20 18 안후이성 여직원 노동보호 특별규정 전문문

최근 기자는 성 정부 법제처로부터' 안후이성 여직원 노동보호 특별규정' 이 최근 발표되어 3 월 1 일부터 시행될 것으로 알려졌다. 특히 노동계약 체결, 임신기, 수유기의 권익 보호 등에 대한 일련의 조치를 취해 여성 근로자들이 노동 중 생리적 특성으로 인한 특수한 어려움을 줄이고 해결하며 건강을 보호하도록 규정하고 있다.

특별규정에 따르면 고용인 단위는 여직원과의 노동계약에서 여직자가 종사하는 일자리 금지, 일자리로 인해 발생할 수 있는 직업해악과 보호조치, 직업해악이 있는 일자리에 대한 특별대우 등을 포함한 여직의 노동보호에 관한 사항을 명확히 하거나 다른 서면형식으로 알릴 것을 요구하고 있다. 기업 근로자와 고용인 단위가 체결한 집단계약과 여직원 권익 보호 특별 단체계약도 여직원 노동보호의 내용을 명확히 해야 한다. 여성 직원 수가 10 을 초과하거나 기업 직원 수가 10% 를 초과하는 경우 단체 계약과 여직원 권익 보호 특별 단체 계약 협상에 참여하는 대표에는 여직원 대표가 있어야 한다.

특별규정' 은 고용인이 결혼, 임신, 출산, 수유를 이유로 여직원의 임금과 복지 대우를 낮추거나 여직원을 해고하거나 일방적으로 노동계약이나 고용계약을 해지해서는 안 된다고 분명히 규정하고 있다. 임신한 여직원에게 고용인 단위는 국가가 규정한 임신 금기 노동에 종사할 수 없다. 근무 시간 내에 규정에 따라 산전 검사를 하는 시간은 근무 시간에 포함됩니다. 고용 단위는 임산부와 여직원에게 휴식수유실과 필요한 시설을 제공해야 한다. 여직원이 월경이 너무 많거나 생리통으로 정상적으로 출근하지 못하고 휴식을 신청한 경우, 고용인은 의료기관의 증명서에 따라 휴식 1 2 일을 배정한다. 고용인은 매 1 2 년마다 여성 직원을 위해 1 2 차 산부인과 검사를 준비해야 한다. 검사 시간은 노동 시간에 부과되고, 검사 비용은 고용주가 부담한다.

안후이 성 여성 근로자의 노동 보호에 관한 특별 규정

첫째, 여직자가 직장에서 생리적 특성으로 인한 특수한 어려움을 줄이고 해결하기 위해 여직자의 건강을 보호하기 위해 국무원' 여직노동보호 특별규정' 과 관련 법률, 법규에 따라 본성의 실제와 결합해 본 규정을 제정한다.

제 2 조이 규정은 본 성의 행정 구역 내 국가기관, 기업사업단위, 사회단체, 개인경제조직 및 기타 사회조직과 그 여직원에게 적용된다.

제 3 조 고용 단위는 여성 근로자의 노동 보호 제도를 건전하게 세우고, 여성 근로자의 노동 안전 위생 조건을 개선하고, 여성 근로자에 대한 노동 안전 위생 지식 훈련을 실시하고, 해당 기관이나 인원이 여성 근로자의 노동 보호 업무를 담당한다는 것을 분명히 해야 한다.

제 4 조 여성은 남성과 동등한 고용권을 누린다. 고용인은 성별을 이유로 여직원 채용을 거부하거나 여직원에 대한 채용 기준을 올려서는 안 된다. 단, 국가가 규정한 여성에게 적합하지 않은 직종이나 일자리는 제외한다.

제 5 조 고용인 단위는 여직원과 맺은 노동계약에서 명확하거나 다른 서면 형식으로 여직원에게 다음과 같은 사항을 알려야 한다.

(1) 본 기관은 여직원이 노동에 종사하는 것을 금지하는 직위에 속한다.

(2) 일자리로 인한 직업 위험;

(3) 직업 위험 보호 조치;

(4) 직업 위험이 있는 일자리 특별 대우.

제 6 조 기업 근로자와 고용인 단위가 체결한 집단계약과 여직원 권익 보장 특별 집단계약은 여직원 노동보호의 내용을 명확히 해야 한다.

여성 직원 수가 10 을 초과하거나 기업 직원 수가 10% 를 초과하는 경우 단체 계약과 여직원 권익 보호 특별 단체 계약 협상에 참여하는 대표에는 여직원 대표가 있어야 한다.

제 7 조 고용인은 여직원 결혼, 임신, 출산, 수유를 이유로 여직원의 임금과 복지 대우를 낮추거나 여직원을 해고하거나 일방적으로 노동계약이나 고용계약을 해지해서는 안 된다.

제 8 조 고용 단위는 임신한 여직원에게 다음과 같은 노동 보호를 제공해야 한다.

(1) 임신 중에 국가가 금지하는 노동에 종사하도록 안배해서는 안 된다.

(2) 근무 시간 내에 규정에 따라 산전 검사를 수행하는 시간은 근무 시간에 포함됩니다.

(3) 원노동에 적응할 수 없는 경우, 그 노동량을 적당히 줄이거나, 본인의 요구에 따라 적절한 노동직을 조정한다.

(4) 임신 3 개월 미만이고 임신 반응이 심하거나 임신 7 개월 이상, 하루 근무시간 휴식 1 시간

(5) 임신 7 개월 이상, 근무 시간을 연장해서는 안 되며, 야간 근무에 종사할 수 있도록 안배해서는 안 된다.

