 전문정신과 직업소양으로 사람을 뽑는가? 목적.
(2) 의사 소통 기회: 채용 선발 면접 때. 채용 주관은 기업이 도입할 중고위층 관리 기술 인재에 대한 기업 기본 정보 소개의 초보적인 소통을 담당하고, 도입할 일반 직위에 대해 완성합니까? 사전 통신? 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 인적자원부 매니저와 회사 주관이 중급 고급 관리 기술 인재 도입을 완료했습니까? 사전 통신? 。
2, 사전 서비스 교육 커뮤니케이션:
직원들이 직장에 나가기 전에 반드시 파악해야 할 기본 내용을 소통하고 훈련시켜 기업의 기본 상황을 파악하고, 기업 문화에 대한 이해와 인식을 높이고, 기업관리제도를 충분히 이해하고, 직원들의 행동규범을 알고, 자신의 직무와 업무심사기준을 알고, 자신의 직무에 대한 기본 근무방법을 익히고, 직원들이 원활하게 업무를 전개하고, 가능한 한 빨리 기업에 통합할 수 있도록 도와준다. 적응 기간을 맞추다.
3. 시험 기간 동안의 커뮤니케이션:
(1) 커뮤니케이션 목적: 신입 사원이 기업 팀에 더 빨리 적응하고 시간을 보낼 수 있도록 도와주시겠습니까? 런인 기간은 신입 사원에게 적합하고 즐거운 근무 환경을 조성하기 위해 노력한다. 신입 사원이 결국 시험적으로 탈락하더라도 기업의 노력을 통해 직원들이 스스로 책임을 지도록 해야 한다.
(2) 의사 소통 책임: 인사부의 직간접 상급자 및 신입 사원. 인적자원부는 시용 기간 동안 부서 관리자와의 커뮤니케이션을 주로 담당한다. 원칙적으로 부서 관리자 이외의 신입 사원에 대한 소통과 지도는 상급자가 책임진다.
(3) 통신 주파수 요구 사항:
A. 인사부:
신입 사원 수습 기간 첫 달: 최소 2 회 면접 (첫 주말과 첫 달 말); 신입 사원 수습 기간 2, 3 개월 (입사 후 2, 3 개월): 월 최소 1 면접, 1 전화 통신.
B. 신입 사원의 직접 책임자: 인사부의 커뮤니케이션 빈도 요구 사항을 참조할 수 있습니다.
(4) 소통 형식: 인적자원부는 대면 면접과 전화통신 외에도 신입사원을 조직하여 비정기적인 세미나를 진행해야 하며, 신입사원 집중 근무전 교육과 함께 진행할 수 있다. [다음]
4. 적극적인 커뮤니케이션:
(1) 커뮤니케이션 목적: 신입 사원의 수습 기간 성과에 따라 긍정적인 제안을 합니다. 긍정적인 것에 동의하는 건의는 일의 부족, 앞으로의 개선을 위한 건의와 희망을 지적해야 한다. 수습기간을 바꾸거나 연장하는 것에 동의하지 않는 것은 원인을 분석하고 향후 개선을 위한 건의를 해야 한다.
(2) 의사 소통 기회:
A, 신입 사원의 직접책임자: 신입 사원 이직을 평가할 때 처실의 의견이 형성된다.
B. 인적자원부: 감사부 직원이 확정되면 기능부서의 의견이 형성된다.
5. 작업 변경 커뮤니케이션:
(1) 커뮤니케이션 목적: 직원들이 업무 변경의 원인과 목적, 새로운 일자리의 업무 내용, 책임, 도전, 희망을 명확히 하여 직원들이 새 직장에 원활하게 통합되도록 하는 동시에, 직원들이 새 직장에 도착한 후 더 즐겁고 더 헌신적인 목적을 달성할 수 있도록 합니다.
(2) 의사 소통 기회:
A. 인사부: 공식적으로 직원에게 통지하기 전에 결정을 내린 후.
B. 직원의 원래 부서 직접 이사 변경: 인적자원부의' 직원 변경 결정 통지' 를 받은 후 바로 진행합니다.
C. 부서의 신입 사원의 직계 상급자: 신입 사원 보고 당일 신입 사원에 대한 입사와 사전 근무 교육 소통에 해당한다.
6, 정기적 인 평가 커뮤니케이션:
기업은 직원 성과 관리와 결합할 수 있다.
