"사실, 이 학생은 보편성이 강한 문제에 봉착했습니다. 기업이 핵심 인재의 손실에 어떻게 맞설 수 있을까요? 최근 훈련에서 한 학생이 나에게 그들의 기업이 직면한 난제를 물었다. "한 기업이 3 년 동안 핵심 기술 인재를 양성했는데, 최근 기업을 사직했다. 우리는 무엇을 하고 있는가? "내가 더 잘 이해한 결과, 이 사직의 핵심 인재는 대학생이었다. 3 년간의 배양을 거쳐 그는 현재 기업의 핵심 기술 핵심이다. 그가 사직한 기업은 단기간에 적당한 인원을 채우지 않아 회사에 큰 영향을 미쳤다. 그래서 기업들은 그를 붙잡고 싶어한다. 직원 사퇴 이유를 묻자 학생들은 직원들이 실제로 기업의 대우, 사업의 발전, 사장과의 관계에 만족한다고 말했다. 그러나 그의 형은 최근 기계 가공 공장을 설립하여 그의 도움이 매우 필요하다. 이를 위해 여러 차례 그에게 도움을 청했다. 결국 그는 과거에 도와주지 않으면 형제관계를 끊는다고 말하기까지 했다. 한편 그는 자신의 선량함, 대우, 사업에 매우 만족했고, 다른 한편으로는 자신의 피가 물보다 진한 친형이어서 이 직원을 딜레마에 빠뜨렸지만 격렬한 사상투쟁을 거쳐 결국 사직했다. 마지막으로 그 학생이 나에게 물었다. "지금 우리 회사에서 그를 붙잡으려고 노력할까요? \ "당신은 어떻게 그를 유지할 수 있습니까? 클릭합니다 사실 이 학우가 직면한 문제는 보편성을 가지고 있는데, 바로 기업이 핵심 인재의 유실을 어떻게 대면하는가? 시장경제가 깊어지면서 글로벌 시장의 자원 배분과 근로자 취업 방식의 유연성과 다양성에 직면하여 인재 흐름의 빈도 증가는 필연적이다. 동시에, 국가는 노동법규 방면에서 근로자의 유동에 더 많은 보장을 제공한다. 예를 들어' 노동계약법' 제 37 조는 "근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. " 근로자들은 취업과 이동에서 더 큰 자주권을 가지고 있고, 기업은 인력 이동을 제한하는 법적 수단이 점점 줄어들고 있음을 알 수 있다. 이런 상황에 직면하여 핵심 인재의 유출이 기업에 너무 큰 영향을 미치는 것을 어떻게 피해야 합니까? 이것은 우리 기업과 HR 관리자가 진지하게 직면해야 하는 난제이다. 제가 다년간 인적자원 관리 및 컨설팅에 종사해 온 경험과 결합해서, 여러분이 참고할 수 있도록 몇 가지 건의를 하겠습니다. 1.' 기업 에셜론 인재 양성 계획' 을 제정하여 기업 인재 양성과 비축이 시급하다. 법적 수단으로 인재의 흐름을 제한할 가능성은 점점 줄어들고 있기 때문에, 좋은 유인, 용인, 사람을 양성하는 환경을 만드는 것이 기업의 인재 유출을 피하는 근본이라고 말했다. 그러나, 우리는 기업 인재의 흐름을 높이는 빈도가 대세의 추세라고 말한다. 아무리 좋은 기업이라도 인재의 흐름은 필연적이다. 예를 들어, 위의 경우, 핵심 기술 백본의 이직은 실제로 기업 요인으로 인한 것이 아니라 우리 기업에도 필연적이다. 유일하게 실행할 수 있는 방법은 기업이 인재 제대를 양성하고 일찌감치 준비를 하는 것이다. 어떤 인원의 이동에도 우리 기업은 모두 보충인원이 있는데, 이는 기업에 매우 중요하다. 의외의 인재 유출이 기업에 영향을 미치는 것을 막을 수 있을 뿐만 아니라 인재 납치 기업을 효과적으로 피할 수 있다. 하지만 현실은 여전히 많은 기업들이 있고, 인재 에셜론 양성 프로그램이 전혀 없다는 점이다. 이는 기업이 직면한 큰 위험이다. 2. 엔터프라이즈 지식 스토리지 시스템 구축 인재유출은 우리에게 때때로 불가피하기 때문에, 우리 기업이 할 수 있는 것은' 사람은 갈 수 있지만 지식은 남아야 한다' 는 것이다. 따라서 기업의 지식 스토리지 시스템을 구축하고 기업이 필요로 하는 지식을 최대한 많이 저장하는 방법은 우리 기업에게 매우 중요합니다. 