요약:' 노동 분쟁 조정 중재법' 은 입법정신, 이념, 기본제도에서 중대한 개혁과 혁신을 가지고 있으며, 기본적으로 시장경제 조건 하에서 노동 분쟁 처리의 요구에 적응하여 조화로운 노동관계를 구축하는 데 중요한 의의가 있다. 그러나, 많은 조건의 제한으로 인해, 이 새로운 법에는 여전히 몇 가지 두드러진 문제와 결함이 있어, 더 연구하고 해결해야 한다. 이 글은 법리학과 비교법의 시각에 근거하여 노동 분쟁의 개념과 본질, 서방 국가 노동 분쟁의 처리 방식과 특징을 분석하고 우리나라 노동 분쟁 조정 중재법의 부족과 보완에 대해 초보적인 검토를 진행했다.
키워드: 노동 분쟁 조정 중재법; 노동 분쟁 본질; 처리 모드 특징; 개선
2007 년 2 월 29 일, NPC 제 10 대 상임위원회 제 31 차 회의에서' 노동 분쟁 조정 중재법' 을 통과시켜 2008 년 5 월 29 일부터 시행했다. 이' 권위법' 은 노동쟁의를 처리하는 입법정신, 이념, 기본제도에서 큰 개혁과 혁신을 가지고 있으며, 많은' 하이라이트' 가 인정받고 있다. 예를 들어, 중재 기능이 뚜렷하게 드러나고, 중재 수락 범위가 확대되고, 중재 시효가 연장되고, 중재 심리 기간이 단축되고, 선심 집행 제도가 수립되고, 고용인 단위의 증명 부담이 증가하고, 노무파견 사건 노동 분쟁 당사자에 대한 구체적인 정의, 노동 분쟁 중재는 더 이상 유료로 부과되지 않는 등. 이것은 기본적으로 시장경제 조건 하에서 노동 분쟁 처리의 요구에 부합하며, 조화로운 노동관계를 구축하는 데 중요한 의의가 있다. 그러나, 많은 조건의 제한으로 인해, 이 새로운 법에는 여전히 몇 가지 두드러진 문제와 결함이 있어, 더 연구하고 해결해야 한다. 이 글은 법리학과 비교법의 시각에 근거하여 노동 분쟁의 개념과 본질, 서방 국가들이 노동 분쟁을 처리하는 방식과 특징을 분석하고, 우리나라 노동 분쟁 조정 중재법의 부족과 보완에 대해 초보적인 검토를 진행하였다. 우리나라가 곧 내놓을 노동 분쟁 조정 중재법의 보조입법작업에 기여하기를 희망합니다.
첫째, 노동 분쟁의 개념과 본질
(a) 노동 분쟁의 정의
연구를 전개하려면 우선 연구 대상을 명확히 해야 하는데, 이것은 노동 분쟁 개념의 정의를 포함한다. 비록 "각 연구의 초기 단계에서 개념은 정의하기가 가장 어렵다." [1] 중국에서 Shangkuan 은 노동 분쟁의 개념을 정의하는 최초의 학자이며, 이 정의는 미래 세대에 가장 큰 영향을 미칩니다. "노동 분쟁, 넓은 의미는 노동 관계를 중심으로 한 모든 분쟁을 의미합니다. 이러한 의미에서 노동 계약으로 인한 분쟁, 고용주와 직원 간의 분쟁, 근로자의 보호 또는 보험에 관한 분쟁, 고용주와 국가 간의 분쟁, 고용주 단체와 직원 단체 간의 내부 관계로 인한 분쟁, 고용주 또는 고용주 단체와 직원 단체 간의 협상으로 인한 분쟁은 노동 분쟁입니다. 그러나 이 장에서 말하는 노동 논란은 좁은 노동 논란을 가리킨다. 즉, 고용주와 직원 간의 분쟁과 고용주 또는 고용주 단체와 직원 단체 간의 분쟁만 제한됩니다. 분쟁 당사자가 다르기 때문에 전자는 개인분쟁이 될 수 있고, 후자는 집단분쟁이라고 한다. " [2] 황월금 교수는' 노동분쟁' 이라는 단어가 특정 법적 의미를 지닌 고유 명사로 모든 충돌, 싸움, 분쟁을 논란행위라고 부를 수 있는 것은 아니다. 