근로자가 가진 권리
(1) 근로자는 동등한 취업과 직업 선택의 권리를 누리고 있다. 이것은 시민 노동권의 첫 번째 조건과 기본 요구 사항이다. 우리나라에서는 노동자들이 민족 인종 성별 종교 신앙을 가리지 않고 동등하게 취업권을 누리고 있다. 근로자의 취업권은 평등 고용권의 구현이다.
(2) 근로자는 노동 보수를 받을 권리가 있다. 노동 보수에는 임금과 기타 합법적인 노동 수입이 포함된다.
(3) 근로자는 휴식을 취할 권리가 있다. 휴식권과 근무권은 밀접한 관련이 있다. 휴가는 근로자의 휴식권의 구현이다.
(4) 근로자는 노동 중 노동 안전과 노동 위생 보호를 받을 권리가 있다. 근로자가 안전과 위생의 조건 하에서 일하는 것은 생명권의 기본 요구이다. 노동안전과 건강권은 중요한 인권이다.
(5) 근로자는 직업 기술 훈련을 받을 권리가 있다. 근로자는 숙련된 생산 기술뿐만 아니라 업무 이론 지식도 파악해야 한다. 노동자에게 이런 권리를 부여해야만 노동자들이 마땅히 받아야 할 지식과 기술을 얻고 각종 노동 임무를 더 잘 완수할 수 있다.
(6) 근로자는 사회 보험 및 혜택을 누릴 권리가 있습니다. 이는 근로자가 노년, 질병, 산업재해, 실업, 출산 등 노동 위험에 직면했을 때 물질적 도움과 보상을 받을 수 있는 권리를 말한다. 사회보험과 복지권은 노동보수권의 연장과 보완이다.
(7) 근로자는 노동 분쟁을 해결하기 위해 제출할 권리가 있다. 이것은 노동자들이 합법적인 노동권익을 보호하는 효과적인 경로와 보장 조치이다.
(8) 근로자는 또한 법령에 규정된 기타 노동권을 누리고 있다. 노조를 조직하고 참가할 권리, 민주관리에 참여할 권리, 합리적인 건의를 할 권리, 과학연구 수행, 기술혁신, 발명창조권 등을 포함한다.
노동 쟁의를 해결하는 방법
(1) 상담
노동 쟁의가 발생한 후 총고용인 단위와 협상하는 것이 대다수 사람들이 취할 방식이다. 분쟁이 발생한 후, 우리는 당연히 고용인과 협상할 수 있다. 물론, 약자로서 근로자들은 협상하기 어렵다. 이를 위해' 노동중재법' 은 근로자가 노조나 제 3 인에게 고용주와 협의해 화해협의를 달성할 것을 요구할 수 있다고 규정하고 있다. 노조는 노동자 조직으로서, 노동자를 대표하여 고용주와 협상할 권리와 의무가 있다. 제 3 자는 어떤 조직을 가리키며, 법률 시행 과정에서 여전히 더 세밀하게 다듬어야 한다. 이제 조정권이 있는 조직으로 이해할 수 있으니 아래에 자세히 설명하겠습니다.
(2) 조정
노동중재법 제 5 조는 노동쟁의가 발생해 당사자가 협상, 협상 실패, 화해합의 도달 후 불이행을 꺼리는 경우 중재조직에 중재를 신청할 수 있다고 규정하고 있다. 조정 절차는 10 ~ 16 항에 자세히 설명되어 있습니다.
1. 조정 조직
노동 중재법 제 10 조는 기업 노동 분쟁 조정위원회, 기업 노동 분쟁 조정위원회 등 세 가지 조정 조직을 규정하고 있다. 법에 따라 설립된 풀뿌리 인민 중재 조직; 향진 거리에 설립된 노동 분쟁 조정 기능을 갖춘 조직.
기업 노동 분쟁 조정위원회는 직원 대표와 기업 대표로 구성되어 있다. 직공 대표는 조합원이 담당하거나 전체 직공 선거에 의해 발생하고, 기업대표는 기업책임자가 지정한다. 기업노동쟁의조정위원회 주임은 노조원이나 쌍방이 추천한 인원이 맡아야 한다.
2. 조정을위한 구체적인 절차
노동 분쟁 조정 조직의 조정원은 공정하고, 대중과 연락하고, 열정적으로 중재하고, 일정한 법률 지식, 정책 수준, 문화 수준을 가진 성인 시민이 맡아야 한다.
당사자는 서면 또는 구두로 노동 분쟁 조정을 신청할 수 있다. 구두로 신청한 경우 조정 조직은 신청자의 기본 상황, 분쟁 사항, 조정 신청 이유 및 시간을 즉석에서 기록해야 합니다.
