왕 여사는 이런 상황을 처음 만났을 때 매우 화가 났다고 말했다. 사건이 폭로된 후 많은 누리꾼들은 관계업체들이 여성 취업을 공공연히 차별하는 것에 분노하며 법 집행 강화, 취업 환경 최적화, 여성 고용에 대한 차별 철폐를 촉구했다.
어떤 법률과 규정을 위반하여 여성 취업을 차별합니까? 어떻게 통치를 강화하고 직장 차별 문제를 해결할 수 있습니까? 기자는 이를 위해 심층 인터뷰를 진행했다.
□ 본보 기자 장수곤
입사 수속을 마치자마자 회사에서 해고되었다! 광둥 () 성 광저우 () 시의 왕여사 () 는 채용할 때' 기혼' 이라고 회사에 알렸고, 인사에 직면했을 때 최근 임신할 계획이 없다는 것을 분명히 밝혔지만 사퇴 결과를 피할 수 없었다.
왕 여사의 경험은 결코 예가 아니다. 여성 취업차별은 오랜 역사를 가지고 있다. 여성은 임신 7 개월 동안 출산 휴가가 없다는 말을 받아 해고됐다. 일부 호텔은 여성 직원들에게 "임신 중 자진 사퇴" 를 요구합니다. 한 여직원이 두 아이를 임신했기 때문에 회사에서 해고되었다 ...
직장에서 여성에 대한 성차별일 뿐만 아니라 노동법에 대한 무관심이기도 하다.
중국 노동관계학원 로스쿨원장 심건봉에 따르면 성별이나 혼인 상태를 이유로 취업을 배제하거나 취업조건을 개선하거나 노동계약을 해지하는 행위는 고용차별과 위법 노동계약 해지를 분명히 구성해' 여성권익보장법' 을 위반한 것으로 보인다.
왕여사의 사퇴 사건이 폭로된 후 많은 네티즌들은 직장 여성이 차별을 받는 일이 무수히 많다고 말했다. 한 여성 네티즌은 면접 때' 결혼했어요?',' 아이를 가질 준비가 되셨나요?',' 기업원들까지 결혼에는 아이가 없다는 게 열세라고 직언했다.
일부 기업들이 기혼, 불임, 임신한 직원을 찾는 것을 꺼리는 문제에 대해 상하이의 한 회사 인사는 기자들에게 그 이유가 간단하다고 말했다. 업무에 영향을 미칠까 봐 기업의 효율성에 영향을 미치는 것이다. 여직원 출산휴가는 유급 휴가와 맞먹는 것으로 아이를 낳은 후 반드시 전심전력으로 일할 수 있는 것은 아니다.
중국 법률은 국가가 여성과 남자와 동등한 노동과 사회보장 권리를 보장한다고 분명히 규정하고 있다. 채용 (채용) 과정에서 국가가 별도로 규정한 경우를 제외하고 고용인 단위는 결혼 출산 또는 혼인 상태를 등록 조건으로 제한해서는 안 된다. 그런데 왜 직장에서의 성차별이 실생활에서 여전히 흔하고, 반복적으로 금지되고 있는가? (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 남녀명언)
인터뷰 전문가들은 이것이 다각적 인 이유, 이데올로기 적 개념, 사회 경제적 개발 및 법적 제도적 요인 때문이라고 생각합니다.
베이징시 변호사협회 노동사회보장전문위원회 위원인 양보전은 여성이 취업과정에서 겪는 차별은 흔히 분명하고 직접적인 방식으로 존재하는 것이 아니라 잠정적이고 은밀한 방식으로 존재하며, 심지어' 합법적인 외투를 입고 있다' 고 주장했다. 여성이 받는 차별은 신청, 직장, 승진, 임금, 복지에서 퇴직에 이르는 전체 취업 과정을 관통한다. 고용주에게 법률 법규를 피하는 구체적인 방법은 매우 많고, 위법 비용은 낮다.
베이징 하영 로펌 변호사 조빈의 견해에 따르면 근로자 권익 비용이 높고 우리나라 반취업차별에 관한 입법규정이 너무 원칙적이고 조작성이 부족해 접수난이도, 심리난과 같은 어려움이 생기기 쉬우며, 근로자의 증거부담도 비교적 높고, 위권난이도가 크다. 이와 동시에, 관련 당국이 취업차별에 대한 감독을 강화해야 한다. 예를 들어,' 노동보장감찰조례' 는 고용차별을 노동보장감찰사항에 명시 적으로 포함시키지 않았다.