왜냐하면:' 헌법' 권리의 존재 개념에 따르면 노동자들은 단결권을 행사하여 단체와 협상한 다음 쟁의권을 행사하여 근로 조건 개선 목표를 달성할 수 있기 때문이다. 이 목표를 달성하기 위해 근로자의 논란권은 결국 고용인과 체결한 집단협정으로 이행될 예정이므로 분쟁권 행사의 목적은 집단협정을 체결하는 것이다. 저자는 집단협정 체결 또는 개정에 기초하지 않는 모든 행위는 노사분규가 아니라고 지적했다. ) 그래서, "입법, 실천, 심지어 학술적으로 저속화 성향이 있어서 아쉽다. 이 고유 명사의 법적 의미를 정확하게 알 수 없을 뿐만 아니라, 임의로 자르거나 다른 용어와 혼동하기도 한다. " [3] 3 18 교수는 노동관계가 자영업관계와 집단노동관계로 나눌 수 있다고 생각한다. 단일 노사 관계에 해당하는 노동 논란은 좁은 노동 논란, 즉 노동자와 고용인 단위 간의 노동권 의무에 대한 논란이다. 단체 (단체) 노동관계와 개인노동관계에 해당하는 노동쟁의는 넓은 의미의 노동쟁의이며 좁은 노동쟁의와 단체 (단체) 노동쟁의를 포함한다. [4]
위의 분석에 따르면 노동 분쟁은 근로자와 고용주 간의 분쟁과 고용주 또는 고용주 단체와 노조 간의 권리, 의무 및 관련 이익을 둘러싼 논란을 말한다. 이는 선생의 좁은 노동 쟁의와 교수의 넓은 의미의 노동 쟁의와 일치한다. 싱 교수의 광의노동 논란은 사실상 선생의 좁은 노동 논란이기 때문이다. 이 의미에는 다음이 포함됩니다. (1) 노동 분쟁의 주체는 구체적입니다. 즉, 한 쪽은 노동자와 노조이고 다른 한 쪽은 고용주와 고용주 단체입니다. (2) 노동 분쟁의 내용이 광범위하다. 노동권과 의무 자체는 법적 권리와 계약권, 재산권, 인신권을 포함한 광범위하다. 고용, 근로 시간, 임금, 노동안전과 보호, 노동보험과 복지, 직업훈련, 민주관리, 상벌 등을 포함한다. 동시에 단체 계약 분쟁에서는 관련 이익을 둘러싸고 분쟁이 발생할 것이다. (3) 노동 분쟁은 노동 분야의 경제적 이해 상충이다. 예를 들어 노동관계를 해소하는 분쟁은 본질적으로 어떤 이익의 분쟁이다. (4) 노동 쟁의는 주체권이나 이익의 갈등과 충돌이다. 따라서 노동 분쟁의 처리는 이런 권리나 이익 충돌을 해결하는 법적 절차가 되었다. (5) 노동 쟁의는 노동관계를 바탕으로 강한 사회적 특징을 가지고 있다. 따라서 노동 분쟁 처리 중의 절차 정의는 노동관계의 안정에 중요한 역할을 할 것이다.
(b) 노동 분쟁의 성격
노동 분쟁 현상은 여러 개인성과 불완전성을 보여준다. 세계적 차원에서 노동 쟁의를 요약한 개인성은 권리나 이익 요구가 뚜렷하고, 형식은 분쟁과 갈등으로 추상화될 수 있다. 1990 년대 이후 우리나라 노동 논란은 사회 변화에 적응하는 시대적 특징을 보였다. 하나는 노동 분쟁 사건의 수가 계속 크게 증가했다는 것이다. 둘째, 비 국유 기업의 노동 분쟁 건수가 크게 증가했다. 셋째, 집단 노동 논란이 크게 증가했다. 한편, 노동 분쟁의 개인적 특징은 근로자의 권리와 의무 구성의 복잡성을 보여 주며, 서로 다른 논란은 서로 다른 수준과 다른 속성의 권리 주장을 포함한다. 한편 노동쟁의를 해결하는 각종 절차법도 더욱 조작성이 있고 절차적 정의에 부합한다.
