논문 "신노동계약법이 기업 인적자원에 미치는 영향" 을 구하다

새로운 노동 계약법 시행이 인적 자원 관리에 미치는 영향

노동계약법' 의 시행은 우리나라 인적자원의 관리와 개발에 큰 영향을 미쳤다. 노동계약법' 시행은 우리나라 인적자원 관리에 대해 더 높은 요구를 하고 있으며, 기존의 인적자원 관리 및 개발 방식은 노동계약법 (노동계약법) 의 규칙에 맞게 조정되어야 한다. 노동 계약법의 해독부터 시작하여 인적 자원 관리 및 개발에 대한 요구 사항을 분석하고 조직의 인적 자원 관리가 노동 계약법의 규정에 적응하고 조직의 자체 발전을 충족하기 위해 여러 각도와 수준에서 변화해야 한다고 지적했다.

키워드: 새로운 노동 계약법; 인적 자원 관리 급여 관리 기구 건설

중국의 인적 자원 관리 발전에는 적수가 없다. 시장경제가 발전함에 따라 우리나라 노사역량의 격차가 갈수록 커지고, 노사갈등이 두드러지고, 사회의 양극화가 심각하다. 이런 맥락에서' 노동계약법' 이 생겨났다. 중국은 인적자원 관리의 관념에서 여전히 낙후되어 노동관계의 관리가 매우 약하다. 시장경제국가에서 인적자원 관리의 가장 핵심 내용은 노동관계의 조화이다. 기존의 인적자원 관리 업무는 주로 비용 통제로 근로자의 기업 충성도가 낮고, 직원 이직률이 높으며, 노동관계가 불안정하다. 그래서 많은 기업들이 장기 노동계약 체결에 대한 신법의 요구를 이해할 수 없다. 사실, 장기적으로 기업들은 그 혜택을 발견할 것이다. 중국의 인적자원 관리의 역사적 변화에서 인적자원 관리는 전례 없는 도전과 새로운 전략적 기회에 직면해 있다. 노동계약법은 한 조직에게 도전이자 기회이다.

첫째, 노동 계약법 공포의 역사적 배경

중국 인민대 노동관계연구소 소장, 중국 인민대 노동인사학원 원장 창카이 교수는' 노동계약법' 의 출현에는 세 가지 주요 원인, 즉 경제적 원인, 사회적 원인, 정치적 이유가 있다고 생각한다.

1. 경제적 이유. 30 년 동안 급속도로 지속된 경제 성장을 통해 중국은 노동력 가격이 낮은 비교 우위를 크게 발휘했지만, 이 길은 영원히 갈 수 없었다. 경제적 이유로 신법은 기업이 단순히 노동가격의 비교 우위에 의존하여 경제 성장을 유지하도록 장려하는 것이 아니라 기업 혁신을 유도하고 장려하는 메시지를 전달합니다. 중국이 급속한 경제 발전을 유지하기 위해서는 경제 성장 방식을 바꾸는 것이 시급하고 필요한 임무이다.

2. 사회적 원인. 경제가 지속적으로 급속히 성장함에 따라 사회 전체의 부가 크게 증가했지만, 사회의 불공정한 문제도 두드러졌다. 빈부 분화로 인한 사회적 갈등은 사회 전체의 경제 안정과 조화로운 발전에 영향을 미쳤다. 과거 우리 헌법에 규정된 노동에 따른 분배 원칙은 실제로 자본별, 권력별 분배 추세로 대체되어 사회적 갈등이 갈수록 날카로워지고 있다. 사회적 이유로, 신법이 전달하는 메시지는 기업이 자본과 노동 분배의 격차를 무한히 확대할 수 없고, 근로자의 권익을 희생하여 기업의 부의 성장을 바꿀 수 없다는 것이다.

3. 정치적 이유

중국은 사회주의 국가이므로 대다수 사람들의 이익을 충분히 고려해야 한다. 대다수의 사람들의 이익이 보장되지 않으면 사회주의의 기초가 흔들리고 중국 * * * 산당의 기초가 흔들릴 것이다. 정치적인 이유로 신법은 기업이 법률을 경멸하는 것을 용인할 수 없고, 노동자를 대하는 국가의 권위를 경멸하며, 국가의 인간성 기반을 손상시킬 수 없다는 메시지를 전한다.

