첫째, 노동중재 후 회사가 승소할 수 있을까?
노동중재직원의 승소, 최종판결이라면 회사는 상소할 수 없고, 최종판결이 아니라면 회사는 상소할 수 있다. 비종결판결은 "한 당사자가 본 판결에 불복한 경우 중재판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다" 고 밝혔다. 기한이 만료되어 기소하지 않는 경우, 판결은 곧 법적 효력이 발생한다. 이길 수 있는지 여부는 실제 상황에 달려 있다.
둘째, 노동 분쟁 소송 절차
노동 분쟁 소송은 인민법원이 민사소송 법규에 의거하는 절차로 노동법규를 근거로 노동 분쟁 사건을 심리하는 활동이다.
노동 쟁의는 제때에 정확하게 해결해야 한다.
참고:
1. 현행법에 따르면 근로자 권리 보호의 주요 법적 경로는 노동 분쟁 처리 절차와 노동보장감찰 절차다.
2, 현재 두 프로그램에는 각각 단점이 있습니다.
(1) 노동 분쟁 처리 절차에 따라 노동 분쟁을 해결할 경우, 근로자는 법정에 나가 증언을 하고 복잡한 중재 소송 절차를 거쳐야 하며, 근로자의 권익은 종종 대응 능력이 약하기 때문에 보장되지 않는다.
(2) 노동감찰 절차에 따라 신고를 신고하면 법정 부담을 피할 수 있고 비용이 저렴합니다. 그러나 사법체계가 이런 사건을 처리할 때 강력한 지원이 부족하기 때문에 노동보장감찰의 처리와 집행이 매우 어렵다.
셋째, 노동 중재에서의 증명 부담
(a) 노사 관계, 증명 부담이있다. 노동자와 고용인 단위 사이에 노동관계가 존재하는 것은 분쟁이 노동쟁의에 속한다는 것을 인정하는 전제와 기초이다. 실제로 노동분쟁중재기관은 근로자가 중재신청을 할 때 노동계약을 제공해야 한다고 규정하고 있다. 그렇지 않으면 입건하지 않을 것이다. 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하는 것은 의무적이지만, 많은 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않는 것은 책임을 회피하기 위해서이다. 중재기관이 노동계약을 접수의 근거로 삼는 것은 명백히 법률 적용 착오이다. 필자는 근로자가 고용 기관에 노동을 제공했다는 것을 증명하기만 하면 중재기구는 노동사건으로 접수해야 한다고 생각한다. 고용주들은 쌍방의 노동관계를 부인하는 것은 마땅히 증명을 제공해야 한다.
(b) 노동 분쟁 중재 제한의 증명 부담. 노동법' 제 82 조는 중재를 요청하는 쪽이 노동쟁의가 발생한 날로부터 60 일 이내에 노동쟁의중재위원회에 서면으로 신청해야 한다고 규정하고 있다. 노동분쟁중재조례 제 22 조는 당사자가 자신의 권리가 침해된 날로부터 6 개월 이내에 서면으로 중재위원회에 중재를 신청해야 한다고 규정하고 있다. 노동쟁의가 발생한 날' 은' 당사자가 자신의 권리가 침해된 날을 알고 있거나 알아야 하는 날' 과는 확연히 다르다.
그러나 노동법 시행에 관한 노동부의 의견 제 85 조에 따르면 노동쟁의가 발생한 날은 당사자가 자신의 권리가 침해당했다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날을 가리킨다. 상위법이 하위법보다 우월하다는 원칙에 따라 이 조례의 규정은 노동법 시행 후 효력을 상실한다. 사실, 사법과 중재 부문은 이 규정을 적용하고 있다. 실천은 60 일의 시효기간이 분명히 노동자들에게 불리하다는 것을 보여준다. 증거부담의 요구에 따라 중재기한을 초과한다고 주장하는 당사자는 중재기한을 초과했는지 여부를 입증해야 한다.
그러나 실제로 중재정이나 인민법원은 종종 근로자들에게 중재 신청이 기한을 초과하지 않았다는 것을 증명할 것을 요구한다. 노동 쟁의를 처리한 경험으로 볼 때 노사간에 분쟁이 발생할 때 종종 긴 협상 과정이 있다. 양측 모두 고도의 경계 상태에 있기 때문에 상대방에게 서면 증거를 남기지 않도록 노력할 것이다.