갈등은 사회 주체의 이해 상충의 외적 표현일 뿐이다. 갈등은' 명백한 갈등의 사회력 사이의 투쟁, 경쟁, 분쟁, 긴장' 을 의미하지만. " [5] 그러나 서구 충돌 이론도 충돌이 사회 통합의 기능을 가지고 있다고 생각한다. 사실, 권리 구제 자체의 목적은 갈등의 부정적인 영향을 억제하고, 충돌의 발생을 줄이거나, 갈등의 악화를 방지하여 사회 변화를 유도하는 것이다. 따라서 법률이 충돌을 해결하거나 제한하는 기초는 긍정권에 있고, 법률이 충돌을 해결하거나 제한하는 전제는 권리의 본질적 속성에 있다. 노동 분쟁의 본질에 대한 분석은 반드시 노동관계의 성격에 대한 분석을 기초로 해야 한다.
노동관계는 노동자와 고용인 단위가 노동 실현 과정에서 형성한 사회경제적 관계이다. 이런 사회경제관계는 일종의 모순이다: 생존기회에 대한 추구와 이윤에 대한 추구는 서로 다른 가치취향을 가지고 있다. 노사 관계의 모순은 법적 조정이 필요하며, 인격의 자유와 평등을 실현하고, 인간의 생존과 발전을 반영하며, 양자의 조화로운 통일이다.
역사 분석의 관점에서 볼 때 노동관계는 일반 민사재산관계와 인신관계와 달리 사회적 연관성이 강하다. 노동관계의 역사 발전 단서를 보면 고용노동시대는 노동관계의 혁명시대다. 자유주의자들은 노동관계를 충분히 채권화하여 노동관계를 신분에서 계약으로의 전환을 실현하였다. 이익의 차이와 인격의 독립은 노동관계의 갈등을 날로 두드러지게 한다. 그러나 추상적인 평등은 이런 관계의 사실상 불평등을 감추고 인권평등이라는 명목하에 노동관계 충돌의 축적 과정을 소홀히 했다. 그리고 공업이 확대됨에 따라 노동관계의 사회화가 심화되면서 자발성과 자각성의 이중력이 근로자의 집단력을 형성하고 있다. 20 세기 들어 사회권리 개념이 확립됨에 따라 노조법과 단결권제도는 노동관계에 더욱 풍부한 내용을 부여했다. 노동관계의 인신속성과 재산속성에 대한 유기적 조정을 중시하는 노동법도 독립된 법률부문이 되어 입법자들의 중시를 받고 있다. 역사적 관점에서 볼 때 노동관계는 사회제도가 그것과 매우 밀접한 관련이 있고, 법률사상과 관념의 변화: 공법-사법-사회법의 운영과 융합 궤적도 한 측면에서 노동관계의 본질과 사회관계에서의 지위를 설명하고 있다.
둘째, 노동 분쟁 해결 모델 및 특성
(a) 노동 분쟁 처리 방법
상이한 이익관계의 내부 구조와 외향적 표현, 즉 권리충돌을 분석하고 노동쟁의가 노동관계 운영의 필연적인 결과라고 지적했다. 노동관계의 사회화와 사회경제제도와의 밀접한 관계, 이런 관계를 조정하는 실체법인 노동법은 노동권을 본위로 하는 이념을 반영하고 사법의 자연인격을 노동법에서 확장시켜 법적 보호 아래 진정한 인격이 되게 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) [6]
서방 국가의 노동 분쟁 해결 절차의 형성과 발전은 각국이 채택한 노동법 제도 모델과 밀접한 관련이 있다. 대만의 유명한 노동법학자인 황월금 씨는 이 모델들을 투쟁 모델, 다원방임 모델, 조정 자치 모델, 융합 모델의 네 가지 유형으로 나누었다. [3]73 투쟁 모델은 현재 국가에서 채택되지 않았다. 다원자유방임 모델은 주로 미국을 가리키며, 노동문제 해결에 있어서 유럽과 매우 다르다. 학원 자치모델은 노사균형과 균형의 두 종류로 나뉘어 프랑스와 독일을 대표한다. 융합 모델은 복잡하여 스웨덴 일본 대만성을 대표하는 사회융합 모델, 통신업체 융합 모델, 국가융합 모델을 형성했다. 이러한 모델의 차이점은 주로 노동 분쟁의 강도와 근로 조건의 개선에 있다. 합의자치모델은 노조의 역할을 강화하고 일체화 모델은 국가와 단체의 역할을 강조한다.
