이 문장 길이는 6000 여 자에 달한다. 가설적인 논란 장면에서' 진리는 변론할수록 명백해진다' 는 정신에 힘입어 자기 감독의 공방전이 될 것이다. 아래 참조:

모든 기업은 직원에 의해 지원되며, 직원과의 관계를 잘 처리해야 한다. 여기에는 경쟁제한의 보상 설정, 노동계약의 법적 해지,' 3 기' 여직원 보호, 노무파견 비율 제한 등 법적 관계도 포함된다. 그래서 객관적으로 노동법은 기업 운영의 매일을 규범화한다고 할 수 있다.

마찬가지로 변호사 서비스를 하는 기업 고객이라면 증권 상장 업무, 융자 인수 업무, 기업 컨설팅 업무, 일상적인 소송 업무 등 거의 노동법, 심지어' 브러시 두 개' 를 섭렵해야 한다고 해도 과언이 아니다.

노사분쟁이 반목되면 일부 직원들은 돋보기를 들고 노동법 문제를 포함한 기업의 모든 법적 문제를 살펴보고 발굴할 수 있으며 이에 따라 노동중재와 후속소송을 제기해 각종 비용과 배상을 청구할 수 있다.

이 글은 해고된 뒤 노동중재를 제기하며 근무시간이 노동법 상한선을 초과한다고 주장하고, 휴무일은 노동계약에서 약속한' 하루 8 시간, 주당 6 일' 에 따라 초과근무 임금을 지급하지 않고 야간에 초과근무 임금을 지급하지 않는다고 주장하고, 재직기간 임금은 노동계약 약속과는 다르다고 가정한다. .....

하지만 노동중재의 결과는 직원들의 목적과는 거리가 멀었고, 직원들은 인민법원에 소송을 제기하여 회사에 큰 골칫거리를 안겨 주었다.

위의 시뮬레이션 시나리오를 바탕으로 필자는 법률을 인용하고 판례와 함께 직원의 기소된 원인을 하나씩 풀려고 시도하며 다음과 같이 본격적으로 시작한다.

카탈로그

1. 원고가 주장하는' 휴일초과근무 임금' 은 사실상의 근거가 없다.

일주일에 하루 쉬는 것은 국가 강제성 규정을 위반하지 않는다.

(2) 원고가 매주 여섯 번째 근무일에 근무시간을 연장하는 것은 국가 강제성 규정을 위반하지 않았다.

(3) 원고는' 매주 여섯 번째 평일 초과 근무 임금' 계산 방법을 오해했다

(4) 원고의 임금에는 이미 매주 여섯 번째 근무일에 근무 시간을 연장하는 임금이 포함되어 있다.

2. 피고는 노동계약을 위반하지 않고 원고의 근무시간을 연장하지 않았다.

셋. 원고가 노동계약에서 약속한 임금구조와 임금기준은 실제 이행에서 이미 합법적으로 변경되었다.

상부 레일 베어링

1. 원고가 주장하는' 휴일초과근무 임금' 은 사실상의 근거가 없다.

음성 해설: 직원들은 토요일은 휴일이고, 토요일에 출근하는 것은 야근이라고 주장한다. 하지만 우리는 소기업입니다. 생존을 위해 창업 첫날부터 우리는 이미 6 일 연속 일했다. 그렇다면 법적 의미에서' 휴일일' 이란 무엇일까요? 우리가 정말 법을 어겼나요? 아래를 보십시오.

민사기소장 3 페이지에서 원고는 "노동법 제 36 조에 따르면' 국가는 근로자의 하루 근무시간이 8 시간을 넘지 않고 평균 주당 근무시간이 44 시간을 넘지 않는 근로시간을 실시한다" 고 말했다. 따라서 노동계약에서 약속한 매주 하루 쉬는 것은 원칙적으로 무효다. 국가의 강제성 규정을 위반했기 때문이다. "노동법에 대한 원고의 상술한 해석은 법률의 정신을 곡해하고, 단장을 통해 의리를 취하는 것이다. (알버트 아인슈타인, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 우리나라 노동법제도는 일주일 동안 하루를 쉬면 안 된다고 규정한 적이 없다.

