2. 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 근로자에게 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
"중화인민공화국 노동계약법" 에 따르면 구체적인 규정은 다음과 같다.
1, 제 40 조? 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
제 47 조? 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
근로자의 월급은 고용인 소재지 직할시 또는 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금보다 3 배 높고, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다.
이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.
확장 데이터
회사가 직원을 해고하는 절차
1. 반드시 합법적이고 효과적인 규제에 근거하여 심각한 규율을 위반한 직원을 식별해야 한다. 합법적이고 효과적인 규제는 고용주가 징계 직원을 해고하는 중요한 근거이다. 최고인민법원' 노동쟁의사건 적용 법률의 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 19 조는 고용주가 민주절차를 통해 제정한 규제제도가 국가법, 행정법규 및 정책규정을 위반하지 않고 노동자에게 공시해 인민법원이 노동쟁의안을 심리하는 근거가 될 수 있다고 명시했다. 합법적이고 효과적인 규제에 의거한 사퇴 결정만이 중재기관이나 사법기관 재판사건의 근거가 될 수 있다. 따라서 고용인 단위는 반드시 합법적이고 효과적인 규칙과 제도를 건립하여 근로자가 심각한 규율을 위반하는지 여부를 판단하는 객관적인 근거로 삼아야 한다.
2. 규제는 공시를 거쳐야 직원에게 법적 효력을 발휘할 수 있다. 노동계약법' 제 4 조는 고용인 기관이 근로자의 절실한 이익과 직접적인 관련이 있는 규칙과 중대 사항을 공시하거나 통보해야 한다고 규정하고 있다. 용인 기관은 규제가 이미 근로자에게 공시되거나 통보되었다는 증거가 없으며, 규제는 근로자 해고의 근거가 될 수 없다. 따라서 고용 단위는 근로자의 심각한 규율 여부를 판단하는 객관적인 근거로 근로자에게 합법적이고 효과적인 규칙과 제도를 홍보하거나 알려야 한다.
근로자가 규칙과 규정을 심각하게 위반했다는 증거가 있어야합니다. 만약 직장이 근로자의 심각한 위법 행위를 증명할 수 있는 증거를 수집하고 보존하지 않는다면, 근로자가 실제로 위법 행위를 하더라도 노동 분쟁에서 증거를 얻을 수 없고, 고용인 단위도 패소할 수 있으며, 법률은 증거를 중시한다. 따라서 직원들이 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우, 고용인 단위는 제때에 증거를 수집해야 한다. 실제로 근로자들에게 서면 심사나 설명, 설명, 약속을 요구하며, 보관을 준비하는 것이 가장 효과적이고 편리한 방법이다.
4. 노조와 본인에게 통지하는 절차를 이행합니다. 노동계약법' 제 43 조는 고용인 단위가 일방적으로 노동계약을 해지하는 경우 사전에 그 이유를 노조에 통지해야 한다고 규정하고 있다. 따라서 고용인 단위는 노동계약 해지 결정을 내린 후 반드시 노조에 통지해야 한다. 또' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 대법원의 해석' 제 1 조는 고용주가 노동관계 해지나 종료에 대한 서면 통지를 받았다는 것을 증명할 수 없다고 규정하고 있으며, 근로자가 권리를 주장하는 날짜는 노동쟁의가 발생한 날짜라는 점도 유의해야 한다. 이에 따라 고용인 기관이 노동계약 해지를 결정한 후에도 이 결정을 근로자에게 전달하고, 입증 책임은 고용인 단위에 있다. 고용주가 노동계약 해지 통지서가 이미 근로자에게 전달되었다는 것을 증명할 수 없다면, 고용인은 노동중재가 무기한 무효가 될 법적 위험에 직면하게 될 것이다.
바이두 백과-노동 계약법