(b) 서구 국가의 노동 분쟁 해결 방식의 특성
1. 노동 분쟁은 일반적으로 권익 분쟁, 개인 노동 분쟁, 단체 계약 분쟁으로 나뉘어 구제를 위해 서로 다른 절차법을 채택한다.
분쟁 대상에 따라 노동 논란은 권리 논란과 이익 논란으로 나뉜다. 권리 논란은 고용인 단위와 근로자가 법률, 단체계약, 노동계약에 따라 권리의 존재나 침해 또는 채무 이행에 관한 논란을 말한다. 사법의 최종 해결 원칙에 따르면 노동 논란은 공력 구제인 소송을 통해 해결될 수 있다. 이익 분쟁은 일반적으로 근무 조건의 확정이나 변화로 인한 분쟁을 가리킨다. 이런 논란은 법적으로 측정할 수 없고 고소할 수 없다. 이익 분쟁은 각국에서 전문적으로 설계된 중재와 중재를 통해 해결되며, 필요한 경우 일본과 미국과 같은 공공 개입의' 긴급 조정 절차' 를 채택한다. 권리 분쟁과 이익 분쟁의 구분은 이미 절차입법과 관할권 구분의 중요한 근거가 되었다.
분쟁 주체에 따라 노동 논란은 개인 노동 분쟁과 단체 계약 노동 분쟁으로 나뉜다. 자영업자와 고용인 단위 간에 발생하는 개인 논란, 논란의 내용은 일반적으로 노동계약에서 약속한 노동권과 의무다. 이런 분쟁은 구체적인 근로자의 직설적이고 절실한 권익을 포함한다. 논쟁의 주체는 자영업관계의 노동자와 고용인 단위이다.
단체 계약 노동 논란은 노조와 고용인 단위 또는 그 단체 간에 단체 계약 체결 및 이행으로 인한 노동 논란을 말한다. 단체계약노동쟁의 한쪽은 노동조합 대표이고, 다른 쪽은 고용인 단위나 그 조직이다.
개인 노동 쟁의와 단체 계약 노동 쟁의를 구분하는 의미는 분쟁 처리에 있어서 서로 다른 절차를 취한다는 것이다. 3 자 메커니즘의 원칙은 노동 분쟁 절차법의 주요 원칙이다. 삼방 메커니즘 원칙은 노동 분쟁 절차법에서 주로 다른 절차에 구축된다. 미국 중재 기관은 임시 중재 기관과 상설 중재 기관으로 나뉘어 있지만 모두 삼방으로 구성되어 있다. 독일의 권리 분쟁은 노동법원이 처리한다. 초심 법원은 65,438+0 명의 직업판사와 직원과 고용주의 명예판사 2 명으로 구성되어 있다. 2 심 법관의 구성은 1 심과 같지만, 2 심은 고용주에게 고용주 협회 대표가 있어야 하고, 직원은 노조 대표가 있어야 하며, 당사자는 법정에 출두할 수 없다. 3 심 판사 외에 전문판사와 명예판사의 비율이 다소 증가했다. 이익 분쟁의 중재 중재 기관은 일반적으로 국가노동부장이 주재하거나 임명하고, 다른 구성원은 고용주 단체와 고용단체로 구성된다.
