노무파견 모드에서 고용된 법적 위험 노무파견 중 어떤 위험이 있습니까? 첫째, 노사 관계가 불분명하다. 노무형 회사는 고용인과 노무파견 협정을 체결하고, 고용인은 근로자와 직접 노동계약을 체결하지 않아 근로자의 노동관계와 일자리가 각각 두 단위에 속하는 상황이다. 둘째, 임금 지급은 불투명하다. 근로자의 노동관계와 일자리가 두 회사에 속해 있기 때문에 일부 고용업체와 고용인 단위는 임의로 임금을 공제하고, 월별로 임금을 지급하지 않으며, 규정에 따라 초과근무 임금을 지급하지 않는 등. 그리고 근로자의 권익이 침해된 후 책임 주체가 불분명하다. 셋째, 사회 보험은 참여하지 않습니다. 일부 용인 기관은 노무파견 형식을 이용해 사회보험의무를 회피하는 반면, 노무형 회사는 노동자를 위해 보험에 가입하지 않고, 사회보험료를 내지 않거나, 노동자들이 스스로 전체 사회보험료를 납부하도록 한다. 넷째, 동료 일꾼들은 서로 다른 보수를 받는다. 근로자는 고용주에서 종종 별종이되고, 고생, 더러움, 피로, 무거운 일에 종사하며, 보수와 복지가 낮고, 고용주의 보너스와 복지를 누리지 않는다. 다섯째, 근무 시간이 불규칙하다. 파견 된 근로자는 고용주의 근무 시간을 준수해야합니다. 이는 정상입니다. 그러나 일부 고용주들은 근로자가 초과 근무를 할 수 있도록 허가없이 배치했습니다. 근무 시간은 국가 규정을 훨씬 초과했으며 규정에 따라 초과 근무 임금을 지불하지 않았습니다. 또한 노동 기업에 불법 책임을 회피했습니다. 고용업체는 용인 기관과의 노무 파견 관계를 유지하기 위해 근로자의 권리 보호를 돕지 못하고 있다. 여섯째, 인력 구조가 불합리하다. 일부 저개발 지역에서는 노동 회사가 노동 파견의 형태로 연해 선진 도시의 기업에 대량의' 저비용' 노동력을 수송하여 이들 기업의 고용 구조에서 정규직이 적고 노무인원이 많은 비정상을 초래하고 있다. 어떤 기업은 심지어 전체 생산 라인을 외국의 노무회사에 아웃소싱하고, 다시 노무사가 노무자를 모집하여' 아웃소싱 내행' 의 형식을 채택하기도 한다. 이러한 문제들은 노동 시장 질서, 사회보험, 근로자의 권익에 부정적인 영향을 미쳤다. 노무회사의 건강한 발전을 보장하기 위해 취업과 재취업을 촉진하는 역할을 충분히 발휘하고, 그 부정적인 영향을 통제하고 없애기 위해서는 노무회사와 노무파견 행위, 기업이 노무파견 인원을 사용하는 행위를 규범화할 필요가 있다. 노무파견 회사의 운영으로 볼 때 유흥 파견 회사는 다년간의 인적자원 경험을 총결하여 다음과 같은 방면에서 규범화해야 한다고 생각한다. 우선 노무 파견의 범위를 명확하게 정의해야 한다. 기업사업단위는 직원을 직접 채용하고, 노동계약을 체결하고, 정식 노동관계를 확립하고, 기본직팀을 세워야 한다. 노무 파견은 특수한 용공 형식과 노동관계로서 모든 기업사업 단위에 적합하지 않고, 일부 특수한 고용인이나 특수한 직위에만 적합하다. 따라서 노동사회보장부는 노무가 노무회사에 파견되는 범위를 명확히 정의해야 한다. 예를 들어, 외국 기업이 현지 불법인 지점이나 현지 미등록 기관에 입사하면 법인 자격이 없어 직접 근로자를 채용하고 직원과 노동관계를 맺을 수 없기 때문에 노무회사는 용역인원을 파견해야 한다. 또 다른 예로, 기업은 보안, 청소, 녹화유지 등 특수직에서 고용인을 고용하고, 은행, 보험회사는 인원 제한으로 편외 인원을 사용해야 하며, 노무회사도 노무자를 파견할 수 있다. 둘째, 법에 따라 노동계약과 노동계약을 체결해야 한다. 법인 자격을 갖춘 서비스형 기업으로서 채용된 근로자와 노동계약을 체결하고, 법에 따라 노동관계를 확립하고, 쌍방의 권리와 의무를 명확히 해야 한다. 특히 고용주와 일자리, 근무시간, 노동보수, 임금지불방식 등은 노무파견, 사회보험 등을 해야 한다. 현지 노동보장부에서 관련 노동고용, 노동계약 체결 증명서와 사회보험등록, 신고, 납부 수속을 밟습니다. 