둘째, 노동계약법은 인적자원 관리를 조직하는 데 도전한다.

1. 노동계약 체결을 논하다. 노동 시용 기간의 기한 방면에서, 신법은 매우 세밀하게 정제되었다. 예를 들어 노동계약이 1 년 이내인 경우 수습기간은 1 개월을 초과할 수 없습니다. 기업이 지속적으로 계약을 체결하고 시용 기간이 근로자의 이익에 해를 끼치는 것을 막기 위해, 같은 고용인 단위, 같은 근로자는 하나의 시용 기간만 약속할 수 있도록 규정하고 있다. 시용 기간만 약속한 계약은 성립되지 않고 노동 계약 기한으로 간주된다. 신법은 고정기한이 없는 노동계약 체결에도 매우 명확한 규정이 있어 근로자에게 더 유리하다.

2. 경제적 보상에 관한 문제. 신법은 앞서 경제보상금 규정에 관한 일부 규정을 이어가면서 경제보상금의 지급 범위와 액수를 확대하고 보완했다. 예를 들어 이전의 경제보상금은 최고 12 개월을 넘지 않았다. 지금은 이런 제한이 없고 근로자의 실제 근로연수에 따라 경제보상금을 지급한다. 이전에는 고용인 단위와 노동자가 노동계약을 해지하기로 약속했고, 고용인 단위는 경제적 보상금을 지불하지 않아도 된다고 규정했다. 신법은 고용인 기관이 근로자와의 노동계약 해지를 제안하는 것은 경제적 보상금도 지불해야 한다고 규정하고 있다. 또한 노동 계약 기간이 만료되면 고용인 단위는 경제적 보상금도 지급해야 한다. 신법은 또한 고용인이 상술한 경제보상금을 제때에 전액 지급하지 않고 노동부문 기한처리 후에도 지급되지 않는 것으로 규정하고 있으며, 고용인이 보상금의 50% ~ 100% 를 지급해야 한다고 규정하고 있다. 위에서 알 수 있듯이, 경제 보상에 관한 신소법 규정이 기업의 압력을 크게 높이고 비용을 증가시켰다는 것을 알 수 있다.

3. 위약금 관련. 신법은 위약금을 약속할 수 있는 두 가지 상황만 규정하고 있다. 하나는 고용주가 근로자에게 특별 교육비를 제공하고, 전문기술훈련을 하는 사람은 근로자와 계약을 맺고, 서비스 기한과 위약금을 약속할 수 있다. 둘째, 고용주와 근로자는 고용주의 영업 비밀과 지적재산권과 관련된 비밀사항에 대해 약속을 하고, 근로자에게 약속을 위반한 위약금을 지급하도록 요구한다. 게다가, 고용인 단위는 노동자와 계약하여 근로자가 위약금을 부담해서는 안 된다. 이는 기업이 근로자와 계약을 체결할 때 위법으로 근로자에게 각종 위약금을 지급하도록 요구하는 것을 명백히 금지하고 근로자의 권리를 크게 보호한다는 것이다.

기업의 법적 책임. 새로운 법률을 위반한 고용주에 대해 엄격한 규율 조치를 제정하였다. 예를 들어, 근로자가 한 달 이상 1 년 미만 동안 노동계약을 체결하지 않은 경우, 근로자에게 두 배의 월급을 지급해야 한다. 다시 한 번, 고정기한이 없는 노동계약은 반드시 노동자와 체결해야 하며, 마땅히 체결해야 할 날부터 매월 근로자의 두 배의 임금을 지급해야 한다. 또한 신법은 고용주가 근로자 계약 거부, 위법규정 시용 기간, 근로자 증명서 압류, 서류 이전 절차 거부, 근로자 재무 불법 징수, 임금 체불, 초과근무 수당, 경제보상금 등 근로자의 권익에 손해를 끼치는 위법 행위에 대해 엄중한 처벌 조치를 마련했다. 기업이 근로자의 이익을 침해할 때 지불하는 비용이 얻은 불법 이익보다 높고, 노동관리제도를 규범화하고, 법을 엄격히 준수하며, 사회의 조화와 안정을 촉진하는 데 도움이 된다.

