1. 개인이 개인을 고용하는 것이 노사 관계입니까?
개인을 고용하는 것은 노사 관계가 아니므로 고용 관계에 따라 처리해야 한다.
노동관계는 노동자와 고용인 단위가 노동 실현 과정에서 관계를 맺는 것을 말한다.
고용관계란 한 당사자가 일정 기간이나 불확실한 기간 내에 다른 당사자에게 노무를 제공하고 다른 당사자가 보수를 지급하기로 동의한 관계다.
둘째, 노사 관계와 고용 관계의 차이
주체 관계의 범위가 다르다.
노동관계의 주체는 구체적이다. 즉, 한쪽은 노동자 개인일 수 있고, 다른 쪽은 반드시 고용인 단위여야 한다. 우리 나라 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위, 국가기관, 사업단위, 사회단체 등을 포함한다. 그리고 노동자는 노동관계의 주체로서 엄격한 제한이 있어 반드시 법정노동연령에 도달해야 하며 노동능력이 있어야 한다. 또한 공무원, 사업 단위, 사회단체 직원, 농촌 근로자, 현역 군인은 공무원 제도에 비해 노동관계의 주체가 될 수 없다. 16 세 이하 근로자나 55 세 이상 여성은 60 세 이상 남성과 노동관계를 형성하지 않는다. 그러나 고용관계의 주체 범위는 더 넓어 평등주체의 시민 사이, 시민과 법인 사이에 고용관계를 형성할 수 있다.
(2) 관계 주체의 지위가 다르다.
노사 관계에서 고용주와 근로자 사이에는 평등할 뿐만 아니라 종속관계, 즉 관리와 관리의 관계이다. 근로자는 고용주의 일원으로, 반드시 고용주의 규칙과 제도를 준수하고, 고용주의 지도력과 관리 하에 일을 해야 한다.
(3) 관계의 법적 성격이 다르다.
노동관계는 주로 노동법에 의해 조정되며, 주로' 중화인민공화국 노동계약법' 과 그 시행 조례이다. 노동법은 사회법의 범주에 속하며, 그것이 보호하는' 노동이익' 은 일종의 사회이익이다. 따라서 노동법에서는 노동관계가 있는 근로자가 누리는 권리가 많고, 맡은 의무가 적으며, 고용주가 부담하는 의무가 많고, 향유할 권리가 적다. 고용주는 반드시 최저 기준을 보장하는 기초 위에서 노동자와 구체적인 권리와 의무를 협상해야 한다. 고용관계는 주로 민법에 의해 조정되며 민법전과 최고인민법원의 인신손해배상에 대한 사법해석을 포함한다. 고용관계에 대한 규정이 광범위하고 일반적이며, 주로 당사자의 의미 자치에 복종하며, 고용관계의 주체에 대한 최소 보장은 거의 없다.
노사분쟁을 처리하는 절차가 다르다.
노사 관계 주체 간에 노동 분쟁이 발생한 후 당사자가 협상, 협상 또는 화해 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있습니다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않으려면 먼저 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청해야 합니다. 법에 달리 규정되어 있지 않는 한 중재 판결에 불복하면 인민법원에 다시 소송을 제기할 수 있으며, 노동중재는 소송을 제기하는 선행절차이다. 그러나 고용관계주체 간에 노동 분쟁이 발생하면 민사분쟁 처리 절차가 적용되고 당사자는 중재나 소송 방식으로 해결할 수 있다. 당사자는 중재 합의나 중재 조항에 따라 중재기관에 중재를 신청하거나 인민법원에 직접 기소할 수 있다. 중재는 소송의 선행 절차가 아니다.
(5) 근로자가 업무 과정에서 인신피해를 입은 후 상대방이 부담하는 배상 책임은 다르다.
인신손해배상사건 재판에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석 제 11 조에 따르면, "근로자가 취업활동에서 인신피해를 입은 경우, 고용인이 배상 책임을 져야 한다" 고 규정하고 있다. 이 조항은' 산업재해보험조례' 가 조정한 노동관계와 산업재해보험의 범위를 적용하지 않는다고 규정하고 있다. 제 12 조 규정: "법에 따라 산업재해보험 조정에 참가해야 하는 고용인 단위 근로자는 산업재해로 인신피해를 입었고, 직원이나 그 근친이 인민법원에 소송을 제기하고, 고용인 기관에 민사배상 책임을 요구하면,' 산업재해보험 조례' 규정에 따라 처리하도록 통지해야 한다. 고용인 단위 이외의 제 3 인 침해로 근로자의 신체 피해가 발생했고, 권리자가 제 3 자에게 민사 책임을 맡길 것을 요구한 경우 인민법원은 지지해야 한다. " 고용관계에서 고용인은 산업재해로 인한 인신피해에 대한 민사침해 책임을 져야 하고, 노동관계에서는 산업재해보험을 적용해 산업재해로 인한 인신피해를 배상해야 한다는 것을 알 수 있다.
(6) 국가 공권력 개입의 정도가 다르다.
노동관계 주체의 권리와 의무는 국가의 다각적인 개입을 받아 국가의 의지를 반영하고 있으며, 반드시 국가의 법정 규정에 근거해야 한다. 예를 들면 임금, 근무시간, 노동보호 등이다. 예를 들어, 근로자가 법정 근무 시간 내에 정상적인 노동 의무를 이행한다는 전제하에 고용주가 지불하는 임금은 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 그렇지 않으면 국가 공권력에 대한 간섭이다. 예를 들어, 노사 관계에서 고용 단위는 산업재해 보험, 연금 보험 등 법에 따라 근로자에게 노동 보호를 제공해야 한다. 고용관계에서 노동보수, 노동시간, 노동내용 등 주체 간의 권리의무는 쌍방의 자유협상을 통해 확립되어 사법의' 계약자유' 정신을 관철했다. 고용인은 노동자를 위해 산업재해, 연금 등 노동보호를 할 필요가 없다. 법령의 강제성 규정을 위반하지 않는 한 국가공권이 고용관계에 대한 개입이 상대적으로 적다.
(7) 관계의 안정성이 다르다.
일반적으로 노동관계의 근로자는 장기적이고 지속적이며 안정적인 고용인 단위에서 일할 주관적인 의지를 가지고 있으며, 고용인 단위는 채용 시 장기간 근로자를 위해 노동을 제공하는 것을 목적으로 한다. 그러나 고용관계에서는 일반적으로 하나 이상의 임무를 완수하는 것을 목적으로 하며 장기적이고 연속적이며 안정적인 특징이 없다. 근로자는 주관적으로 고용인의 일원이 될 의향이 없고, 고용인 단위도 단위 내에서 노동자를 직원으로 받아들이려는 의지가 없다. 근로자는 노동 과정에서 고용주의 지휘와 감독을 받아야 하지만 고용주의 내부 규제에 구속되지 않는다. 쌍방의 지위는 같은 플랫폼에서, 노동 과정은 주로 노동자가 독립적으로 완성하고, 노동 내용도 마찬가지이다.
요약하자면 노동관계와 고용관계는 서로 다른 성격에 속한다. 하나는 고용단위와 노동자 사이에 세워진 것이고, 하나는 고용인과 노동자 사이에 세워진 것이다. 주체 범위가 다를 뿐만 아니라 주체 간의 지위도 다르고, 관계에 따라 보호 효과도 다르다.