좋은 훈련 메커니즘을 형성해야 교육이 좋은 효과를 낼 수 있다. 필자는 훈련이 무에서 유유, 형식에서 내용, 내용부터 형식까지 세 단계로 나누어야 한다고 생각한다. 현재 기업의 훈련은 종종 두 번째 단계에 머물러 있다. 사장은 훈련의 중요성을 이해한다. 내면적인 이해에서 나온 것이든 외부의 추세를 따르든 사장은 훈련을 조직한다. 사실 이 훈련이 도대체 효과가 있는지, 효과가 얼마나 큰지, 그는 마음속으로 알고 있을 것이다. 다음 대책은 기업이 2 단계에서 3 단계로 더 빨리 전환하는 데 도움이 된다.
1. 훈련 개념의 변화를 강화하다.
(1) 고위층의 교육에 대한 중시를 강화하고 교육에 대한 투자를 늘리다. 기업 관리자의 훈련에 대한 태도가 훈련의 효과를 직접적으로 결정한다. 관리자는 개념을 바꾸고 인적 자원에 대한 새로운 개념을 수립해야합니다. 기업 교육은 소수의 복지나 보상이 아니라 리더십에서 일반 직원으로의 전체 교육이어야합니다. 매번 훈련할 때마다 그들은 앞장서서 직원들의 참여에 대한 적극성을 높여야 한다. 직원 교육의 강도와 빈도를 지속적으로 증가시켜 직원 교육을 자주, 제도화하다. 기업은 고위 간부부터 시작하여 직원 교육에 충분한 주의를 기울이고 교육에 적절한 투자를 해야 한다.
(2) 기업 문화 건설을 강화하여 좋은 문화 분위기를 조성하다. 기업에 있어서 기업 문화는 선전과 교류의 도구일 뿐만 아니라 기업이 자신의 발전을 강화하는 유리한 도구이기도 하다. 좋은 기업 문화는 직원들이 기업에 기여하고, 직원들의 창의력을 자극하고, 기업 교육에 좋은 교육 분위기를 제공하고, 기업의 응집력과 구심력을 높이도록 동기를 부여할 수 있다. 기업 문화 건설을 강화하는 방법에는 여러 가지가 있다. 서로 참고할 수 있고, 자신의 특성과 결합하여 비용이 적게 들고 수익이 큰 방식을 선택할 수 있다.
과학 직원 교육 시스템을 구축하십시오. 훈련 체계는 세 가지 방면에 불과하다. 첫 번째는 콘텐츠 시스템, 교육 무엇; 둘째, 방법 체계, 어떤 방법과 수단으로 훈련을 하는가; 세 번째는 제도 시스템이다. 훈련은 한 사람의 상상력이나 중요하다고 생각하거나 사장이 중시하는 것이 아니라 한 기업의 기본 제도이다.
기업 교육 시스템 프레임워크는 신입 사원 교육이 체계화되는 방법, 관리자 교육이 제도화되는 방법, 핵심 인재 교육이 전문화되는 방법, 기술 인재 교육이 지속되는 방법 등 네 가지 주요 문제를 해결해야 합니다. 기업은 전체 교육 자원 시스템, 환경, 경제 및 기업이 직면한 상황, 각 부서 등 완벽한 교육 시스템을 구축하고 이러한 기본 요소를 통합해야 합니다. 효과적인 관리 모델에는 조직 체계, 직원 개발, 교육 정책, 교육 관리 및 강사 관리가 포함됩니다.
3. 기업 내부의 교육자원을 충분히 활용해 기업 내부의 훈련사 팀을 구성한다. 어떤 교육 방식을 사용하든 교육 실시는 항상 강사가 수행하므로 트레이너의 수준에 따라 교육의 질이 직접 결정됩니다. 강사의 근원은 기본적으로 두 가지입니다. 하나는 외부 고용입니다. 둘째, 기업 내부 강사. 완벽한 내부 인적 자원 교육 개발 시스템으로, 프레임 워크에서 내부 트레이너 팀은 필수 불가결 한 부분입니다.
기업은 여러 가지 방법으로 교육 자원을 발굴하여 인재의 역할을 극대화하기 위해 최선을 다해야 한다. 기업은 특정 분야에서 전문 지식을 갖춘 직원을 충분히 발굴하여 해당 분야의 교육자가 되고 적절한 교육을 거쳐 관련 인력을 양성해야 한다. 이런 강사들은 기업의 업무에 매우 익숙하며 강의 내용이 구체적이고 실용적이다. 이를 통해 교육 비용을 절감할 수 있을 뿐 아니라 직원과 일부 잠재 인재의 잠재력을 발굴할 수 있을 뿐 아니라 기업 내 기술 및 관리의 실제 상황과 결합하여 맞춤형 교육 교재를 개발하여 교육 효과를 효과적으로 높일 수 있습니다.
4. 훈련 효과 평가를 강화하고 훈련의 질을 향상시킵니다. 교육 평가는 교육 프로그램에 대한 연수생 및 관계자의 견해를 조사하고 수집하여 교육 후 직원의 업무 태도, 행동 및 성과가 변경되었는지 여부를 조사하는 정보 피드백 역할을 합니다. 교육 평가를 잘하기 위해 교육 부서는 네 가지 기준을 통해 교육 정보를 파악할 수 있습니다. 하나는 학습자의 피드백입니다. 즉, 학습자의 의견은 "현장 응답도" 및 "콘텐츠 흡수도" 를 참조할 수 있습니다. 둘째, 지식 기준, 즉 직원이 교육을 통해 얻은 지식이 조작성과 실용성을 가지고 있는지 여부, 배운 방법과 기술이 실제 업무에 적용될 수 있는지 여부입니다. 셋째, 행동 기준, 즉 훈련 후의 행동 변화는 주로 업무 중의 행동과 업무 성과를 가리킨다. 넷째, 결과 (투자 수익률) 는 직원 만족도가 높아졌는지, 기업의 생산능력과 이윤이 증가했는지 등 교육의 영향입니다. 이 네 가지 표준은 다양한 측면에서 교육 정보를 제공합니다. 직원 교육의 실제 평가에서는 이 네 가지 기준을 결합하여 교육 효과를 검사하고, 교육 업무의 문제점을 찾아내며, 교육이 기업의 실제 요구에 부합하는지 검증해야 합니다.
합리적인 인센티브 메커니즘을 수립하십시오. 직원 교육 인센티브 메커니즘을 수립하고 개선하는 데는 두 가지 목적이 있습니다. 첫째, 모든 직원의 교육 참여 적극성을 동원하는 것입니다. 두 번째는 일부 직원들이 훈련을 받은 후 이직하는 것을 방지하는 것이다. 따라서 기업은 적절한 교육 인센티브 메커니즘을 수립하고 보완하여 교육에 참여하고 좋은 교육 효과를 거둔 직원들에게 다양한 인센티브를 제공해야 합니다. 예를 들어, 급여 인센티브, 직무 승진, 훈련과 연계, 고용 정책이 적절히 기울어지고, 인재가 눈에 띄는 양성과 고용 메커니즘을 확립하고, 인재의 내적 활력을 자극하고,' 수입은 헌신에 의지하고, 헌신은 품질에 의존한다' 는 급여 분배 이념을 강조하며, 공정하고 합리적인 분배 제도를 세우고, 동등한 임금을 받는 기업의 급여 성과 구조를 반영한다.