건전한 노동 조합 법률 시스템 및 단체 교섭 법적 메커니즘. 현재, 세계 대다수 국가들은 노동조합법이나 노동조합법제도를 반포했다. 일부 서방 국가에서는 노조가 이미 자국 노동법 제도 모델의 중요한 요소가 되었다. 프랑스와 이탈리아가 노사경쟁 모델의 대표라면 노조의 이상주의를 주장하고 노동관계의 자주성을 강조한다. 덕오를 대표하는 노사균형 모델은' 산업 민주화' 를 주장하며 상원 제도를 운영하고 노조의 위권 역할을 강화한다. 스웨덴을 대표하는 사회융합 모델은 노조가 전국 근로자들 사이에서 주도적인 위치에 있다는 특징이 있다. 중화 전국 총노조와 전국 고용주 연합회 간의 조화는 개인 노동관계의 기초를 형성하고 국가 개입에 반대한다. 경영자 통합 모델로 대표되는 일본은 스웨덴만큼 강하지는 않지만 기업 차원의 노조와 사 측 협상 메커니즘을 강조하고 있다. 상술한 노조의 법적 지위에 상응하여 각국은 비교적 완벽한 집단재판 법률 메커니즘을 세웠다. 그리고 이런 법적 메커니즘은 단순히 집단계약이나 집단협정이 아니라 결사권, 청부권, 고소권 등' 삼권단결' 을 바탕으로 한 노사협상의 유기체계다.
4. 법정 평화 의무. 노사분쟁의 출현-충돌은 단순히 싸움과 격렬한 외부대결로 해석해서는 안 된다. 각국 노동법이나 노동절차법은 당사자에게 모두 법정의 평화의무를 가지고 있다. 파업권을 행사하면, 일반 규정은 반드시 노조가 행사해야 하고, 결렬될 때 반드시 행동해야 한다. 통계에 따르면 스위스 단체 협정의 57% 는 절대적인 평화 의무를 가지고 있다. [3] 76 노사가 협상 절차를 통해 집단계약이나 연합협정을 체결할 때 계약을 전면적으로 이행해야 하며, 합의 내용에 이의를 제기해서는 안 된다. 그렇지 않으면 조화의무를 위반하게 된다.
셋째,' 노동 분쟁 조정 중재법' 의 부족과 보완.
노동 분쟁 조정 중재법' 은 우리 나라의 과거 노동 분쟁 처리 절차에 존재하는 문제와 폐단을 크게 해결했다. 예를 들면 당사자 소송 전 중재권 제한, 중재기관과 행정기능 분리, 절차주기가 길고 비효율적,' 삼자 원칙' 허설 등 많은 긍정적인' 하이라이트' 가 문장 시작 부분에서 나타났다. 그러나 많은 조건 제한으로 인해 이 신법에는 여전히 두드러진 문제와 부족이 남아 있다. 주로 노동쟁의는 개인노동쟁의에 집중되고, 집단쟁의는 노동쟁의처리절차에 포함되지 않는다. 여전히 강제 중재 제도 (일부 사건, 일부 사건은 종결됨) 를 견지하고, 분쟁 중재의 범위는 권리 분쟁으로 제한된다. 입법 기술에는 여전히 몇 가지 결함이 있습니다. 이러한 문제들은' 노동 분쟁 조정 중재법' 의 보조입법 업무에 도움이 될 수 있도록 더 많은 연구와 해결이 필요하다. 법리학과 비교법의 관점에서 노동 분쟁 조정 중재법의 보완은 다음과 같은 방면에서 이러한 문제와 부족을 해결하기 위해 노력해야 한다.
