1. 법제의식을 강화하고, 법을 배우고, 법을 알고, 법을 준수하는 것이 전제이다.
사회가 발전함에 따라 우리나라의 법제화 과정이 가속화되고 개선되고 있으며 노동분쟁과 관련된 법률법규도 노동법, 노동계약법, 취업촉진법, 사회보험법, 미성년자보호법, 여직원 특수보호규정, 노동분쟁조정중재법, 반부정경쟁법, 그리고 많은 지방정부와 같은 규제와 관련을 맺고 있다.
기업의 인적자원 관리자로서 각종 법규를 숙지하고, 법규를 준수하는 기초 위에 완벽한 기업 고용제도를 세우고, 고용위험을 효과적으로 예방하고 피해야 한다. 법률 법규의 경우, 우리 HR 은 스스로 습득할 뿐만 아니라 기업의 사장과 경영진의 학습에도 영향을 주고, 직원들의 학습을 독려하며, 기업의 모든 직원들이 법률 지식과 법률 의식을 가질 수 있도록 하고, 법률 법규의 공개성과 투명성을 높여야 하며, 절대 숨기지 않는다. 이렇게 기업의 노사 관계 관리는 점점 더 조화롭고 화합할 것이다.
HR 로서 노동관계와 관련될 때 반드시 세부 사항에 주의해야 한다는 점을 강조해야 한다. 이른바' 디테일이 성패를 결정한다' 는 노사분규가 발생할 때 특히 중요하다. 때로는 한 문장이나 한 마디로 분쟁의' 승패' 를 결정할 수 있다. 따라서 구체적인 업무 운영에서는' 소인 선소인, 군자 후소인' 의 엄밀한 사고와 태도 (예: 채용 통지서 발급, 노동계약 체결, 초과근무 관리 등) 를 따라야 한다. ).
법률과 법규의 반포 시행은 국가가 법치로 나아가고 사회가 끊임없이 진보하는 구체적 표현이라는 것을 알아야 한다. 기업으로서 먼저 국가의 법률과 규정을 준수하고 법에 따라 일을 처리해야 한다는 것은 노사분쟁을 효과적으로 피하기 위한 전제조건이다. 동시에, 기업의 합법적 권익을 보호하기 위해 법률을 충분히 활용해야 한다. (여전히 국가의 관련 법규를 엄격하게 집행하지 않는 기업이 적지 않다. 이에 대해 우리 HR 인원이 귀찮지 않게 사장을 설득해야 하는 것은 종종 하기 어렵기 때문에 반드시 꾸준히 해야 한다.)
2. 의사소통 메커니즘을 개선하고 적극적인 노동관계를 수립하는 것이 근본이다.
우리 모두 알고 있듯이, "의사 소통은 사람들의 생존, 생산, 발전 및 진보의 기본 수단이자 방식", "의사 소통은 현대 경영의 피입니다." 현대 기업 관리에서 "소통은 업무 관리의 영혼이며, 업무 효율을 높이고, 같은 목표를 달성하며, 다양한 요구를 충족시키는 중요한 도구이다" 고 말했다. 노사 관계 관리에 있어서 소통은 결정적인 역할을 한다.
기업이 조화로운 노사 관계를 맺으려면 원활한 소통이 불가피하다. 한 기업에게 좋은 소통 메커니즘은 직원들이 상황을 인식하고, 기업의 의사결정을 더욱 이성적이고, 강력하고, 효과적으로 하고, 직원들의 정보를 적시에 피드백하고, 정보 전송 또는 업로드의 효율성을 높이고, 직원들이 기업의 존경과 신뢰를 느낄 수 있도록 하여, 책임감과 정체성, 소속감을 크게 만들어 기업과 직원들이 * * * 지식에 더 쉽게 접근할 수 있도록 한다 이해하기 쉽기 때문에 모든 것이 잘 상의되고 노사관계가 긴장되어도 좋은 소통 (소통) 을 통해 해결할 수 있다.
사실, 우리의 현실 환경에서 노사 양측이 노동 쟁의를 벌여도 노동중재부서나 법원이 중재협상을 통해 해결하며 (주로 소통), 상대적으로' 판결' 이 적은 사건이다. 또한 후자에 대한 처리는 인력, 재력, 물력의 비용과 낭비를 초래할 뿐만 아니라 각자의 명예에도' 손해' 를 초래할 수 있다.
따라서 의사 소통 메커니즘을 개선하고 긍정적이고 건강하며 긍정적인 노사 관계를 수립하는 것은 기업이 노동 분쟁을 예방하고 처리하는 기초이다.
소통 메커니즘을 보완하고 노사 관계를 올바르게 처리하는 것은 인적자원 관리의 중요한 임무이다. 점차적으로 기업 내 생산 요소의 최적 배치를 실현하고, 기업 내 각 방면의 합법적인 권익을 보호하고, 각 방면의 적극성을 동원해야 한다. 동시에, 적극적으로 부서와 개인 간의 상호 신뢰, 상호 존중, 상호 협력을 제창하고, 편안한 작업 분위기와 작업 환경을 조성하여 기업의 안정과 단결에 도움이 되며, 노동 분쟁의 발생을 최소화하거나 최소화할 수 있습니다.
