인사 파일은 한 사람의 주요 경험, 정치적 면모, 도덕적 태도 등 개인 상황을 기록한 문서와 자료로, 증빙서, 근거, 참고의 역할을 한다. 개인전환, 직함 신고, 연금보험 처리 등 관련 증명서는 모두 서류가 필요하다.
중국 노동 계약법의 규정에 따라
제 50 조 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 노동계약 해지 또는 해지 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위한 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다.
근로자는 쌍방이 약속한 대로 업무 인계를 처리해야 한다. 고용인 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하며, 업무 인계를 완료할 때 지불해야 한다. 용인 단위는 해지되거나 해지된 노동 계약 문건을 적어도 2 년 동안 보존해야 한다.
확장 데이터:
직공 결근 일수에 대해서는 폐지된' 기업 직원 상벌 조례' 를 제외하고 지금까지 중국 본토의 노동법과 문건에는 구체적인 규정이 없다. 노동법' 과' 노동계약법' 은 직원들이 규율과 규제제도를 심각하게 위반한 것으로 규정하고 노동계약을 해지할 수 있다.
그러나 대만성에는 명확한 규정이 있다. 대만성' 노동기준법' 제 12 조에 따르면, 다음 상황 중 하나인 경우 고용인은 통지 없이 계약을 해지할 수 있다 ... 자동사 직원은 정당한 이유 없이 3 일 연속 결근하거나 한 달 동안 결근한 지 6 일 동안 결근할 수 있다.
중국 본토에는 직접적인 법적 근거가 없기 때문에, 그것은 기업 규칙과 제도에 의존한다. "노동계약법" 은 기업이 규칙과 제도를 제정하여 직원을 관리할 수 있도록 허가한다. 규정제도가 민주적 절차를 거쳐 제정되고 법률, 법규, 국가 정책을 위반하지 않는 한 노동 분쟁 사건을 처리하는 근거가 될 수 있다.
현재의 사법관행에 따르면 판결은 기본적으로 기업 규칙과 제도에 근거한다. 실제로, 보편적인 기준은 결근 3 일을 해고의 기준으로 삼는 것이다. 기업이 규정제도에서 직원들이 3 일 연속 무단결근을 하면 해고될 수 있고, 규제가 민주적 절차를 통해 제정되어 직원에게 통보되는 한, 법원은 기본적으로 지지할 것이다.
위 분석에 따르면 연속 결근 일수 문제에 대해서는 판결기관이 전반적으로 기업 규칙과 제도를 존중하는 것으로 나타났다. 기업이 한 단계 더 나아가면, 규제는 이틀 연속 결근을 하면 해고할 수 있다고 규정하고 있습니까?
기업이 이런 규정을 만들어도 불법이 아니라고 본다. 아직 상응하는 법이 없기 때문이다. 합리적인지 아닌지에 대해서는 의견이 분분하다. 사법실천으로 볼 때, 법원은 기본적으로 지지할 것이다, 왜냐하면 판사는 이틀 연속 기각하는 것이 불합리하다고 감히 말할 수 없기 때문이다.
만약 회사에서 네가 무단결근을 하루 만에 해고될 것을 규정한다면 어떡하지? 이것은 약간 각광받고 일반인의 인식 한계에 도전하는 것으로, 지지를 받기가 어려울 것으로 예상된다.
그럼, 회사에 규정이 없는데 직원들이 계속 무단결근을 하면 해고할 수 있나요?
이 문제에 대해서는 심판의 재량에 달려 있을 것이다. 예를 들어, 상하이 제 1 중급인민법원 (2009) 상하이 1 중원 종자 34 1 1 호는 "노동관계 존속 기간 동안 고용인과 근로자 쌍방은 성실신용원칙을 준수해야 한다" 고 주장했다.
노동자로서 성실한 신용원칙은 근면한 의무를 충실히 이행해야 하며, 고용인 단위가 규칙과 제도의 형식으로 규정할 필요가 없다는 것을 보여준다. 피상인 양은 이유 없이 4 일 동안 무단결근하여 근로자의 근면 의무를 심각하게 위반했다. 따라서 회사가' 직원 수칙' 의 내용을 알려주지 않아도 노동계약 해지의 합법성을 방해하지 않는다. ""
물론 심판이 기업에 규제가 없다는 이유로 기업을 지지하지 않는다면 문제가 있다고 말할 수도 없다. 만약 당신의 기업에 이런 상황이 발생한다면, 편한 대로 하세요.
사업 단위가 결근을 사퇴하는 근거
사업 단위라면 직원을 해고하는 데 3 일 연속 해고하지 않도록 조심해야 한다. 사업 단위 인사관리조례 (국무부령 제 652 호) 제 15 조는 사업 단위 직원의 결근이 15 일 (또는 1 년 내 누적 결근이 30 일 (영업일 기준) 을 초과한다고 명시했다.
여기에 사용된 단어는' 사퇴' 이며, 보통' 사업 단위 직원' 을 겨냥한 것이다. 여기에서는' 사업 단위 직원' 과 우리가 흔히 말하는' 노동자' 를 구분해야 한다. 통속적으로' 사업단위 직원' 은 사업단위와 노동관계를 맺은' 노동자' 가 아니라 편성된 직원을 가리킨다.
노동계약법' 제 96 조: 사업단위와 임용제를 실시하는 직원과 노동계약 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지, 법률, 행정법규 또는 국무부가 별도로 규정하고 있다.
규정이 없으면 본 법의 관련 규정에 따라 집행한다. "사업 단위 인사관리조례" 는 국무원에서 "따로 규정" 한다. 따라서, 사업 단위와 고용 관계를 해임한 직원은' 사업 단위 인사관리조례' 를 근거로' 노동계약법' 에 따라 운영해서는 안 된다.
이미 노동관계를 맺은 근로자를 겨냥한 경우, 사업단위도 규제제도를 제정해 연속 무단결근을 3 일 동안 해고할 수 있도록 규정하고 있다.' 노동계약법' 은 사업단위가 노동관계를 맺은 근로자와 체결, 이행, 변경, 해지, 해지를 규정하고' 노동계약법' 에 따라 집행할 수 있도록 규정하고 있기 때문이다.
인민망-결근 며칠 동안 해고할 수 있는지, 단위의 성격을 봐라.
Baidu 백과 사전-중화 인민 공화국 노동 계약법