노무회사는 노무를 파견할 때 기업사업단위와 노무계약을 체결하고, 법에 따라 노무파견 및 사용관계를 확립하고, 노무파견인의 직위, 근무시간 및 노동보상 기준, 사회보험료 납부 기준과 지불 방식을 명확히 해야 한다. 노동회사는 노동자 및 고용인과 노동계약을 체결하고, 법에 따라 고용을 규범화하고, 노동분쟁을 피하는 것이 가장 중요한 기초작업이라고 할 수 있다. 셋째, 노무자에 대한 추적, 관리 및 서비스를 잘 한다. 노무회사는 비용을 받을 뿐만 아니라 관리와 서비스의 의무와 의무를 성실히 이행해야 하며, 매월 주동적으로 고용주와 근로자의 임금 지급, 사회보험, 출근, 업무성과평가 등을 점검해야 하며, 고용인의 피드백에 대한 원시 자료를 보존하고 노동보장행정부의 감독검사를 받아야 한다. 고용인으로서 노동보장법과 규정을 엄격히 준수하고 근로자의 일자리와 근무시간을 합리적으로 배정하고 필요한 노동보호조건을 제공하고, 일자리훈련을 하고, 사상교육을 잘 하고, 적극성을 동원해야 하며, 매월 고용기관에 근로자의 임금 지급, 사회보험 이월과 출석, 성과 등을 피드백해야 한다. 노무파견 인원의 임금은 고용기업이 월 단위로 지불할 수 있으며, 노무파견 인원이 개인이 납부해야 하는 사회보험금은 법에 따라 원천징수하여 납부할 수 있다. 또한 노무파견 기업과 노무파견 인원을 사용하는 고용인 단위에서 합의할 수 있으며, 노무파견 인원을 사용하는 고용인 단위가 월 단위로 임금을 전액 지불하고 개인이 납부해야 할 사회보험료를 원천징수하고, 대납한 개인이 납부해야 할 사회보험을 노무파견 기업에 양도하고, 약속 내용을 근로자에게 서면으로 통보할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노무자, 노무자, 노무자, 노무자, 노무자) 노무파견 인원을 사용하는 고용인 기관이 약속대로 노무인의 의무를 부담하지 않는 경우, 노무파견 기업은 노무인원에게 의무를 져야 한다. 노무회사와 고용인 단위를 통해 각자의 직무를 조직하여 합력을 형성하고, * * * 노무인의 관리 및 서비스 업무를 잘 수행함으로써 노무인의 권익을 절실히 보장한다. 마지막으로, 우리는 노동 파견의 법 집행 감독을 강화해야합니다. 노동 시장 질서와 근로자의 합법적 권익을 보호하기 위해 각지의 노동보장부는 노동회사에 노동자를 파견한 근로자와 고용주가 노동자를 사용하는 법 집행 감독을 강화해야 한다. 노동회사와 근로자가 노동계약을 체결하고 법에 따라 노동관계를 확립하며 근로자를 위해 사회보험료를 처리하고 납부하는 상황을 중점적으로 감독해야 한다. 고용인이 사용하는 근로자의 임금 지급, 근무시간, 노동보호, 휴식휴가 등에 대한 감독검사를 실시한다. 노동보장법, 법규, 노무파견 정책을 위반한 노무회사와 고용인에 대해서는 노동보장행정부가 법에 따라 기한 내에 시정을 명령하고 노동보장법, 법규, 규칙의 관련 규정에 따라 처벌한다. 노무파견 및 노무자 사용의 규범화를 보장하고 노무인의 합법적 권익을 침해로부터 보호하다.

법적 객관성:

중화인민공화국 노동계약법

제 66 조 노동계약용공은 우리 기업의 기본 용공 형식이다. 노무 파견은 일종의 보충 형태이며 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서만 실시할 수 있다. 전항에서 언급 된 "임시 작업" 은 근무 시간이 6 개월을 초과하지 않는 작업을 의미합니다. 보조성 일자리란 주영 업무직에 서비스를 제공하는 비주영 업무직을 말한다. 대체성 업무는 고용인 단위 근로자가 탈산 학습 휴가 등으로 일을 할 수 없을 때 일정 기간 동안 다른 근로자로 대체할 수 있는 일을 말한다. 고용인 단위는 노무파견 수량을 엄격히 통제해야지, 총 고용량의 일정 비율을 초과해서는 안 되며, 구체적인 비율은 국무원 노동행정부에서 규정하고 있다.