제 9 조 여직자는 위협 유산이나 습관성 유산사가 있는 경우, 고용인 단위는 의료기관 증명서와 본 단위의 실제 상황에 따라 적절하게 안배해야 한다.

제 10 조 여직원이 출산을 하거나 임신을 종료할 때, 고용인 단위는 다음과 같은 노동 보호를 보장해야 한다.

(a) 정상 출산, 출산 휴가는 98 일이며, 출산 전 휴가는 15 일이 될 수 있습니다.

(2) 출산 휴가 15 일 증가

(3) 다둥이를 낳는 사람은 각각 0+65438 명의 아기를 낳고 출산휴가는 15 일 증가한다.

(4) 임신 4 개월 미만 유산, 출산 휴가 15 일;

(5) 임신 4 개월 이상 7 개월 미만의 출산 휴가 42 일

(6) 임신 종료 7 개월 이상 출산 휴가는 98 일이다.

(7)' 안후이성 인구계획출산조례' 에 규정된 출산휴가.

제 11 조 여직자는 출산 휴가를 쉬고 국가와 성에서 규정한 출산 보험 대우를 받는다.

제 12 조 여직원 수유 1 돌이하 유아의 경우 고용인 단위는 다음과 같은 노동 보호를 제공해야 한다.

(a) 근무 시간을 연장하지 않고 야간 근무에 종사하도록 안배하지 않는다.

(b) 작업량 할당량을 구현하고 그에 따라 작업량을 줄입니다.

전항에 규정된 수유 시간은 한 번에 사용하거나 따로 사용할 수 있다. 모유 수유 시간과 본 단위의 수유 왕복 중 시간은 노동 시간에 포함됩니다.

제 13 조 고용 단위는 임산부와 여직원에게 휴식수유실과 필요한 시설을 제공해야 한다.

인접한 고용 기관이 함께 임산부와 여직원에게 휴식수유실과 필요한 시설을 제공하도록 장려하고 지도하다.

제 14 조 여직자는 월경이 너무 많거나 생리통으로 정상적으로 출근하지 못하고 휴식을 신청하는 경우, 고용인은 의료기관의 증명서에 따라 휴식 1 2 일을 배정해야 한다.

고용 단위는 여직원에게 특별한 건강 보호를 주고 여직원에게 필요한 위생용품을 지급해야 한다.

제 15 조 여성 근로자의 갱년기 증후군은 증상이 심해서 원래 직장에 적응하지 못하고 업무량을 줄이거나 일자리를 조정하도록 신청한 경우, 고용인 단위는 의료기관과 실제 상황에 따라 적절한 안배를 한다.

제 16 조 고용인 단위는 1 2 년마다 여성 직원을 위한 산부인과검사를 마련해야 한다. 검사 시간은 노동 시간에 부과되고, 검사 비용은 고용주가 부담한다.

제 17 조 고용인 단위는 업무와 생산 특징을 결합하여 여직원이 직장에서 성희롱을 당하는 것을 막기 위한 효과적인 조치를 취해야 한다. 여성 직원에 대한 성희롱을 제지하고, 제때에 성희롱 불만을 조사하고 처리하다.

제 18 조 현급 이상 인민정부는 여직원 노동 보호 업무에 대한 지도력을 강화하고 관련 행정부에 여직원 노동 보호 감독 검사 의무를 이행하도록 독촉하고 고용인 단위를 여성 근로자 노동 보호 의무를 이행하는 상황을 사회신용체계에 포함시켜야 한다.

현급 이상 인적자원과 사회보장, 안전생산감독관리, 위생, 가족계획 등은 각자의 직책에 따라 용인 단위의 본 규정 준수 상황을 감독하고 검사해야 한다.

노동조합과 여성조직을 지지하여 법에 따라 고용주를 감독하고 본 규정을 준수하다.

제 19 조 고용인 단위는 본 규정 제 3 조, 제 5 조, 제 8 조 규정을 위반하며 현급 이상 인적자원과 사회보장, 안전생산감독관리부가 직책에 따라 분담하고, 기한 내에 시정을 명령하고, 관련 법규에 따라 행정처벌을 하도록 명령한다.

제 20 조 고용인 단위는 본 규정 제 10 조 규정을 위반하여 현급 이상 인민정부 인적자원 및 사회보장행정부가 기한 내에 시정을 명령하고, 각 여직원 1000 원 이상 5000 원 이하의 기준에 따라 벌금을 부과한다.

제 21 조 고용인 단위가 본 규정을 위반하고 여직자의 합법적 권익을 침해하는 경우 여직자는 법에 따라 고소, 신고, 고소를 할 수 있으며, 법에 따라 노동인사 분쟁 중재기관에 중재, 중재를 신청하거나 법에 따라 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.

여성 근로자는 법에 따라 인적자원 사회보장, 안전생산감독관리, 위생계생과 노조, 여성조직에 불만, 신고, 신고를 하는 경우 불만, 신고, 신고를 받는 부서나 조직은 법에 따라 제때에 조사하고 처리하거나, 3 일 (영업일 기준) 이내에 주관부서로 이송해 조사 처리해야 한다. 조사 처리 결과는 여직원에게 알려야 한다.

제 22 조 본 규정은 2065 년 3 월 1 일부터 시행된다.

1990 년 5 월 9 일 반포된' 안후이성 여직원 노동보호 시행 방법' 은 동시에 폐지됐다.