중화인민공화국 노동법' (20 18 개정) (이하' 노동법') 은 상기 제 36 조 이후 제 38 조에' 고용인 단위는 근로자가 일주일에 적어도 하루 쉬는 것을 보장해야 한다' 고 규정하고 있다. 또한 국무원' 직원 근무시간 조례' (1995 개정) 제 7 조에 따르면' 국가기관, 사업단위 통일근무시간, 토요일, 일요일은 주휴일이다. 전액에 규정된 통일근무 시간을 집행할 수 없는 기업사업단위는 실제 상황에 따라 주휴일을 유연하게 배정할 수 있다. "

피고는 원고가 일주일에 6 일 근무하도록 안배했고, 휴식 1 일은 완전히 합법적이었다. 즉 원고가 법과 계약에 따라 규정한 일정은 매주 6 일, 휴무일 1 일이다.

음성 해설: 직원들은 우리 노동계약서에 규정된 근무시간이 너무 길어서 노동법에 규정된 주 14 시간의 상한선을 위반했다고 합니다. 우리가 정말 틀렸어? 아래를 보십시오.

(2) 원고가 매주 여섯 번째 근무일에 근무시간을 연장하는 것은 국가 강제성 규정을 위반하지 않았다.

노동법' 제 36 조는 "국가는 근로자의 하루 근무 시간이 8 시간을 넘지 않고, 평균 주당 근무 시간이 44 시간을 초과하지 않는 근로시간을 실시한다" 고 규정하고 있다. 노동법에 규정된 정상 근무 시간 상한선은 44 시간이고 초과 근무는 근무 시간 연장을 구성한다는 것이다.

원피고가 체결한 노동계약은 원고가 일주일에 6 일, 하루 8 시간, 즉 일주일에 48 시간 일하기로 합의했다. 원고의 주당 근무 시간이 4 시간 이상인 것은 근무 시간 연장으로 이해할 수 있다. 즉, 매월 근무 시간을 연장하는 것은 총 16 시간이다.

노동법' 제 41 조는 "고용인 단위는 생산경영 요구로 노조와 근로자와의 협상을 거쳐 근무 시간을 연장할 수 있으며, 보통 하루 1 시간을 넘지 않는다" 고 규정하고 있다. 특별한 이유로 근무 시간을 연장해야 하는 경우 근로자의 건강을 보장하는 조건 하에서 하루 근무 시간은 3 시간을 초과할 수 없고, 한 달에 36 시간을 초과할 수 없다. "

원고가 근무 시간을 연장한 근무일 (즉, 매주 여섯 번째 근무일) 의 전일제 근무 시간은 8 시간이며 법정 한도를 초과하지 않습니다. 원고는 매월 근무 시간을 총 16 시간 연장하고 법률 규정에 부합한다.

음성 해설: 음, 주당 44 시간 이상의 근무 시간이 초과근무에 속한다는 것을 인정합니다. 그러면 법에 따라 초과근무 수당을 어떻게 계산합니까? 아래를 보십시오.

노동법' 제 44 조 제 1 항, 제 2 항 규정: "다음 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 근로자의 정상 근무 시간 임금보다 높은 임금을 지급한다. (1) 근로자가 근무 시간을 연장하도록 배정하고 임금의 150% 이상을 지급한다. (2) 휴무일에 근로자의 일을 배정하고 휴직을 배정할 수 없는 사람은 임금보다 200% 이하의 임금 보수를 지급한다. ...... "

민사기소장의 요구에 따라 원고는 매주 여섯 번째 근무일을 휴일로 곡해하여 상술한 제 44 조 제 2 항의 규정에 따라 정상 근무 시간 임금의 200% 에 따라 그 날의 연장 근무 시간 임금을 계산한다. 그러나 앞서 언급한 제 44 조 1 항의 규정은 이 일본 근무일에 적용되며, 근무 시간 연장의 임금은 정규 근무 시간 임금의 150% 로 계산됩니다.

음성 해설: 직원들은 월급에는 주당 몇 시간의 초과근무 수당이 포함되지 않는다고 말한다. 이렇게 오랫동안 재직한 직원들은 이의가 없다. 지금 이직한 후 총계정 원장으로 일하겠습니다. 법적 지원이 있습니까? 아래를 보십시오.