(a) 집단 분쟁 해결 메커니즘 개선
노동 분쟁 조정 중재법' 의 노동 논란은 개인 노동 논란과 집단 노동 논란을 겨냥한 것이다. 노동 분쟁 조정 중재법' 의 집단노동 논란은 같은 호소를 가진 10 명 이상의 노동 논란을 뜻하며, 그 본질은 여전히 개인 노동 논란이기 때문에' 노동 분쟁 조정 중재법' 은 실제로 집단 계약 노동 논란을 포함하지 않는 것은 큰 아쉬움이다. 본질적으로, 단체 계약노동관계의 원인으로 볼 때, 그것은 개인 노동관계를 기초로 하며, 그것은 내재 메커니즘의 구속을 받는다. 그것의 주체, 내용, 대상, 운영 방식 및 범위, 사회질서와 경제질서에 미치는 영향은 모두 개인 노동관계와 다르다. 어떤 의미에서 집단계약노동관계의 운행 결과는 한 나라의 경제 기반에 영향을 미치고, 따라서 간접적으로 상층건물의 변화에 영향을 미치고 있다. 단체 계약 노동 논란은 단체 계약 이행에 대한 논란일 뿐만 아니라 단체 계약의 체결, 변경 및 해지, 파업권 행사, 불공정 노동 행위 논란에 대한 확인도 포함돼 있다. 우리나라에서는 파업권에 관한 입법도 없고 불공평한 노동행위에 관한 체계적인 입법도 없기 때문에 이 두 분쟁은 권리 구제법의 운영 메커니즘에서 완전히 벗어났다. 그러나 단체 계약의 체결과 이행 논란은' 노동 분쟁 조정 중재법' 에서 실제로 언급되지 않아 단체 계약 노동 분쟁 처리가 매우 불규칙하다.
집단계약노동쟁의해결메커니즘의 미비함은 집단계약노동관계의 기능인식 부족과 큰 관계가 있다. 실제로 노사균형 모델, 노사균형 모델, 사회통합 모델 모두 노사간의 자주적 역할을 강조한다. 이들 모델의 대표 국가는 시장경제 초기 중국 현황과 비슷하다. 즉 주로 자영업관계법과 노동기준법에 의존해 노동관계를 조정한다는 것이다. 그러나' 노동기준법' 의 저기준과 경직된 특징으로 노사의 대립을 조율하기가 어렵다. 제 2 차 세계대전 이후 신자유주의의 영향으로 서방 국가들은 자치의 길을 모색하기 시작했고, 노동조합 법률제도와 집단계약의 노동쟁의 해결 메커니즘을 점차 강화하였다. 현재 성숙한 시장경제국가가 노동관계를 조정하는 것은 기본적으로 개인 노동관계법을 주축 (중층구조), 노동기준법 기반 (하층구조), 집단계약노동관계법 (상층구조) 의 세 가지 법률구조를 채택하고 있다.
우리나라 단체 계약 노동 분쟁 해결 메커니즘을 보완하는 기초는 노동조합 제도를 보완하고 직공 집단의 권리를 강화하는 것이다. 기업 내 직원 민주관리, 단체협상, 단체계약노동쟁의든 건전한 노동조합 제도와 협상기계 조정이 보장돼야 한다. 우리나라가 단일제 노동조합 제도를 실시함에 따라 하향식 노동조합 구조체계가 국유기업에서 중요한 역할을 했다. 그러나 사기업의 수와 규모가 확대됨에 따라 사기업에서 노조 조직을 설립하는 것은 중요한 임무이다. 사기업에서는 노사관계가 긴장되고 대립이 심하다. 감정화 수단으로 집단 분쟁을 해결하는 것은 매우 흔하다. 국유기업과 국유지주기업 중에서 노조의 대표성은 특별한 관심을 받을 만하다. 대표성을 약화시키거나 잃는 것은 사실상 단체 계약 노동 분쟁 해결 메커니즘의 기반을 잃는 것이다. 근로자의 단결권으로 볼 때 집단협상과 집단계약은 법률의 규제를 받아야 하고, 협상과 집단계약에 대한 논란은 별도의 해결 메커니즘을 확립하고' 삼자 메커니즘' 을 강화해야 하며, 집단계약노동분쟁의 중재와 중재에 중점을 두어야 한다. 현행법이 근로자에게 파업권을 부여하지 않은 조건 하에서는 단체계약 체결로 인한 노동쟁의 메커니즘을 기존 해결함으로써 조정 범위를 확대할 것을 제안한다. 관련 법률에서 고용주와 근로자 간의 협상은 의무적이다. 집단 노동 쟁의에서 이익 쟁의와 권리 쟁의를 분리하는 것이 좋다. 이익 분쟁은 주로 조정 메커니즘을 통해 해결되며, 권리 분쟁은 중재 메커니즘을 통해 해결되어야 한다.