셋째, 중국의 인적 자원 관리 문제를 분석한다.

1. 현재의 인적 자원 관리는 비용 통제에 지나치게 치중하고 노사 관계의 조화를 소홀히 한다. 인력은 비용이 아니라 더 많은 가치를 창출할 수 있는 자원이다. 기업의 인간 관리는' 통제' 와' 복종' 을 통해 사람과 사물 간의 적응을 실현하고, 인재의 발휘를 소홀히 하고, 사람을 발전의 비용으로 삼고, 비용을 절약하는 방법에 집중하고, 직원의 양성과 발전을 소홀히 한다. 전통적인 인사 관리의 시행은 사람들로 하여금 자신의 재능을 충분히 발휘하지 못하게 하고, 일의 적극성과 창조성이 결여되게 한다. 기업의 여러 가지 관행으로 노사관계가 긴장되고, 직원들이 기업에 대한 인식이 부족해 인적자원의 잠재력을 충분히 발휘하지 못하고 있다.

현재의 인적 자원 관리는 기업 문화를 육성하기에 충분하지 않습니다. 우수한 기업 문화는 성공적인 인적자원 개발과 관리의 중요한 기초이다. 그러나, 하나의 문화를 인심에 깊이 파고들어 보편적으로 받아들여지는 것은 쉽지 않다. 그것의 형성은 장기적인 탐구와 연마를 필요로 하며, 기업에 적합하고, 기업 발전을 촉진하며, 동시에 모든 직원을 감염시켜 자신의 특색을 부각시켜야 한다. 전략, 초기 조건, 거시적, 미시경제 한계 등 제약이 부족해 중국 기업의 기업문화 건설이 상당히 어려워 결국 직원들의 근무 환경을 훼손했다.

3. 성과 관리에 대한 중시가 부족하여 비교적 좋은 과학 성과 관리 체계를 세우지 못했다. 과학적 성과 관리를 실시하는 것은 이미 기업 인적자원 관리의 중요한 수단이자 도구가 되었으며, 기업이 자원을 최대한 활용하고 핵심 경쟁력을 키우고 경쟁 우위를 확보하는 중요한 방법이며, 기업 제도의 지속 가능한 발전을 실현하는 데 중요한 버팀목 역할을 한다. 그러나 실제로 여러 가지 문제가 있다. 성과평가체계 설계의 비과학, 성과평가기준의 모호성, 성과평가각의 단일성, 심사과정의 형식화는 모두 중국 기업에서 다르게 나타난다.

넷째, 인적 자원 관리 조직에 관한 몇 가지 제안

1. 좋은 조직문화를 조성하고 합리적인 보상 구조를 세우다. 새로운 법률은 노동자들의 지위를 높이고 그들에게 더 많은 선택권을 주었다. 따라서 핵심 직원을 유치하고 유지하는 것은 모든 기업에게 기업 인적 자원 관리의 중요한 부분이 될 것입니다. 신법은 기업에 노동계약 해지에 대한 각종 제한을 설정하고 많은 배상조항을 규정하고 있지만, 제 90 조에는 "근로자가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 노동계약에서 약속한 비밀의무나 경쟁제한 위반, 고용주에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다" 고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노동계약명언) 직원 이직이 더 쉬워지고, 기업이 직원 이직에 대한 제한이 점점 작아지고 있다. 임금 인상을 통해 직원을 끌어들이면 직원 충성도만 떨어지고 기업은 임금 경쟁의 악순환에 빠진다. 핵심 직원을 유치하고 유지하려면 기업은 과학적 인적 자원 관리, 양호한 기업 문화 형성, 핵심 직원을 유치하고 유지하기 위한 과학적 보상 구조 설계가 필요합니다. 합리적이고 효과적인 급여 시스템을 구축하십시오. 신법은 기업들이 근로자와 노동계약을 체결할 때 노동보수를 약속해야 한다고 규정하고, 직원에게 경제보상금을 지급하는 것도 직원 임금을 기준으로 하기 때문에 기업은 전면적인 임금제도의 이념을 더욱 중시해야 한다. 기본임금 인하의 경우 기존 직원을 효과적으로 격려하기 위해 기업은 임금 이외의 급여 구성을 중시한다.

