1. 고용관계란 고용주와 고용인 간에 일정 기간 동안 고용주가 고용주에게 서비스를 제공하고 고용주가 보수를 지급하기로 합의한 권리의무관계를 말한다. 실생활에서 흔히 볼 수 있는 고용 형식은 가정고용 가정부, 개인고용, 예를 들어 차주가 차를 고용하고, 시간제 근로자를 고용하고, 퇴직자를 고용하는 등이다.

2. 노동관계란 노동자가 고용주에게 노동을 제공하고 고용주로부터 보수를 받아 형성된 관계를 말한다. 노동법' 과 그 해석에 따르면 고용인 기관은 영업허가증을 가지고 있거나 법에 따라 등록신고 수속을 이행한 것은 노동관계의 범주에 속하고, 반대로 고용관계에 속한다. 산업재해보험조례' 는 고용인 단위와 영업허가증을 소지하고 등록신고 수속을 밟은 근로자 간의 관계를 노동관계에 기초하고 있으며, 제 63 조는 고용인 단위의 외연을 확대했다. 영업허가증이 법에 따라 등록되지 않은 단위와 영업면허가 취소되거나 등록신고가 법에 따라 취소되는 단위를 포함한다.

3. 계약관계는 한쪽이 다른 한쪽을 위해 일정한 일을 완성하고 업무 성과를 다른 쪽에 넘겨주기로 동의한 관계이고, 다른 쪽은 업무 성과를 받아들이고 일정한 보수를 지불하는 관계다. 도급 관계와 고용 관계의 주요 차이점은 도급 관계 쌍방이 동등하고 종속적이지 않다는 것이다. 도급계약에서 고용의 방식, 정도, 조작 절차, 노동과정은 모두 도급자에 의해 결정되며, 개인이 개인화된 노동 성과를 수락하는 것은 사람의 보수를 정하는 직접적인 대상이다.

4. 위탁관계는 위탁과 수탁자 간의 위탁계약 이행에 따른 법률관계다.

구체적인 차이:

1. 고용관계와 계약관계의 차이

계약은 당사자가 한 쪽이 다른 쪽을 위해 어떤 업무 성과를 완성하기로 합의하고, 업무 성과가 납품된 후 다른 쪽이 보수를 지불하기로 약속한 계약이다. 계약 관계는 계약측과 청부업자 간의 계약 이행에 따른 법적 관계이다. 계약 관계와 고용 관계의 주요 차이점은 다음과 같습니다.

첫째, 주체적 지위가 다르다. 고용관계에서 고용주와 직원 사이에는 일정한 인신의존성 관계가 있다. 고용인은 직원을 관리하고 감독할 수 있으며, 일련의 규칙과 제도를 제정하여 직원을 구속할 수 있다. 고용인은 언제든지 일을 수정할 수 있고, 직원들은 업무 과정에서 지시와 안배에 복종해야 하며, 서비스를 제공하는 시간과 방식은 왕왕 스스로 결정할 수 없다. 직원의 노동은 일종의' 종속 노동' 이다. 계약 관계에서 정작인과 정작인의 지위는 평등하고, 정작인은 독립적으로 일을 완성할 것이다. 어떻게 일을 완성할 것인지는 정작인이 결정하고 정작인의 감독을 받지 않는다. 일반적으로 정인은 자신의 설비, 기술, 노동으로 일을 완성하는 것으로, 그는 자신의 경험, 지식, 기술에 따라 일을 완성하는 가장 좋은 방법을 선택할 권리가 있다. 정인의 노동은' 독립노동' 이다.

둘째, 목적이 다르다. 고용관계에서 고용계약의 목적은 직접 노무를 제공하는 것이고, 계약의 대상은 노무를 제공하는 것이다. 민사사건 사유에 관한 규정 (시범)' 에 따르면 노무는 실물이 아닌 활동을 제공하는 형식으로 타인의 요구를 충족시키는 활동이다. 따라서 노무에 고용인의 예상 결과가 나왔는지 물어볼 필요가 없다. 직원들은 노무만 제공하면 보수를 받을 권리가 있다. 계약 관계에서 계약의 목적은 업무 성과를 완성하는 것이고, 노무를 제공하는 것은 업무 성과를 완성하는 수단일 뿐이다. 일반 계약자는 업무 성과의 결함에 대해 보증의무가 있으며, 업무 성과의 품질은 계약자가 계약대로 보수를 받을 수 있는지 여부에 영향을 미칩니다. 고용관계는 근로자가 노동력을 파는 행위에 초점을 맞추고, 계약관계는 완성된 업무 성과에 초점을 맞추고 있음을 알 수 있다.