(2) 노동 분쟁 중재 제도와 절차를 더욱 개혁한다.
우리나라는 과거 노동 쟁의에서 강제 중재제도를 시행했는데, 실제로는 중재 절차의 역할을 지나치게 강조했다. 입법의 출발점은 중재기관이 행정 의존성을 가지고 있어 노동중재의 행정화 경향이 더 크다는 것이다. 노동분쟁조정중재법' 은 일부 안건을 종국으로 정해 강제중재제도를 어느 정도 돌파했지만, 소수사건에서는 강제중재제도가 근본적으로 흔들리지 않았고, 중재의 범위는 권리분쟁으로 제한됐다. 서방 국가들은 대부분 소송권 평등의 헌법 원칙과 권리를 주장하며' 사법최종 해결' 원칙을 원칙으로 권력분쟁과 이익분쟁을 위한 서로 다른 해결 메커니즘을 구축해 엄격한 학술과 제도적 기반을 갖추고 있다. 1980 년대 이후' 소송 폭발' 의 현실적 영향으로 일부 국가들은 조정 절차를 통해 법원의 압력을 완화하려 했지만 [3] 320 은 사법절차의 주요 구제기능을 바꾸지 않았다. "각국의 노동쟁의중재제도의 실천은 노동쟁의중재만이 분쟁을 해결할 수 있는 유일한 방법은 아니며 강제중재의 범위는 대부분 공익과 사회질서에 영향을 미치는 노동분쟁에서 엄격히 통제된다는 것을 보여준다." [7] 노동 분쟁 조정 중재법을 보완하려면 개인의 권리 분쟁과 집단 분쟁의 구분을 기준으로 개인 노동 분쟁 처리 절차와 집단 분쟁 처리 절차를 각각 구축해야 한다. 개인노동분쟁 (권리분쟁) 은 주로 사법수단을 통해 해결되고, 집단분쟁은 주로' 삼자메커니즘' 주도의 중재절차를 통해 해결된다. 두 방법 모두 조정 절차를 통해 해결할 수 있어 절차의 공평한 가치를 충분히 반영하였다.
(c) 입법 기술은 높아야한다.
우리나라의 현행 노동 분쟁 처리 절차 법률 제도의 많은 규정은 입법 기술 결함으로 인한 것이다. 주요 표현: (1) 상대 결정 규칙 내용은 절대 결정 규칙 형식으로 표시되고 절대 결정 규칙 내용은 상대 결정 규칙 형식으로 표시됩니다. 예를 들어,' 노동법' 제 80 조는 "고용인 단위 내에서 노동 분쟁 조정위원회를 설치할 수 있다" 고 규정하고 있다. 노동 분쟁 조정 중재법 제 10 조는 이 문제를 명확하게 해결하지 못했다. 노동 분쟁 조정 기관을 설립하는 것이' 예' 라면 기업에 노동 분쟁 조정 위원회가 없다면 어떻게 화해해야 합니까? 잠깐, 이것들은 모두 노동 분쟁 조정 중재법에서 명확하게 규정되어야 한다. (2) 현재 많은 사람들이 노동 분쟁 처리 절차를 제정하는 현상이 있다. 특히 노동행정부와 그 사무실은 시효, 관할 및 감독, 당사자제도, 보존제도, 선제공제 등에 관한 일련의 규정을 내놓고 있다. 이러한 규정은 중재제도, 중재제도, 소송제도, 소송제도와 관련이 있다. (3) 노동 분쟁 조정 중재법은 노동 분쟁 소송 제도와 소송 제도 문제를 다루지 않기 때문에, 어떻게 사법해석으로 최고인민법원 노동분쟁의 기본제도와 기본원칙 등 중대한 문제의 합법성을 확정할 수 있습니까? 입법법' 제 8 조' 중재와 소송제도는 법만 제정할 수 있다' 는 법에 따라 노동분쟁처리소송제도와 소송제도도 전국인민대표대회 또는 상임위원회가 제정해 법적 권위를 통일해야 한다.
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