협상이 무산되자 노동자들은 어쩔 수 없이 중재를 신청했고, 지금까지 60 일이 훨씬 넘었다. 근로자들은 양측이 협상을 시작할 때 자신의 권리가 침해당했다는 것을 알았지만 사실상 분쟁은 일어나지 않았다. 중재정과 인민법원이 협상을 논란으로 시작할 때 근로자의 권익을 보호할 수 없을 뿐만 아니라 고용인 기관이 시간을 늦추어 협상 시효를 피하도록 장려할 것이다. 따라서 필자는 고용인 단위가 쟁의가 발생한 시기를 입증해야 한다고 생각한다. 고용주가 증거를 제공할 수 없는 경우 근로자 중재가 기한을 초과하지 않았다고 판단해야 한다.
(3) 노동 보수 분쟁에서의 증명 부담. 노동 보수 논란은 노동 분쟁의 중요한 부분이다. "최고인민법원의 민사소송 증거에 관한 몇 가지 규정" 제 6 조에 따르면 고용인의 해고, 제명, 제명, 노동계약 해지, 노동보수 감소, 근로자 근로연수 계산 등의 결정에 논란이 있는 것은 고용주가 증명 책임을 져야 한다. 이 규정은 표면적으로 고용인 단위의 노동 보수 문제에 대한 증명 책임을 부여했지만, 실제로는 고용인 기관에 큰 구속력 작용이 없다. 그 이유는 다음과 같습니다.
첫째, 이 규정에 따르면 고용인에 대한 사퇴, 제명, 제명, 노동계약 해지, 노동보수 인하에 대한' 결정' 이 논란이 있을 때만 고용인이 증명 책임을 져야 하지만, 고용인은 상술한 결정을 내릴 때 서면 서류를 제출하지 않았고, 근로자는 고용인이 비슷한 결정을 내렸다는 것을 증명할 수 없다.
둘째, 이 규정에 따르면 고용 기관이 노동 보수를 낮추기로 결정한 경우에만 증명 책임을 질 수 있다. 이 규정을 시행하기 위해 근로자는 먼저 노동 보수가 감소했다는 것을 증명해야 하고, 그런 다음 용인 단위는 감소의 근거를 증명해야 한다. 그러나 이것은 노동자들에게는 거의 불가능하다.
법률의 부족을 보완하기 위해 필자는 "노동보수 논란이 발생한 사람은 고용인이 증명 책임을 져야 한다" 고 규정해야 한다고 생각한다. 이는 노동 보수 액수의 확정이 근로자가 완성한 업무 임무와 임금 지급 기준에 근거해야 하기 때문이다. 노동계약이 없다면 근로자는 임금지급 기준도 증명할 수 없고 자신이 완성한 노동임무도 증명할 수 없다. 그 이유는 간단하다. 노동자가 노동 임무를 완수한 후에는 고용주에게 서명 확인을 요구할 수 없다는 것이다.
임금지급잠행규정 (1994) 제 6 조 제 3 항은 고용인 단위가 근로자 임금의 금액, 시간, 수령인 이름 및 서명을 서면으로 기록하고 2 년 이상 보존해야 한다고 규정하고 있다. 따라서 고용 기관은 업무 기록을 기록하고 보존할 의무가 있다. 입법은 노사가 노동보수와 관련해 논란이 있을 때 고용인이 증거를 제공해야 한다고 규정해야 한다.
물론, 이 규정이 있다 해도, 해결할 수 없는 두 가지 문제가 있다. 하나는 고용주가 기록을 변조하는 것이다. 둘째, 고용주가 기록이 전혀 없거나 기록을 잃어버리면 어떻게 합니까? 필자는 첫 번째 문제에 대해 고용인의 월별 업무기록은 반드시 근로자 본인이 서명해야 하며, 고용인의 위조와 기록 변경을 방지해야 한다고 규정하고 있다. 두 번째 문제에 대해서는 고용인 단위가 전체 기록을 제공할 수 없다고 규정할 수 있으며, 정액보상제도를 적용해 보상금액을 계산해야 한다. 즉, 임금 지급 기준이 업계 평균 임금의 두 배에 따라 결정되고, 근로자의 업무 임무는 노동계약에 따라 결정되어야 한다.
결론적으로, 근로자와 고용주 사이의 관계는 민사이자 행정이다. 노동 분쟁 사건의 심리에서 구체적인 상황에 따라 증명 책임을 과학적으로 분배함으로써 근로자의 합법적인 권익을 더 잘 보호해야 한다.
법에 따르면 노동중재직원이 승소하면 최종판결이라면 회사는 상소할 수 없고, 최종판결이 아니면 상소할 수 있지만 소송을 제기할 수 있다는 것을 알 수 있다. 이는 노동중재 이후 회사가 승소할 수 있을지에 대한 지식이다. 아무것도 모르거나 다른 문제가 있으면 변호사와 상담할 수 있다.