(4) 원고의 임금에는 이미 매주 여섯 번째 근무일에 근무 시간을 연장하는 임금이 포함되어 있다.

원피고가 체결한 노동계약은 피고가 매달 원고의 임금을 지급하고, 이에 따라 원고는 일주일에 6 일, 하루 8 시간 일하기로 합의했다. 원고는 2020 년 5 월 4 일부터 2020 년 10 월 6 일까지 이직하며, 상술한 근무시간에 따라 근무시간은 165438 이다. 원고는 여태껏 이의를 제기한 적이 없다. 원피고와 피고는 서면 합의와 실제 준수 형식으로 원고의 월급에는 정상 근무 시간의 임금과 매주 여섯 번째 근무일에 근무 시간을 연장하는 임금이 포함된다는 사실을 여러 차례 확인했다.

음성 해설: 법적 논증 외에도 사례 관점의 지지도 중요하다. 따라서 우리는 판사가 참고할 수 있는 두 가지 사례를 검색하고 제공합니다 (우리는 판사의 전문 수준을 매우 신뢰하지만, 여전히 열심히 일해야 합니다). 아래를 보십시오.

많은 발효판결도' 월급 약속에는 초과근무 수당이 포함될 수 있다' 는 견해를 채택했다. 예를 들면 다음과 같습니다.

예를 들어, (20 18) 광동 0 1 14 민초 3585 사건에서 광저우 화도구 인민법원은 "초과근무 수당에 관한 문제" 라고 생각했다. 윤위동은 입사 당시 양측이 약속한 기본급 5000 원, 성과 500 원을 고소했다. 임금에는 초과근무 수당이 포함되지 않아 제출한 증거가 부족하다. 임금 지급 기록에 따르면 윤위동이 입사한 이후 엑스포 회사와 매크로 훈사는 월 5,000 원 기준으로 임금을 지급해 왔으며, 월급에는 초과근무 수당이 포함되어 있다. 윤위동은 임금의 구성과 지급 방식에 이의가 있지만 월급은 엑스포 회사와 매크로 통신사에 제기된 적이 없다. 실제 실적으로 근로자의 월급에 대한 실질적 약속으로 간주해야 한다. 즉 지급한 총 임금에는 정상 근무 시간 임금과 초과근무 시간 임금이 포함된다는 것이다.

둘째, 1 심 법원은 윤위동의 출근과 월급에 따라 윤위동의 임금을 환산했고, 매월 정상 근무시간의 임금기준은 광저우시의 같은 기간 최저임금보다 낮지 않아 임금지급 기준에 부합했다.

다시 한 번 윤위동의 월급 수준은 해당 직위의 전체 업계 급여 수준에 해당하며, 그 수입은 해당 업종의 정상 소득 수준에 부합한다. 이에 따라 윤위동은 노동관계 존속 기간 중 초과근무 수당이 사실과 법적 근거가 부족하다고 주장해 1 심 법원이 지지하지 않았다. 광저우시 중급인민법원은 상술한 사건의 2 심에 대해 원심을 유지한다.

다시 한 번, (20 18) 요02 민 중 9775 호 사건에서 대련 중원은 "토요일일 야근에 관한 문제" 라고 생각했다. 쌍방은 항소인이 일주일에 6 일 일하는 것에 동의했다. 피항소인은 매달 항소인에게 지급되는 월급에 이미 토요일에 출근하는 임금이 포함되어 있다고 주장하고, 항소인은 이 주장을 인정하지 않는다. 본원은 항소인이 토요일의 업무량과 월급에 대해 잘 알고 있으며, 토요일 임금을 공제해도 항소인의 월수입은 최저임금보다 낮지 않다고 생각한다. 이에 따라 월 급여에는 토요일 근무수당이 포함돼 있고 1 심 법원이 항소인의 소송 요청을 지지하지 않는 것은 타당하지 않다고 생각해야 한다. "

음성 해설: 위 사례에서 인민법원도 초과근무 임금 환산 후 월 정상 근무 시간 임금이 현지 최저 임금 기준보다 낮은지 여부에 대해 매우 우려하고 있음을 보여준다. 이왕이면 우리도 토론해야 한다. 아래를 보십시오.