7. 이직 면담:
(1) 커뮤니케이션 목적: 이직자를 잘 대하는 원칙에 따라, 자진퇴직자의 경우, 이직 면담을 통해 직원 이직의 진정한 원인을 찾아 회사가 관리를 개선할 수 있도록 합니다. 수동적으로 이직한 직원의 경우 이직 면담을 통해 경력 개발 건의를 제공하여 분노한 이직을 방지한다. 이직 직원이 추적 관리를 위해 연락처를 남기길 진심으로 바랍니다.
(2) 의사 소통 기회:
첫 번째: 직원 퇴직 정보를 얻거나 직원 해고 결정을 내릴 때 두 번째: 직원 이직 마지막 날 청장, 보통 결산 전에 배정됩니다. 그래서 이직한 직원들은 거리낌 없이 진실을 말하기 쉽다.
(3) 이직 면담 책임자: 원칙적으로 인사부와 직원이 있는 부서장이 공동으로 조직한다. a. 1 차 이직 면담: 자진 사퇴한 직원의 경우 사원의 직계 상급자나 다른 사람이 즉시 부서장과 인사부 (인사부가 직원 관계 관리를 담당하는 사람을 지명함) 에 정보를 보고해야 하고, 사퇴할 부서장은 즉시 이직 면담을 진행하여 이직 이유를 알아야 한다. 만류하려는 직원에 대해서는 면접을 봐야 한다. 만류할 것인지의 여부가 확실하지 않은 경우, 먼저 인적자원부에 즉시 피드백을 보내 함께 연구하거나 보고한 후 적절한 조치를 취한다. 과장급 이상의 관리간부가 자진 사퇴한다면 정보를 받은 사람은 먼저 인사부 책임자에게 정보를 피드백해 결정을 내려야 한다. 기업에서 해고된 직원은 직원이 있는 부서장이 과장급 이하 직원에 대해 첫 이직 면담을 진행한다. 1 차 이직면접은 인적자원부가 주관하며 과장급 이상 (과장급 포함) 간부를 대상으로 한다.
B. 2 차 이직 면담: 이직에 최종 동의한 사원에 대해 인사부는 2 차 이직 면담을 진행한다. 주관 수준 이하의 직원은 인적자원 책임자가 면접을 본다. 주관급 이상 (주관급 포함) 직원은 인적자원부 관리자 이상 책임자가 면담한다. 원칙적으로 기업 대화자는 적어도 사직자보다 조금 높아야 한다. 본 부서 직원 이외의 직원 사퇴의 경우, 퇴사 직원을 통해' 퇴직직원 면접표' 관련 내용을 채워 재시험을 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 퇴직, 퇴직, 퇴직, 퇴직, 퇴직, 퇴직) 재시험을 할 때는 이직 직원에게 적극적으로 연락처를 남겨서 관리를 추적할 것을 완곡하게 요구해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 재시험, 재시험, 재시험, 재시험, 재시험, 재시험)
(4) 이직 원인 분석: 한 달에 65,438+0 회 이직 원인 분석을 진행해야 하며, 인적자원 책임자가 완료하고, 인적자원부 관리자 및 담당 책임자에게 보고하여 인적자원 관리를 개선해야 합니다.
8. 고용 후 커뮤니케이션 관리:
(1) 관리 대상: 고위 경영진, 핵심 기술자, 발전 가능성이 있는 부서 직원, 생산 마케팅 일선 핵심 직원, 자발적인 이직은 개인의 품행 또는 실직 때문이 아니라 기업의 희망 때문입니까? 회초만 먹어요? 전직 직원입니다.
(2) 관리 목적: 진실한 배려를 통해 우호적인 평생 관계를 맺어 기업 외부에서 발전할 수 있는 인적자원이자 기업 문화와 기업 이미지에 대한 긍정적인 홍보창이다.
(3) 관리 모드:
A. 인사자원부가 사원 관계 관리를 담당하는 인사담당자는 최소한 이직 행방, 이직 사유, 연락처, 추적 관리 기록 등을 포함한 이러한 사원에 대한 퇴직 후 추적 관리 파일을 작성해야 합니다.
B. 이직을 진심으로 요구할 때 연락처를 남기다.
C, 일반적으로 직원은 이직 후 65,438+0 개월, 3 개월, 6 개월, 65,438+0 년 이내에 전화통신을 한 번 해야 한다.
D. 매년 이직 직원에게 생일카드, 연하장을 보내며 부사장급 이상 임원이 서명한다.
E, 이직 직원을 회사 내부 간행물의 우편 명단에 올려놓습니다 (3 개월 이내에 최소 1 회).
F. 정기적으로 (원칙적으로 3 개월 1 회) 이직 직원에게 회사의 근황과 업무경영에 관한 메일을 보냅니다.