권한 부여와 권한 부여는 사람의 성격과 가치관과 밀접한 관련이 있다. 누군가를 믿을 만하다고 생각한다면, 이것은 수행이다. 사람을 믿을 수 없다고 생각하는 것은 또 다른 방법이다. 이 정도를 어떻게 파악하느냐는 인간의 인식에 의해 결정된다. 우리의 교육은, 만약 네가 나를 믿는다면, 나는 더욱 책임을 질 것이다. 만약 기업에 적용한다면, 내가 너를 더 신뢰할수록, 너는 나에게 책임을 져야 한다.
허가는 여전히 허가되지 않습니다. 첫째, 사장의 가치관을 보세요. 둘째, 기업의 현황을 보면 권한을 부여할 수 있는 사람이 있는지 없는지가 중요하다. 권한을 부여할 수 있는 사람이 없다면, 마음대로 허가하면 너의 자신감을 해칠 수 있다. 동시에, 기업들은 때때로 한 가지 생각이 그렇게 쉽게 실현되지 않고 개인과 기업이 모두 올바른 방향으로 나아갈 수 있도록 구속 메커니즘을 세워야 한다.
허가에 대한 규제는 우선 법률, 경제, 다시 미행이다. 우선, 법적으로 만질 수 없다. 기업과 사장에게 파멸적인 위험을 가져올 수 없기 때문이다. 또 경제이고, 경제는 회계가 아니다. 이 일이 얼마나 큰 이득을 가져올 수 있는지, 또 얼마나 큰 해를 끼칠 수 있는지 계산해야 한다. 이것은 더욱 세밀한 관리이다. 세 번째는 추적입니다. 어떤 절대적인 권리도 필연적으로 부패로 이어질 것이라는 것은 확실하다.
실제 업무에서는 부하 직원이 상급자에게 업무 임무를 배정하는 경우가 자주 발생하는데, 업무 임무를 배정할 뿐만 아니라, 정기적으로 상급자를 추적하여 실제 업무 절차를 뒤엎어야 한다. 이런 현상을' 반허가' 라고 부른다.
1. 작업을 기다리는 부하 직원
상급자는 매일' 소방관' 의 역할을 맡아 눈코 뜰 새 없이 바쁘다. 그 이유는 많은 부하 직원들이 끊임없이 상급자에게 업무에서 겪는 문제를 전달하기 때문이다. 그 결과, 그들의 부하들은 스트레스와 부담이 없었고, 모든 결론은 상급자의 비준을 기다리고 있으며, 영원히' 업무 대기 중' 에 처해 있다.
"문제 원숭이" 해결
부하는 매우 경건하고 공손한 태도로 자신의 원래 업무 책임을 상급자에게 떠넘기고 아첨하는 말로 지도자의 도움을 받아 지도자가 할 수 없는 일을 하게 했다. 이것은 흔히 볼 수 있는' 문제원숭이 반권한' 이지, 부하 직원에게 배정된 임무가 아니라, 사실상 부하 직원이 상급자에게 배정한 임무이다.
더 높은 수준
이런 반허가에 직면하여 지도자는 부하들에게 세 가지 일을 하도록 해야 한다.
첫째, 토론에 대해 생각해보십시오.
둘째, 3 개 이상의 계획을 수립하십시오.
셋째, 세 가지 방안에 대해 좋은 비교와 평가가 있다.
부차적인
대학 3 학년 학생으로서 상급자가' 객관식 문제' 를 하도록 하지 말고, 상급자가' 판단문제' 를 하도록 하지 말고, 상급자에게' 단답문제' 를 하지 마라. 상급자로서 하급자를 위해 원고를 작성하지 말고, 자발적으로 그를 위해 제안하지 말고, 자료 수집을 도와주지 말고, 자동으로 도움을 제공하지 마라.
승인에 대해 올바른 태도를 갖는 것은 성공적인 권한 부여의 필수 조건이며, 업무에서 부하 직원의 지원을 받는 보증이다.
일반적으로 권한 부여 태도는 주로 네 가지 측면에 반영됩니다.
1 .. 손을 놓으려고 합니다
허가자는 가급적 손을 놓고 불필요한 개입을 줄이고, 용기를 강화하고, 위험을 무릅쓰고, 기적을 기다려야 한다.
신뢰를 나타내다
우선, 허가자는 부하들에게 충분한 신뢰를 보여야 하며, 그로 인해 그들이 최선을 다하도록 촉구해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 둘째, 잘못을 저지르면 책임을 회피하지 않고 부하 직원의 합법적인 이익을 보호한다.
3. 영원히 지원
부하 직원이 잘못을 저질렀고 심지어 심각한 결과를 초래하더라도, 허가자는 지원 및 책임을 져야 하며, 가능한 한 빨리 오류의 원인을 찾아내 제때에 바로잡아야 한다.
약속을 얻다
임무, 권력, 자원을 부하 직원에게 위임하는 것은 부하 직원에 대한 신임이며, 부하 직원도 임무, 권력, 자원에 대한 책임을 져야 한다. 따라서 권한을 부여할 때는 산하의 약속을 받아야 하며, 서면 약속이나 책임서여야 하며, 각종 상황을 처리하는 방식을 명확히 규정해야 한다.