노동 쟁의를 중재하는 것은 쌍방의 사실과 이유에 대한 진술을 충분히 듣고, 인내심을 가지고 인도하여 합의에 도달하도록 도와야 한다.
조정을 거쳐 합의에 도달한 사람은 조정 협의서를 만들어야 한다.
조정 협의서는 쌍방 당사자가 서명하거나 도장을 찍고, 조정원의 서명을 거쳐 조정조직의 도장을 찍어서 효력을 발휘하며, 쌍방 당사자에게 구속력이 있으며, 쌍방 당사자는 마땅히 이행해야 한다.
노동 분쟁 조정 기구가 조정 신청을 받은 날로부터 15 일 이내에 조정 협의를 달성하지 못한 경우 당사자는 법에 따라 중재를 신청할 수 있다.
3, 중재의 법적 효력
조정 합의에 도달한 후, 한 당사자는 합의 기한 내에 조정 협의를 이행하지 않고, 다른 당사자는 법에 따라 중재를 신청할 수 있다.
지불하지 않은 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 배상금 지불에 대한 조정 합의에 도달했으며, 고용인 단위가 합의 기간 내에 이행되지 않은 경우 근로자는 중재협의에 따라 법에 따라 인민법원에 지급령을 신청할 수 있다. 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다.
(3) 중재
조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다.
(4) 소송
노동 분쟁 중재위원회가 신청인의 중재 신청에 불복하거나 기한이 지나도 수락 여부를 결정하지 않은 경우 신청인은 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
중재 판결에 불복한 사람은 본법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 중재는 여전히 소송의 필수 선행 절차임을 알 수 있다.
본 법은 별도로 규정되어 있으며, 주로' 노동중재법' 제 47 조를 참조한다. 본 법에 달리 규정되어 있지 않는 한, 다음과 같은 노동분쟁의 중재판결은 최종적이며, 시행일로부터 법적 효력이 발생한다.
노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상금 또는 배상금을 회수하여 현지 월 최저임금 기준 12 개월의 논란을 초과하지 않습니다.
국가노동기준 시행으로 근무시간, 휴식휴가, 사회보험 등에서 벌어진 논란. -응?
그러나 이 두 가지 분쟁은 단지 기관이 법원 소송을 받지 못했을 뿐, 근로자들은 여전히 소송을 제기할 수 있다. 노동중재법 제 48 조는 근로자가 본법 제 47 조에 규정된 중재판결에 불복하면 중재판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다고 규정하고 있다. -응?
물론, 중재 결과가 명백히 틀렸다면, 단위도 구제 수단이 없는 것은 아니지만, 단위는 법원에 소송을 제기할 수 없고, 법원에 중재 판결을 철회할 것을 요구할 수밖에 없다. 노동중재법 제 49 조 규정: 고용인 단위는 본법 제 47 조에 규정된 중재판결이 다음 상황 중 하나라는 증거를 가지고 있으며, 중재판결서를 받은 날로부터 30 일 이내에 노동분쟁중재위원회 소재지의 중급인민법원에 신청할 수 있다.
법률 및 규정의 적용은 실제로 잘못되었습니다.
노동 분쟁 중재위원회는 관할권이 없다.
법정 절차 위반
판결의 근거가 되는 증거는 위조된 것이다.
상대방 당사자는 사법 정의에 영향을 줄 수 있는 충분한 증거를 숨겼다.
중재원이 사건을 중재할 때 뇌물 수수, 부정행위, 헛된 심판을 요구하다.
인민법원은 합의정을 구성하여 전항의 규정 상황 중 하나가 있는 것으로 판정하는 것은 반드시 철회해야 한다고 심사하여 검증했다.
중재판결이 인민법원에 의해 취소되면 당사자는 판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
셋째, 중재의 구체적인 절차
(a) 중재 기관
중재기구는 현지 노동부가 설립한 노동 분쟁 중재위원회이다. 구체적인 기관 설정은 현지 노동국에서 확인할 수 있다.
(b) 중재의 관할권 및 당사자
노동 분쟁 중재위원회는 본 관할 구역의 노동 쟁의를 관할할 책임이 있다.
노동 분쟁은 노동 계약 이행지 또는 고용인 소재지의 노동 분쟁 중재위원회가 관할한다. 양측 당사자가 노동계약 이행지와 고용인 소재지의 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청한 것은 노동계약 이행지의 노동쟁의중재위원회가 관할한다.