그리고 원고의 재직 기간 동안 환산 후 정상 근무 시간의 월급은 본 시의 최저임금보다 훨씬 높다. 현재 유효한 * * 시 인민정부의 우리 시 기업 근로자 최저임금기준 조정에 관한 통지 (20 18) 에 따르면, "우리 시 집행성 정부가 발표한 2 종 지역 기업 근로자 최저임금기준, 즉 전일제 근로자 최저임금기준은 1720 원/월, ... 피고는 본 시의 최저임금 기준을 위장하여 피하지 않고, 상술한 사법판례에서 인민법원의 관심사에 부합하는 규정 준수 지점에 부합한다.

2. 피고는 노동계약을 위반하지 않고 원고의 근무시간을 연장하지 않았다.

음성 해설: 우리는 정말로 직원들이 평일에 야근을 하도록 안배하지 않았기 때문에, 우리는 우리가 하지 않은 일을 배상할 수 없다. 아래를 보십시오.

6 일, 하루 8 시간. 피고는 근무 시간 협의를 엄격히 준수하여 원고가 근무 시간을 연장하도록 안배한 적이 없다. 중재 단계에서 피고는 법관의 사실 규명을 용이하게 하기 위해 원고못 펀치 소프트웨어의 출석 기록을 자발적으로 다운로드하여 중재위원회에 제출했다.

네일 소프트웨어는 최근 3 개월 동안의 출석 데이터만 보존하기 때문에 피고는 중재 단계의 증거자료를 준비할 때 원고의 2020 년 6 월 65438+ 10 월과 6 월 65438+ 10 월 출석 기록만 다운로드하여 이번 소송에서 다시 제출했다. 피고는 10 이전에 출석 데이터를 복구하고 제출할 수 없다.

음성 해설: 나는 못 박는 소프트웨어를 사용해서 알게 되었다. 원래 그것은 지난 3 개월 동안의 출석 데이터만 보존하고 있었다! 나는 확실히 직원의 이전 출석 기록을 제공할 수 없다, 주관적인 것이 아니라 객관적인 것이다. 그런데 어떻게 못 박은 판사에게 못 박는 이유라는 것을 증명할 수 있을까? 아래를 보십시오.

"펀치 카드 소프트웨어는 최근 3 개월 동안의 출석 데이터만 보존한다" 는 사실은 다른 소송 당사자의 진술에 따라 확인할 수 있다.

예를 들어, 불산중원은 (20 19) 06 민 중 65 13 호 판결문에서 "2065 438+08 4-9 월 출석 기록은 못 박는 기록이다 그 진실성을 증명하기 위해 악비대약국은 1 심 법원에 적극 협조해 못회사에 편지를 보내 양소매의 출석 기록을 요구했다. 그러나 편지를 보낼 때 양소매는 이미 3 개월 넘게 이직을 했고, 정보는 이미 못 박는 회사 뒤에서 비워졌다. "

또 (20 19) 상해 0 1 민중 13073 호 사건 판결문에서 상하이 제 1 중급인민법원은 "김봉회사는 존 양의 출석이 제 1 에 근거한다고 주장했다 존 양이 이직한 지 3 개월이 넘었기 때문에 출석 시스템은 모든 출석 기록을 자동으로 삭제하므로 존 양의 출석 상황을 확인할 수 없다. "

이 두 달 동안의 못 출석 기록에 따르면 피고가 몇 일 동안 카드를 찍고 퇴근하는 시간은 2020 년 9 월 9 일 20 시 6 분, 2020 년 10 월 23 일 23: 40 과 같이 원래 피고가 약속한 18:00 보다 훨씬 늦습니다. 원고는 이를 퇴근 후 그곳에 있는 식당에 가서 밥을 먹고, 식사 후 현장에서 야근하며 카드를 찍는다고 설명했다. 중재위원회는 이 설명을 받아들이기를 거부했다.