셋째, 채무 불이행을 판단하는 기준이 다르다. 고용관계에서 업무 성과의 납품은 포함되지 않고 제공된 서비스의 합격 여부에 초점을 맞추고 있다. 직원들이 고용주의 요구에 따라 서비스를 제공하지 못해 위약이 되었다. 계약 관계에서 계약은 배달 기반 계약이며, 배달되지 않은 성과 또는 납품된 성과는 약속과 맞지 않으며 위약에 속한다. (윌리엄 셰익스피어, 계약, 계약, 계약, 계약, 계약, 계약, 계약, 계약, 계약)

넷째, 노동 전문화의 정도는 다르다. 고용관계에서 직원들은 동의 없이 자신의 노동의무를 다른 사람에게 양도할 수 없으며 반드시 직접 이행해야 한다. 계약관계에서 청부업자가 일정한 업무 성과를 완성할 수 있다면 청부업자가 스스로 노무를 제공할 필요가 없고, 청부업자의 일부 업무를 제 3 자에게 위임할 수 있다.

다섯째, 위험 주도자는 다르다. 고용관계에서 계약 이행 과정에서 발생하는 위험, 사고 또는 손실은 일반적으로 노무를 받는 고용주가 부담한다. 계약 관계에서 계약 이행 과정에서 발생하는 위험은 계약 당사자의 지시 등으로 인해 손실이 발생하지 않는 한 작업을 완료하는 계약자가 부담합니다. 고용관계와 계약관계의 차이는 이론적으로는 분명하지만 실제로는 종종 곤혹스럽다. 예를 들어, 집 인테리어로 농민공에게 쓰레기를 운반하고, 이사 후 돈을 내기로 약속하고, 농민공이 쓰레기를 운반할 때 게으름을 피우고, 3 층 베란다에서 직접 쓰레기를 버리는 바람에 행인이 다쳤다. 집을 인테리어할 때 운송회사에 물건을 운반해 운송차량 수에 따라 지불하세요. 운송회사의 차량은 운송 과정에서 교통사고가 발생하여 다른 사람이 손해를 입게 되었다. 이 같은 관계가 고용관계인지 계약관계인지 판단하기 어렵다. 따라서 실제로 다음 기준에 따라 고용 관계의 존재 여부를 판단하고 계약 이행의 전 과정과 함께 종합적으로 분석해야 합니다. 우선 직장과 생산 조건 (예: 도구와 설비, 누가 원자재를 제공하는지 등) 을 살펴보자. ). 고용관계에서 고용주는 일반적으로 직장과 생산조건을 제공하는 반면, 직원들은 노무만 제공할 책임이 있다. 계약 관계에서 계약자는 일반적으로 작업장 및 생산 조건을 제공하고, 계약 방향은 당사자에게 업무 성과를 지급하도록 정한다. (윌리엄 셰익스피어, 계약, 계약, 계약, 계약, 계약, 계약, 계약, 계약) 둘째, 지불 방법에 따라 다릅니다. 고용관계에서 고용인 단위는 일반적으로 주, 일, 시간별로 사원에게 임금을 지급하는데, 이는 노동력의 가격에 해당한다. 계약 관계에서는 계약자가 어떤 업무 성과나 어떤 일을 완수하는 데 대한 보상을 받는 것으로 정해져 있다. 노무가격뿐만 아니라 기타 생산비용 등도 포함된다. 셋째, 작품의 내용을 봐야 한다. 고용관계에서 직원의 업무는 고용주에게 없어서는 안 되며, 고용주가 하는 전체 행위의 일부이다. 도급관계에서 도급자의 업무는 통상 도급자의 업무 내용에 의해 제한되지 않고 도급자 업무의 부속 부분 ["] 이다. 저자는 위의 분석을 통해 위의 두 가지 예가 고용 관계보다는 계약 관계에 속해야 한다는 결론을 내리기가 어렵지 않다고 생각합니다. 그러나 실제로 어떤 계약 관계도 위의 세 가지 기준을 동시에 충족하는 것은 아니며, 후자의 두 기준은 종종 모호하다는 점을 더 자세히 설명해야 한다. 식별하기 어렵다. 이때 한 계약관계의 직장이 고용주가 제공하는 한, 다른 두 가지 기준이나 기준 중 하나를 충족하든 그렇지 않든 고용관계로 간주된다는 원칙을 따라야 한다. 그렇지 않으면 계약관계로 간주된다. 위의 판단 기준 때문에, 첫 번째 기준은 1 차 또는 필수 표준이고, 다른 두 기준은 2 차 또는 2 차 표준이다.

