노동관계, 즉 쌍방의 권리와 의무는 일정한 노동법규와 연계되어 있으며, 그 권리와 의무의 실현은 국가의 강제력에 의해 보장된다. 노동법 관계 중 한 쪽 (노동자) 은 반드시 고용주에 가입하여 고용주의 일원이 되어 고용주의 생산노동에 참가하여 고용주의 내부 노동규칙을 준수해야 한다. 한편, 고용인 단위는 근로자의 노동 수량이나 품질에 따라 근로자의 보수를 지불하고 노동 조건을 제공하고 근로자의 물질적 문화 생활을 지속적으로 개선해야 한다.
노동과 사회보장부의 노동관계 수립에 관한 통지 (노동사부 발발 (2005)12 호) 에 따르면 고용인 기관은 근로자를 채용하여 서면 노동계약을 체결하지 않았지만, 동시에 다음과 같은 상황에 부합하는 경우 노동관계가 성립된다.
(1) 고용주와 근로자는 법령에 규정된 주체 자격을 준수합니다.
(b) 노동자는 고용주의 노동 관리를 받아들이고, 고용주가 배정한 유상노동에 종사하며, 고용주가 법에 따라 제정한 노동규칙과 제도를 적용한다.
(3) 근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다.
고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 사람은 쌍방이 노동관계가 있다는 것을 인정할 때 다음 서류를 참고할 수 있다.
(1) 임금 지급 증명서 또는 기록 (직원 급여표) 및 각 사회 보험료 납부 기록
(2) 고용주가 근로자에게 신분을 증명할 수 있는' 근무증' 과' 서비스증' 을 발급한다.
(3) 직원이 작성한 "등록 양식", "신청서" 및 기타 고용 기록
(4) 출석 기록;
(5) 다른 근로자의 증언 등.
여기서 (1), (3), (4) 의 관련 문서는 고용주가 부담한다.
근로자는 고용주가 통제하고 관리하는 중재 요청과 관련된 증거를 제공할 수 없으며, 중재정은 고용주가 지정된 기한 내에 제공할 것을 요구할 수 있다. 용인 단위가 규정된 기한 내에 제공되지 않은 것은 불리한 결과를 감수해야 한다. "위의 부분을 생각할 수 있습니다.
증거조례' 제 75 조는 "한 당사자가 정당한 이유 없이 증거 제공을 거부한다는 증거가 있고, 다른 당사자는 증거내용이 증거소지자에게 불리하다고 주장하며, 이 주장이 성립된 것으로 추정할 수 있다" 고 규정하고 있다.
둘째, 노사 관계의 특성
1, 노동은 조합관계다.
노사 관계의 주체로서, 한쪽은 노동력의 소유자와 지출자로 고정되어 노동자라고 불리기 때문이다. 다른 당사자가 생산 자료의 소유자 및 노동력으로 고정된 사용자를 고용주 (또는 고용주) 라고 합니다. 노동관계의 본질은 노동자들이 자신의 모든 노동과 고용인의 생산 자료를 결합하는 것을 강조하는 것이다. 이런 조합관계는 고용인 단위의 관점에서 노동력을 사용하는 것이며, 근로자가 제공한 노동력은 생산요소로 생산과정에 도입된다. 노동관계에서 노동은 시종 생산요소로 존재하는 것이지 제품으로 존재하는 것이 아니다. 이는 노동관계가 노동관계와 구별되는 본질적 특징이며, 노동관계는 종종 근로자의 모든 노동을 일종의 노동상품으로 수출하는 경우가 많으며, 일종의 매매관계나 가공계약관계를 반영한 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 노동관계, 노동관계, 노동관계, 노동관계, 노동관계, 노동관계)
2. 종속 노동 조직 관계
노사 관계가 형성되면, 노사 관계의 한 쪽, 즉 근로자는 다른 쪽이 있는 고용인의 일원이 될 것이다. 따라서 쌍방의 노동관계는 평등한 자발성과 협상의 일치를 바탕으로 한 것이지만, 노동관계가 성립된 후 쌍방은 직무상 종속관계이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노동명언) 고용 단위는 노동 사용자로서 조직 내에서 근로자와 생산 자료의 결합을 마련해야 한다. 근로자는 자신의 노동능력을 이용하여 고용인 단위가 배정한 생산 임무를 완수하고 단위의 내부 규칙과 제도를 준수해야 한다. 이런 종속노동조직관계는 강한 종속적 성격을 가지고 있는데, 즉 종속주체 간에 지휘와 복종을 특징으로 하는 관리관계가 되는 것이다. 노사관계 중의 각 측은 조직화되지 않고 종속적이다.
3. 노동관계는 개인관계입니다.
노동력의 존재와 지출은 직원의 개인 신분과 불가분의 관계에 있기 때문에, 고용인이 고용주에게 노동력을 제공하는 것은 사실상 고용인이 일정 한도 내에 자신의 개인 신분을 고용주와 양도한다는 것을 의미하기 때문에 노동관계는 본질적으로 인신관계이다. 하지만 근로자들이 생활자료와 교환하기 위해 노동사용권을 양도하기 때문에 고용주는 노동자에게 임금과 기타 물질적 복지를 지급해야 한다. 이런 의미에서 노동관계도 노동거래를 내용으로 하는 재산관계다.
3. 대법원은 노동관계 확인에 대해 어떤 규정이 있습니까?
최근 일부 지역에서는 일부 고용인 기관이 노동계약을 체결하지 않고 노동 논란이 발생할 때 쌍방의 노동관계를 확정하기 어렵고 근로자의 합법적 권익을 지키기 어렵고 노동관계의 조화와 안정에 악영향을 미친다는 것을 반영하고 있다. 고용주의 고용행위를 규범화하고 근로자의 합법적 권익을 보호하고 사회 안정을 촉진하기 위해, 현재 고용인 단위와 근로자의 노동관계 수립과 관련된 사항에 대해 다음과 같이 통지한다.
1. 고용인 기관은 서면 노동계약을 체결하지 않았지만, 아래 조건을 모두 갖춘 노동관계가 성립되었다.
(1) 고용인 단위와 근로자는 법률법규에 규정된 주체 자격에 부합한다.
(b) 노동자는 고용주의 노동 관리를 받아들이고, 고용주가 배정한 유상노동에 종사하며, 고용주가 법에 따라 제정한 노동규칙과 제도를 적용한다.
(3) 근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다.
2. 고용인 단위는 근로자와 노동계약을 체결하지 않고 쌍방이 노동관계가 있다는 것을 확정할 때 다음 서류를 참고할 수 있다.
(a) 지불 증명서 또는 기록 (임금 명부), 각종 사회 보험료 납부 상황
(2) 고용주가 근로자에게 발급한' 근무증',' 서비스증' 등 신분을 증명할 수 있는 서류;
(3) 직원이 작성한 "등록 양식", "신청서" 및 기타 고용 기록
(4) 출석 기록;
(5) 다른 근로자의 증언 등.
여기서 항목 (1), (3), (4) 의 관련 문서는 하청업체가 부담합니다.
노사 관계 확인에 무슨 소용이 있는지 확인하는 관련 답변이다. 이 문장 자세히 읽고 자신의 실제와 결합하여 현명한 판단을 내릴 수 있다. 대답이 당신을 도울 수 있기를 바랍니다. 문의해야 할 다른 법적 문제가 있다면, 우리 플랫폼의 전문 변호사에게 연락하여 양질의 법률 서비스를 제공할 수 있습니다.