성과인상과 변동임금의 비율을 높이고, 종업원 주식 보유 등 장기 인센티브를 중시해야 한다. 복지는 직원들에게 인센티브가 제한되어 있으며, 기업은 법률의 기본 요구 사항에 따라 직원에게 기본 사회보험을 납부하고 합리적인 유급휴가 제도를 설계해야 한다. 기업은 유연한 업무 안배에 더 많은 관심을 기울이고, 직원들의 건강에 더 많은 관심을 기울이고, 직원들이 도움이 필요할 때 약간의 지원과 도움을 주어야 한다. 기업은 성과 관리 능력을 향상시키고, 성과 계획, 성과 모니터링 및 성과 피드백을 지속적으로 개선하고, 직원의 업무 만족도를 높여야 합니다. 경력 개발과 승진 기회는 기업이 주목해야 할 또 다른 중요한 측면이다. 직원 기술 교육, 직업 교육 및 지도, 더 많은 경력 개발 기회를 통해 직원들은 기업을 선택할 때 보상 요소에 지나치게 신경을 쓰지 않게 됩니다. 동시에, 신법 제 22 조는 "고용인 단위는 근로자에게 특별 교육비를 제공하고, 전문 기술 훈련을 제공하는 사람은 근로자와 계약을 맺고 서비스 기한을 약속할 수 있다" 고 규정하고 있다. 근로자는 서비스 기간 계약을 위반하고 계약에 따라 고용주에게 위약금을 지급해야 하며, 이를 통해 조직이 정기적으로 훈련을 하는 것이 기업이 핵심 직원을 유지하는 중요한 방법이 될 수 있습니다.

3. 인재를 선발하고 훈련을 조직합니다. 채용 과정에서 기업 인적자원 관리는 이전보다 더 많은 정력을 투입할 것이다. 신법에 따르면 기업이 직원을 해고할 때 일정 정도의 경제적 보상금을 지급해야 하는 것은 기업이 채용 시 이전보다 더욱 신중해지고' 짧지 않다' 는 이념이 기업 인적자원 채용 부문의 중요한 원칙이 될 것으로 보인다. 인적자원부 책임자를 채용할 때는 먼저 법과 경험이 있는 사람을 선발하고 노동법 전문가를 초빙하여 고용인 단위의 인적관리원에 대한 신법 훈련을 실시해야 한다. 기업은 채용 시스템에 대한 관리를 강화하기 위해 기업 문화와 가치관에 부합하고, 직무의 핵심 자질과 능력 요구 사항을 충족시키는 동시에 기업의 미래 발전 전략에 부합하는 인재를 채용할 수 있도록 품질 모델을 구축해야 합니다. 부주의로 인한 손실을 방지하다.

4. 노동규정제도를 엄격히 제정하여 인적자원관리제도를 명확히 한다. 신법은 기업에 내부 인적자원 관리 체계를 강화할 것을 촉구할 것이다. 신법은 직원들이 자격이 없거나 기업 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우에만 기업이 근로자와 노동계약 관계를 해지할 수 있도록 규정하고 있기 때문이다. 이를 위해서는 기업이 엄격한 내부 인적 자원 관리 제도를 수립하고, 각 직책에 대한 과학적 직무 설명서와 명확한 성과 지표를 제정하고,' 무능력' 이 무엇인지,' 기업 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것' 이 무엇인지를 명확히 정의해야 한다. 그렇지 않으면 기업들이 직원들이 제기한 노동계약 소송은 매우 수동적일 것이다.

동사 (verb 의 약어) 결론

결론적으로, 우리의 인적자원 관리자가 단순히 기업의 이익에서 출발하기보다는 기업과 직원의 이익을 충분히 고려하는 한, 새로운 법에 직면해도 심장 두근거림 느껴지지 않을 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)

참고 자료:

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