노동 쟁의가 발생한 근로자와 용인 단위는 모두 노동 쟁의 중재 사건의 당사자이다. 노무파견 단위나 고용단위가 근로자와 노동 쟁의를 벌일 때, 노무파견 단위와 고용단위는 같은 당사자이다. 노동 분쟁 사건 처리 결과와 이해관계가 있는 제 3 자는 중재활동에 참가하도록 신청하거나 노동분쟁 중재위원회가 중재활동에 참가하도록 통지할 수 있다.
당사자는 대리인을 위탁하여 중재 활동에 참가할 수 있다. 다른 사람에게 중재활동에 참가하도록 위탁한 경우, 노동쟁의중재위원회에 의뢰인이 서명하거나 도장을 찍는 위임위탁서를 제출해야 하며, 위임장에는 위탁사항과 권한을 명시해야 한다.
민사 행위 능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 근로자는 법정 대리인이 대신 중재 활동에 참가한다. 법정 대리인이 없는 사람은 노동쟁의중재위원회가 대리인을 지정한다. 노동자가 죽으면 가까운 친척이나 대리인은 중재 활동에 참가해야 한다.
(c) 중재 신청 및 수락
1, 중재 신청 제한
중재 신청 기간은 1 년으로 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산됩니다. 그러나 노사 관계 존속 기간 동안 노동 보수 체납 논란으로 인해 근로자가 중재를 신청하는 기간은 1 년 제한을 받지 않는다. 그러나 노사 관계를 끝내는 것은 노사 관계 종료 후 1 년 이내에 중재를 신청해야 한다.
중재 신청의 시효는 중단되고 중단될 수 있다. 중지란 소송 시효가 잠시 중단되고 중단된 법적 사유가 제거된 후 계산이 계속되는 상황을 말한다. 근로자는 65438+ 10 월 1 일에 권리 침해를 알고 있으며 중재 시효는 이듬해 65438+ 10 월 1 일로 계산됩니다. 하지만 그해 2 월 1 지진이 발생해 이듬해 10 월 65438+3 까지 모든 일이 정상으로 돌아갔다. 2 월 1 일 ~ 10 월 65438+3 일 기간, 불가항력으로 시효기간을 중단하면 나머지 1 달의 시효기간이 65438 에서 로 변경됩니다. 중단의 법적 이유로는 불가항력이나 중재를 신청하지 않는 다른 정당한 이유가 있다. 중단은 중단 후 시효를 다시 계산하고, 이전 시효를 더 이상 계산하지 않으며, 중단은 시효 기간 내에 발생해야 한다는 것을 의미합니다. 예를 들어 그해 6 월 65438+ 10 월 1 당일 근로자는 고용주에게 자신의 클레임을 제기했고 중재 시효는 그해 6 월 65438+ 10 월/Kloc-0 에서 나왔다 그러나 근로자가 이듬해 6 월 3 일에만 고용주에게 권리를 주장한다면, 근로자는 시효기간 내에 주장하지 않았기 때문에 시효 중단의 효력이 발생하지 않고, 근로자는 중재를 신청할 때 시효가 없다. 중단의 법적 원인으로는 한쪽이 권리를 주장하거나, 관련 부서에 권리 구제를 요청하거나, 다른 쪽이 의무를 이행하기로 동의한 경우가 있습니다.
2. 중재 신청 절차
중재 신청인은 중재 신청서를 제출하고 피청구인 수에 따라 사본을 제출해야 한다. 신청서에는 1) 근로자의 이름, 성별, 나이, 직업, 직장 단위 및 거주지, 고용주의 이름과 거주지, 법정 대표인 또는 주요 책임자의 이름, 직무를 포함한 법정 내용이 포함되어야 합니다. 2) 중재 요청 및 근거가 되는 사실과 이유 3) 증거 및 증거의 출처, 증인의 이름 및 거주지.
중재신청서를 쓰는 것은 확실히 어려움이 있으며, 구두로 신청할 수 있으며, 노동쟁의중재위원회가 기록하여 상대방에게 알릴 수 있다.
중재위원회가 신청서를 받은 후 5 일 이내에 접수할지, 접수하지 않을지, 5 일 이내에 대답하지 않을지를 결정해야 하며, 신청인은 인민법원에 기소할 수 있다. 접수를 결정한 경우 수락 결정서를 만들어 신청자에게 전달하고 접수 후 5 일 이내에 신청서 사본을 피청구인에게 전달해야 합니다. 피청구인은 10 일 이내에 답변서를 제출해야 하지만 사건에 영향을 주지 않는 중재는 제출하지 않았습니다.
3, 중재 재판 및 판결의 주요 절차
노동 분쟁 중재위원회는 노동 분쟁 사건을 심리하고 중재정 제도를 실시한다. 중재정은 세 명의 중재원으로 구성되어 수석 중재원을 설치하였다. 간단한 노동 분쟁 사건은 중재원 한 명이 단독으로 중재할 수 있다. 노동 분쟁 중재위원회는 중재 신청을 접수한 날로부터 5 일 이내에 중재정 구성상황을 당사자에게 서면으로 통지해야 한다.