2. 고용관계와 노동관계의 차이

고용관계와 노동관계는 혼동하기 쉬운 두 가지 개념이다. 학자에 따르면 노동관계는 고용관계에서 발전한 것으로, 둘 다 포용성과 포용성을 가지고 있다. 고용관계와 노동관계는 모두 규범 노무의 제공과 수용이며, 그 특성도 일치한다. 예를 들어, 둘 다 고용주가 직원을 통제할 권리가 있다는 점을 강조하는데, 직원들은 모두 고용주나 고용주의 이익을 위해 일한다. 하지만 둘 사이에는 차이가 있습니다. 첫째, 고용주가 다릅니다. 중화인민공화국 노동법' 과 노동부' 노동법 시행에 관한 약간의 의견' 에 따르면 우리나라 노동법은 국가기관, 사업단위, 사회단체 및 노동관계를 형성하는 노동자를 포함한다. 고용관계에서 계약 쌍방의 도급 주체는 일반적으로 자연인, 농촌 도급 경영인과 고용된 근로자로 노동법의 조정을 받지 않는다. 둘째, 적용 가능한 법률이 다르다. 우리나라의 현재 입법 상황을 보면 우리 민법과 노동법은 서로 다른 부문법에 속하며 고용관계는 민법에 의해 조정되고 노동관계는 노동법에 의해 조정된다. 준거법상 우리나라 민법과 노동법은 일반법과 특별법의 관계를 구성한다. 법원이 고용주책임사건을 심리하는 것은 우리 민법과 사법해석의 관련 규정에만 적용될 수 있으며, 노동쟁의사건을 심리하려면 노동법을 먼저 고려해야 한다. 노동법에 상응하는 규정이 없는 경우 민법 및 관련 사법해석에서 고용관계에 관한 규정도 적용할 수 있다. 셋째, 의지가 다르다. 노사 관계는 국가의 강제적인 개입을 반영한다. 노동계약은 쌍방의 의지뿐 아니라 근로자의 임금, 보험 등에 대한 강제적인 규범을 만들어 국가의 의지를 반영했다. 따라서 노동관계는 국가 의지와 당사자 의지의 이중 속성을 가지고 있다. 고용관계에서 노사가 동의하는 한.

3. 고용관계와 위탁관계의 차이

위탁 관계는 의뢰인과 수탁자 간의 위탁 계약 이행에 따른 법적 관계이다. 위탁관계와 고용관계의 차이는 주로 두 가지 점에서 나타난다: 하나는 목적이 다르다는 것이다. 고용 관계에서 계약의 목적은 서비스를 제공하는 것이다. 위탁 대리인 관계에서 계약의 목적은 특정 법적 행위를 완성하거나 특정 업무를 처리하는 것입니다. 둘째, 고용관계는 의뢰인과 수탁자의 상호 신뢰를 바탕으로 한 것이 아니다. 그러나 위탁 관계에서 계약의 체결은 의뢰인과 수탁인의 상호 신뢰를 바탕으로 한 것이다. 고용계약, 노동계약, 계약계약 등의 차이를 얕게 분석하다. 실제로 고용계약, 노동계약, 노무를 제공하고 일을 완성하는 도급계약과 많은 유사점이 있어 사법관행에서 구분하기 어렵지만 계약의 다른 성질은 법률의 적용에 직접적인 영향을 미친다. 특히 인신손해 배상, 노동분쟁 등 사건에서 사건의 정성과 사건의 처리 결과에 영향을 미친다.