예를 들어, 기업의 핵심 관리 인재와 기술 인재의 경우 부하 직원이나 신입 사원을 교육해야 할 의무를 규정하고 적절한 검사 방법을 마련해야 합니다. 또한 기술 자료, 코스웨어, 교육용 비디오 등을 보관하는 내부 강의의 임무가 있다고 규정할 수도 있습니다. 이런 식으로, 어느 날 이런 인재들이 유실되면, 그들의 지식은 저장되어 인재유출이 기업에 미치는 영향을 크게 줄일 수 있다. 3. 노동법규를 이용하여 인재유출이 기업에 미치는 영향을 줄인다. 노동법과 규정은 근로자가 자유롭게 일할 수 있는 권리를 보호한다고 말하지만, 근로자의 이동이 기업에 미치는 피해를 막기 위한 규정도 있다. 노동계약법' 제 22 조 규정: "고용인 단위는 근로자에게 특별 교육비를 제공하고, 전문 기술 훈련을 하는 사람은 근로자와 협의를 체결하고 서비스 기간을 약속할 수 있다. 근로자가 서비스 기간 약속을 위반하면 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다. " 위의 경우 기업이 기술자를 출자하고, 교육계약을 체결하고, 서비스 기한을 정하면 직원은 계약을 준수해야 하고, 그렇지 않으면 위약금을 지불해야 한다. 동시에,' 노동계약법' 제 23 조는 "고용인과 근로자는 노동계약에서 고용인의 영업비밀과 지적재산권과 관련된 비밀사항을 지키기로 합의할 수 있다" 고 규정하고 있다. 기밀 유지 의무가 있는 근로자의 경우, 고용인 단위는 근로자와 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한 조항을 약속하고 노동계약이 해지되거나 해지되는 것을 약속한 후 경업제한 기간 동안 매월 근로자에게 경제적 보상금을 지급할 수 있다. 근로자가 경업제한 약속을 위반한 것은 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다. " 위의 경우, 기업과 직원이 경영 금지 조항을 체결하고 그 형제의 기계 가공 공장이 기업과 경쟁 관계를 맺고 있다면, 우리는 형제 기업에서 일하는 것을 제한할 수 있습니다. 4.' 좋은 점' 은 인재를 기업의 장기적인 버팀목이 되게 한다. 사실, 현재 기업 고용 관념은 이미 많은 변화를 겪었는데, 그 중 하나는 모든 인재를 구하지 않고, 단지 쓰기만 하는 것이다. 인재의 흐름이 필연적인 만큼 기업으로서 우리는 친구나 적이 될 필요가 전혀 없다. 예를 들어, 이 경우 직원들은 머물고 싶지 않지만, 형의' 형제애를 돕지 않는다' 는 최후통첩에 직면하여 우리는 직원의 선택을 충분히 이해해야 한다. 하지만 그가 떠나면 그는 기업을 위해 봉사할 수 없을까? 사실 완전히 가능합니다. 만약' 잘 모인다' 면, 나는 이 직원이 기업이 그를 필요로 할 때 기업에 지원을 제공하여 기업의 이해와 선의에 보답할 수 있을 것이라고 믿는다. 나는 많은 기업에서 이런 상황을 겪었고, 일부 이직한 직원들은 심지어 기업의 아주 좋은 파트너가 되었다. 5. 좋은 취업환경을 계속 조성하면 기존 인재가 떠날 것이고 더 많은 사람들이 올 것이다. "노동계약법" 이 처음 공포되었을 때, 저는 새로운 노동계약법 세미나에 참석했고, 우리는 제 37 조에 대해 논의했습니다. "근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있습니다." 라고 말했습니다. 모두의 논쟁이 나는 아직도 기억이 새롭다. 당시 많은 기업 사장과 HR 직원들이 받아들이기 어려웠는데, 이는 우리가 체결한 노동계약이 근로자의 흐름을 제한하는 구속력이 거의 없다는 의미였다. 그럼 앞으로 어떻게 인재를 보유할 수 있을까? 직원들이 마음대로 이직하는 것을 어떻게 피할 수 있습니까?