1. 경쟁제한협정배상이 30% 미만이면 합법적입니까? 경업제한은 근로자의 자유로운 근무권 선택을 어느 정도 제한함으로써 영업비밀을 보호하는 수단이다 (예: 재직 직원 및 이직 직원 포함). 재직 직원에게는 경업 금지가 함축적인 법적 의무이며, 이직한 직원에게는 경업 금지 계약의 설정에서 비롯되어야 하며, 경업 금지 계약의 체결은 일반적으로 고용주가 일정한 보상을 지급해야 한다.
경업제한에 대한 경제적 보상의 지급은 법적 강제규정일 뿐만 아니라 약속 위주, 법률을 보조한다. 구체적으로 다음 세 가지 측면에서 요약할 수 있습니다.
1, 지불 시간이 합법적입니다.
법에 따르면 경쟁제한 보상금은 노동계약이 해지되거나 해지된 후 지급해야 한다. 노동계약법' 제 32 조 제 2 항은 고용인 단위가 근로자와 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한조항을 약속할 수 있고, 노동계약을 해지하거나 해지하기로 합의한 후, 경업제한기한 내에 매월 근로자에게 경제적 보상을 줄 수 있다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 우리는' 노동계약이 해지되거나 해지된 후 근로자에게 경제보상을 주기로 약속했다' 는 것은 법률의 강제성 규정이며, 법률은 당사자가 약속한 경제보상의 지불 시간을 의무적으로 정의했다.
2. 지불 기준 및 지불 형태
우리나라 노동법규는 경쟁제한 보상 기준과 지불 방식을 명확하게 규정하지 않고 사법해석만 뒷받침한다. 이에 따라 양측은 경제보상금 지불의 기준과 형식을 약속할 수 있다. 약속이나 약속이 명확하지 않은 경우 사법해석을 적용한다.
3. 분담금 기준은 사법해석만 있고 법은 명시적으로 규정하지 않습니다.
우리나라 노동쟁의사건과 관련된 사법해석에 따르면 당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한을 약속했지만 노동계약이 해지되거나 해지된 후 근로자에게 경제보상을 주기로 약속하지 않았다. 근로자는 경업 제한 의무를 이행하고 고용인 단위가 노동계약 해지 또는 해지 전 12 개월 평균 임금의 30% 에 따라 매달 경제보상금을 지급하도록 요구했다.
2. 경쟁제한협정은 무상으로 유효합니까? 회사는 비록 경업제한협정을 체결했지만 상응하는 경업제한보상금을 지불하지 않았기 때문에 회사는 이미 위약했고, 이전에 회사와 체결한 경업제한협정은 더 이상 구속력이 없다. 많은 회사들이 영업 비밀 유출을 막기 위해 입사 시 경업 금지 협정에 서명하도록 요구하는 경우가 많다. 경업금지는 일명 경업금지와 경업금지라고도 하며, 고용인이 그 상업비밀을 보호하기 위해 취한 법적 조치이다. 우리나라 관련 법률은 경업금지 대상에 대해 명확한 정의가 없기 때문에 고용인과 근로자 쌍방이 자발적으로 체결한 경업금지 조항은 일반적으로 노동계약의 일부이며 법적 효력이 있다. 그러나 경업제한협정은 근로자의 노동권을 제한하고 노동권은 헌법에 보장된 시민의 기본권 중 하나이기 때문에 경업제한계약이 합법적인지 아닌지는 직원의 기본생활이익을 손상시켰는지 여부에 따라 결정된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동권, 노동권, 노동권, 노동권, 노동권, 노동권, 노동권) 또 경쟁제한협정 발효의 기본 조건으로 기업들은 직원들의 경쟁제한행위에 대해 경제적 보상을 해야 하며, 보상액과 지불방식도 경쟁제한계약에 명시해야 한다. 그렇지 않으면 무효협정이다.
셋째, 경쟁제한협정의 보상기준기업의 인적자원과 지식기술은 기업의 핵심 경쟁력이다. 많은 고용주들이 기업의 핵심 경쟁력을 보호하기 위해 동업자의 지배를 받지 않고 기업의 시장 경쟁력을 지키기 위해 기업의 경영진과 고급 기술자와 경쟁금지 협정을 체결한다. 경업제한협정이 체결되면 근로자들이 자신의 우세와 기능 재취업을 이용하는 데 어느 정도 장애가 될 수 있다. 그래서 경업금지 보상 기준은 노동자와 고용인 단위 간에 매우 관련된 문제였다. 현재 우리나라 관련 법규는' 경쟁제한' 의 배상액을 명확하게 규정하지 않지만, 대법원' 노동쟁의사법해석사 4' 는 경쟁제한의 배상액을 참고한다. 즉, 근로자가 이미 경쟁제한의무를 다하여 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하기 전 12 개월 전 평균 임금의 30% 에 따라 월별로 경제보상금을 지급하도록 요구하고 인민법원은 지원해야 한다. 현지 최저임금보다 30% 낮은 것은 최저임금에 따라 지급한다. 이에 따라 경업제한보상비는 국가가 명시적으로 규정하지 않고 일반적으로 근로자와 고용인 단위 협의에 의해 결정되지만 합리적이면 법률의 보호를 받을 수 있다는 것을 알 수 있다. 양측은 명확한 합의가 있을 경우 논란이 발생했으며, 일반적으로 이직 전 직원의 월평균 임금 12 개월의 30% 에 따라 지급된다.
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법적 근거:' 최고인민법원 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석' (4) 제 6 조 당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 경업제한에 동의했지만 노동계약을 해지하거나 해지한 뒤 근로자에게 경제보상을 주기로 약속하지 않았고, 근로자는 이미 경업제한의무를 이행했다. 고용인 단위는 노동계약을 해지하거나 해지하기 전 12 개월 전 평균 임금의 30% 에 따라 월별로 경제보상금을 지급해야 한다. 전항에 규정된 월평균 임금의 30% 가 노동계약 이행지 최저임금보다 낮으며 노동계약 이행지 최저임금기준에 따라 지급된다.