그러나 피고가 2020 년 6 월 5438+00 이전 출석 데이터를 제공할 수 없다는 점을 근거로 중재위는 피고가 원고의 야근 (중재위가 초과근무를 계산할 때 상술한 두 달 중 원고가 편지를 받기 어려운 5 개의 이른바' 초과근무 시간' 을 공제했다고 직접 판단해 증거규칙을 잘못 해석해 법적 적용 오류를 구성했다.

음성 해설: 이 직원이 법원에 소송을 제기했기 때문에 현재 법원은 이 사건을 전면적으로 심리하고 있다. 노동중재위원회의 토론과 판결이 우리에게 불리하다면, 우리가 근거를 찾을 수 있다면, 우리는 우리가 지켜야 할 것을 수호하고 분투해야 한다. 아래를 보십시오.

중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법 제 6 조는 "노동 분쟁이 발생하면 당사자는 자신의 주장에 대한 증거를 제공할 책임이 있다" 고 규정하고 있다. 쟁의사항과 관련된 증거는 고용인 단위 관리에 속하며, 고용인 단위는 반드시 제공해야 한다. 고용주가 제공하지 않는 것은 불리한 결과를 감수해야 한다. "

원고는 피고가 야근을 계획할 때 상응하는 증거를 제공해야 한다고 주장했다. 한쪽 말만 믿는 것만으로는 충분하지 않다고 주장했다. 반면 중재위원회가 사실을 규명하는 데 도움을 주기 위해 피고는 원고 임기 마지막 두 달 동안의 못 출석 기록을 자발적으로 제공했다. 2020 년 5 월부터 9 월까지 출석 기록에 관해서는 피고가 객관적인 이유로 관리를 장악할 수 없었지만 주관적인 이유로 제공하지 못했기 때문에 피고는 미증명의 불리한 결과를 부담해서는 안 된다.

쟁의사항과 관련된 증거는 한때 고용주의 관리에 속했지만, 현재 고용주가 객관적인 이유로 제공할 수 없다면 불리한 결과를 감당할 필요가 없다. 참조 시나리오는 다음과 같습니다.

음성 해설: 우리의 의견은 권위가 부족할 수 있습니다. 비슷한 사례를 찾아 보충해 주세요. 아래를 보십시오.

민초 78 12 (20 19) 수 061 현재 통주 제 2 건설회사는 1993 ~ 2000 년 직원 명부의 증거를 1995 년 시행된 노동법보다 일찍 제공했다. 통주 2 건회사는 출석 기록과 임금 지급 기록을 제공하지 못했지만, 회사 개편에는 객관적인 원인이 있고, 본 사건 소송 기간은 이미 법정 보존 및 조회 기한을 초과했기 때문에 통주 2 건회사는 증거를 제공하지 못한 불리한 결과를 부담해서는 안 된다. "

더 중요한 것은, 단지 출석 기록만으로는 피고가 원고의 야근을 배정했다는 사실을 증명할 수 없다는 것이다.

각지의 사법판례도 이 관점을 가지고 있다.

음성 해설: 유사한 사례로 우리의 관점을 강화하십시오! 아래를 보십시오.

예를 들어 (2020) 광둥 0 1 민중 90 12 호 사건에서 광저우 중급인민법원은 "

또, (2020)67 17 호에서 상하이 2 급 인민법원은 "출근 기록에 따라 어떤 시간이 업무에 쓰이는지, 어느 시간이 휴식조정에 쓰이는지 구별하기 어렵고, 다른 증거가 필요하다. 예를 들어 근무 시간을 객관적으로 반영할 수 있는 작업 결과와 같은 다른 증거가 필요하다" 고 판단했다. 강영은 이에 대해 더 이상의 증거를 제시하지 않았기 때문에 출석 기록만 근거로 야근 기간의 근무 상황을 결정하기가 어렵다. "

셋. 원고가 노동계약에서 약속한 임금구조와 임금기준은 실제 이행에서 이미 합법적으로 변경되었다.

음성 해설: 실제 임금 기준은 그해 노동계약과 약속한 것과 일치하지 않는다. 보편적이겠죠? 실천 중 일단 조정을 하면 노동계약을 다시 체결해야 합니까? 아래를 보십시오.

& amp 니오브