"현행법은 고용주, 여성 직원, 국가의 이익을 완전히 균형잡히지 않았다. 여성 직원을 채용하면 고용인의 고용비용이 증가할 수 있고 관련 분담 메커니즘이 없으면 고용인은 여직원의 채용을 거절할 수밖에 없다. 예를 들어, 현재 많은 지역에서는 출산 휴가 기간 동안의 임금을 고용주가 부담하고 있으며, 어떤 곳에서는 남성이 즐기는 출산 휴가를 배우자에게' 양도' 할 수 있다고 규정하고 있다. " 심건봉이 말했다.
여성의 직장권익은 어떻게 효과적으로 보호됩니까?
심건봉은 여성의 권익보장법이 개정된 후 취업차별을 구성하는 행위가 더욱 명확해졌으며 인사부에서 시정을 명령할 수 있다고 말했다. 시정을 거부하거나 줄거리가 심하면 1 만원 이상 5 만원 이하의 벌금을 부과하여 성차별에 대한 통치를 강화할 것이다. 또한 여직원이 취업차별을 당한 후 인민법원에 소송을 제기하거나 노동보장감찰부에 신고해 처리할 수 있다.
양보전은 여성의 평등 취업권을 더욱 효과적으로 보호하기 위해' 여성권익보장법' 이 취업성차별을 공익소송 범위에 포함한다고 밝혔다. 검찰은 취업성차별에 대한 공익소송을 제기하는 것이 개인소송을 제기하는 것보다 우세하다. 따라서 근로자가 위권난을 느낀다면 검찰에 도움을 청할 수 있다.
"평등 고용권은 인격권과 신분권의 이중 속성을 가지고 있다. 취업차별은 특수한 침해 형태로서 침해법 적용으로 피해자를 구제하는 책임 형식을 참조할 수 있다. 피해자의 실제 비용과 손실 외에 그들이 잃어버린 일자리나 미래의 경제적 손실을 배상해야 한다. 고용주가 근로자에게 심각한 손실을 초래한 것은 징벌적 배상도 지불해야 한다. 심각한 정신적 손상을 초래한 사람은 피해 상황에 따라 정신적 손해 배상을 하고, 고용인의 위법 비용을 높여 규범과 구속작용을 한다. " 양보전이 말했다.
심건봉의 관점에서 볼 때, 반취업차별 이념이 사람의 마음을 파고들면서 현재 실천에서 직설적이고 명확한 취업차별은 많지 않다는 점에 유의해야 한다. 채용 약장에서 성별 요구 사항을 명확히 하는 고용인은 거의 없고, 고용인이 근로자들에게 모집하지 않는 이유를 알려주는 경우도 거의 없다. 현재 보이지 않는 고용 차별은 비교적 보편적이어서 근로자의 권익을 보호하는 난점과 통점이 되었다.
보이지 않는 고용 차별에 대해 권리 보호의 가장 큰 어려움은 증명에 있다. 이에 대해 조빈은 근로자들에게 관련 증거 수집에 주의를 기울일 것을 권고했다. 동시에, 관련 부서는 동등한 고용의 홍보, 감독, 법 집행을 강화하고 공정한 고용 환경을 조성하기 위해 노력해야 한다.
양 바오 콴 (yang Baoquan) 은 사법 구제 메커니즘도 완벽해야한다고 믿는다. 노사 관계 수립 전 채용 단계, 즉 취업성차별을 받은 피해자가 소송을 제기하고 싶어 기존 증거 규칙에 따라 고용인 단위 자신의 침해에 대한 증거를 수집해야 한다. 그러나 아직 노동 분야에 진입하지 않은 당사자가 고용인의 위법 증거를 수집하게 하는 것은 훨씬 더 어려울 뿐만 아니라 실천에서도 불가능하며, 이는 여성의 합법적 권익과 평등 취업권을 보호하는 빈말이 될 수 있다. 따라서 체계적이고 완벽한 사법절차를 구축해야 할 필요가 있다.
"미래 조건이 성숙할 때 취업촉진법을 더욱 보완하고, 전문적인 반취업차별법을 제정하거나, 노동기준법에 반취업차별규칙을 늘리고, 취업차별의 인정 기준을 명확히 하고, 취업차별에 대한 증거책임을 합리적으로 분배하고, 취업차별에 대한 구제절차를 최적화해야 한다" 고 말했다. 심건봉이 말했다.