중재원은 본 사건의 당사자나 당사자, 대리인의 가까운 친척이다. 본 사건과 이해관계가 있다. 본 사건 당사자, 대리인과 다른 관계가 있어 공정성에 영향을 줄 수 있습니다. 당사자, 대리인을 개인적으로 만나거나 당사자, 대리인의 초청을 받아 선물로 삼는 사람은 피해야 하며, 당사자는 구두나 서면으로 회피를 신청할 권리가 있습니다.
중재정은 개정 5 일 전에 개정 날짜와 장소를 쌍방 당사자에게 서면으로 통지해야 한다. 신청인이 서면 통지를 받은 후 정당한 이유 없이 법정을 거부하거나 중재정 동의 없이 중도에 퇴정한 사람은 중재 신청을 철회하는 것으로 간주될 수 있다. 신청인은 정당한 이유 없이 법정을 거부하거나 중재정 동의 없이 중도에 퇴정할 수 있다는 서면 통지를 받았다.
당사자가 제공한 증거는 검증을 거쳐 사실이며, 중재정은 그것을 사실을 인정하는 근거로 삼아야 한다. 근로자는 고용주가 통제하고 관리하는 중재 요청과 관련된 증거를 제공할 수 없으며, 중재정은 고용주가 지정된 기한 내에 제공할 것을 요구할 수 있다. 용인 단위가 규정된 기한 내에 제공되지 않은 것은 불리한 결과를 감수해야 한다.
당사자가 노동 분쟁 중재를 신청한 후 스스로 화해할 수 있다. 화해 합의에 이르면 중재 신청을 철회할 수 있다. 중재정은 판결을 내리기 전에 먼저 중재해야 하고, 조정을 거쳐 합의에 도달한 사람은 중재서를 만들어야 한다. 조정서는 중재원이 서명하고 노동쟁의중재위원회 도장을 찍어서 쌍방 당사자에게 전달한다. 조정서는 쌍방 당사자가 서명한 후 바로 법적 효력이 있다. 조정서가 배달되기 전에, 조정이 이루어지지 않거나 한쪽이 번복할 수 없다면, 중재정은 제때에 판결을 내려야 한다.
중재정은 노동쟁의중재위원회가 중재신청을 접수한 날로부터 45 일 이내에 노동쟁의사건을 심리해야 한다. 사건이 복잡하여 연기해야 하는 경우 노동쟁의중재위원회 주임의 비준을 거쳐 연기하고 서면으로 당사자에게 통지할 수 있지만, 연장기간은 15 일을 초과할 수 없다. 기한이 지나도 중재 판결을 내리지 않는 당사자는 노동 논란에 대해 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
4. 중재 판정은 먼저 집행되어야 한다
중재정은 당사자의 요청에 따라 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제보상 또는 배상금을 회수하는 사건에 대해 강제적인 판결을 내리고 인민법원으로 이송해 집행할 수 있다.
중재 재판소의 판결이 먼저 집행되는 것은 당사자 간의 권리와 의무 관계가 명확하다는 조건을 충족시켜야 한다. 먼저 집행하지 않으면 신청자의 생활에 심각한 영향을 미칠 수 있다.
근로자가 먼저 집행을 신청하면 보증을 제공하지 않을 수 있다.
5. 중재 판정의 이행 및 집행
당사자는 규정된 기한 내에 법적 효력이 발생한 조정서나 판결서를 이행해야 한다. 한쪽이 기한이 지나서 불이행하면, 다른 쪽은 민사소송법의 관련 규정에 따라 인민법원에 집행을 신청할 수 있다. 신청을 접수하는 인민법원은 법에 따라 집행해야 한다.
근로자의 사직에 관한 관련 규정
중화인민공화국 노동계약법
제 38 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.
제 90 조 근로자가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 노동계약서에 규정된 비밀의무나 경쟁제한을 위반하여 고용주에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다.
둘째,' 노동법' 규정을 위반한 노동계약배상방법' 에서 사퇴에 관한 규정.
제 4 조 근로자가 규정을 위반하거나 노동계약의 약속을 위반하여 노동계약을 해지하고, 고용인에게 손해를 입히는 경우, 고용인 단위의 다음과 같은 손실을 배상해야 한다.
(a) 채용 기관이 채용 및 채용을 위해 지불한 비용
(2) 고용주가 지불한 교육비, 쌍방이 따로 약속한 대로 처리한다.
(3) 생산, 경영 및 업무에 따른 직접적인 경제적 손실