허가는 인센티브를 빼놓을 수 없지만, 우리는 또한 인센티브의 방식에 주의를 기울여야 한다. 인센티브가 효과적으로 작용할 수 있도록 마스로와 헤르츠버그의 이론을 결합하여 다음과 같은 권한 부여 방법을 제시했다.
1. 사람마다 다릅니다
한 사람의 업무 열정과 잠재력을 효과적으로 자극하기 위해 가장 절실한 것을 제공하거나 그가 가장 절실하게 추구하는 목표를 충족시키는 것이 모든 인센티브 이론의 지식이다. 사람마다 필요와 추구가 모두 다르고, 뚜렷한 계층 차이가 있다. 수요 수준이 낮을수록 물질적 이익을 추구합니다. 높은 곳으로 갈수록 추상적인 인격가치를 추구한다.
관리자는 직원들에게 동기를 부여하기 전에 먼저 직원의 생활상태와 심리상태에 대한 기본적인 이해가 있어야 한다. 임금, 상여금 또는 복지 대우의 증가는 곤경에 처해 있고 이상적이지 않은 사람에게 인센티브를 줄 수 있다. 생활이 난처하지 않은 사람, 재치가 있는 사람은 얼마를 벌 수 있는지 신경 쓰지 않는다. 그들이 필요로 하는 것은 지위, 명예, 독립, 성취감, 타인에 대한 존중이며, 이는 그들에게 동기를 부여하는 요인이 된다. 모든 사람에게 같은 인센티브를 사용하지 마라. 어떤 사람에게 유용한 것은 다른 사람에게 터무니없는 것일 수 있다.
2. 정보 지원 제공
가장 기본적인 동기는 직원들이 자신이 일에 도움이 된다고 느끼게 하고 일에 대해 상당히 중시하게 하는 것이다. 직원들이 자금과 자원을 필요로 할 때, 아낌없이 도와주고, 직원들이 항상 상급자가 그들을 위해 정보 정보를 수집하고 있다는 것을 느끼게 하고, 항상 그들을 위해 계획을 세울 준비가 되어 있어, 이는 그들의 심리를 크게 감동시켜, 직원들이 권한을 부여받은 일을 더 열심히 완성하여 그들의 업무 열정을 증가시킬 수 있게 한다. 관리자의 도움은 일의 진도에 결정적인 역할을 하지 못할 수도 있지만, 직원들에게 좋은 근무 심리를 세우는 데 중요한 역할을 할 수 있다.
권한 부여 자체는 양방향 상호 작용 관계입니다. 관리자가 적극적인 태도를 취하면 피부여자는 자신의 업무의 가치를 느끼고 존중받을 수 있다. 이것은 인센티브의 본질이다.
부하 직원에게 일의 도전성을 알리다.
부하 직원이 장기적인 목표를 추구하는 사람이라면 관리자는 권한을 부여 할 때 권한 부여의 도전과 조직 전체에 미치는 영향을 이해시켜야합니다. 부하 직원들은 그들이 허가된 일을 통해 무엇을 배우고 얻을 수 있는지를 깨달아야 한다. 이러한 권한 부여는 앞으로 더 도전적인 일을 준비하기 위한 것일 수 있으며, 이 임무를 수락하면 그들의 진일보한 성장에 더 많은 기회를 제공할 수 있다는 것을 이해해야 한다.
권한 부여 및 인센티브 방법:
① 사람마다 다르다.
(2) 정보 지원 제공
(3) 부하 직원에게 업무의 도전을 알리십시오.
④ 직원을 의사 결정에 참여시킨다.
⑤ 시기 적절한 긍정과 표창.
4. 직원을 의사 결정에 참여시킵니다
경영에 참여하는 것은 직원들이 조직 내에서의 지위와 영향력, 그리고 그 중요성을 느낄 수 있도록 하는 효과적인 인센티브로 여겨진다.
조직 내 인위적인 관리 수준은 필연적으로 개인의 심리적 등급으로 이어질 것이며, 관리직에 있는 직원들은 종종 자신이 상급자보다 한 단계 낮고, 조직에서 중요하지 않은 위치에 있다고 느낄 수 있다. 그래서 그들은 불가피하게 열등감과 부정적인 감정을 가질 수 있다.
참여관리를 통해 직원들은 관리의사 결정층에 진입하고, 상급자와 동등한 대화를 나누고, 공동 결정을 내릴 수 있으며, 이런 등급관념을 약화시키고, 직원들이 자신의 지위와 영향력의 증가를 분명히 느낄 수 있도록 동기를 부여할 수 있다.
5. 시기적절한 긍정과 표창
아랫사람이 잘못을 저질렀으니 공개하지 않는 것이 가장 좋다. 사적으로 해결하면 아랫사람에게 안심이 된다. 부하들이 큰 성적을 거둔다면 반드시 제때에 공개적인 칭찬을 해 부하들에게 기쁨과 격려를 줘야 한다. 모든 사람은 다른 사람의 긍정과 감상을 얻기를 갈망하며, 부하 직원의 성적을 공개적으로 칭찬하는 것은 심상치 않은 인센티브 효과를 낼 수 있다.
직원들에게 동기를 부여하는 것은 깊은 학문이다. 관리자는 인센티브를 많이 배우고, 직원의 요구를 더 잘 이해하고, 다양한 인센티브를 유연하게 활용해 직원들의 호응과 칭찬을 받고, 직원들의 업무 열정을 자극하는 역할을 효과적으로 발휘해야 한다.