3. 균형을 중시하고 노사쌍방의 요구를 충족시키는 것이 핵심이다.
우리의 일상 업무에서 노동 쟁의가 없다는 것은 노동 충돌이 없다는 것을 의미하지 않는다. 노사 충돌은 영원히 존재하지만 형식은 다르다. 노사갈등이 항상 존재하고 발생한다고 할 수 있는데, 이는 우리가 평소에 들은 직원들의 불평에서 느끼고 분석해야 한다. 따라서 우리 인적자원 관리자는 기업의 실제 상황에 따라 기업과 직원 간의 갈등 전환을 잘해야 한다. 즉 쌍방의 이익 균형점을 찾아 파악해 노사쌍방의 요구를 충족시키고 갈등을' 자극' 하기 전에 노동관리의 핵심이다.
현재 우리나라 노동관계는 복잡하고 갈수록 긴장되고 있으며, 국가는 줄곧 조화되고 안정된 노동관계를 제창하고 있다는 점에 유의해야 한다 (예: 선전이' 노동관계의 조화 촉진 조례' 를 반포한 경우). 그렇다면, 당신은 주로 무엇으로 그것들을 건설하고 유지합니까? 답은 분명합니다. 바로 균형입니다. 기업과 직원들은 모두 자신의' 이익' 에 신경을 많이 쓰지만 이익뿐만 아니라 도덕과도 관련이 있기 때문이다. 이익과 도덕의 균형은 노동 충돌을 예방하고 제거하고 노동 분쟁을 피하는 좋은 방법이다.
우리 인적자원 관리자는 노동관계 코디네이터로 근무해야 하는 경우가 많다. (많은 대기업과 외자기업에는 전문적인 노동관계 코디네이터가 있다.)
HR 로서, 모순과 균형이 모두 필요하다는 것을 알아야 하며, 또한 반드시 바뀌어야 한다. 갈등이 생겼을 때는 냉정하게 대해야 하고, 참여하지 말고, 배척하지 말고, 가능한 상대적 균형을 유지해야 한다. 다른 말로 하자면, 우리는 고용주와 직원 사이에서 균형을 찾아야 한다. 이런 균형이 없으면 노사화합을 이룰 수 없다.
관리는 예술이고, 노동관리는 균형 잡힌 예술이라고 한다. 숙련된 노동쟁의 처리 기교, 용법, 이성, 정을 중시하고,' 균형' 을 잘 잡으면 반드시 윈윈 결과를 얻을 수 있고 노사가 모두 좋아하는' 샌드위치 케이크' 가 될 수 있다.
4, 제약 관리를 강화하고, 허점을 근절하고, 미연에 방지하다.
현재 대부분의 기업은 인적자원의 인센티브를 중시하지만, 종종 인적자원의 제약을 간과한다. 사실, 인적 자원의 제약 관리는 우리의 관심을 필요로 하는 문제이다. 인적 자원 관리는 자체 제약, 내부 제약 및 외부 제약 측면에서 개선되어야 합니다. 이는 허점을 방지하고 미연에 예방하는 효과적인 조치입니다.
첫째, 직원들이 적극적으로 자율적으로 자율하도록 유도해야 하며, 주로 윤리, 명성, 자신의 직업 발전에 관심을 가지고, 결국 좋은 개인 발전을 실현해야 한다. 둘째, 기업문화제약, 기업규제제약, 계약제약, 선호제약, 심리계약, 인센티브가 반영된 제약 등에서 직원의 행동을 목적지 규범해야 한다. 셋째, 오늘날의 시장 경쟁 환경과 우승 열등 메커니즘을 최대한 활용하여 법적 제약, 외부 메커니즘 제약, 미디어 제약 등과 같은 외부 제약을 수행합니다. , 직원에게 긍정적인 메시지를 홍보하고 전달하며, 모든 사람의 행동이 법률과 시장의 요구 사항, 규칙 및 관례에 부합해야 한다는 것을 직원들에게 알립니다. 그렇지 않으면 처벌을 받고 대가를 치르게 됩니다.
속담에 "규칙이 없으면 방원 없다" 는 말이 있다 인적자원의 제약성 관리는 다소 무뚝뚝하게 들릴 수 있고, 집행은 강성할 가능성이 더 높지만, 기업이 노동관리를 하는 데 필요한 수단이다. 우리는 절대 소홀히 해서는 안 되며, 반드시 신중하게 대해야 한다. 왜냐하면 이 문제에 있어서 우리 HR 의 목적은 허점을 없애고 미연에 예방하는 것이기 때문이다.
임무는 자원을 통합하고 노사 관계를 지속적으로 개선하는 것입니다.
인적자원 관리의 내용은 모듈이 독립적으로 운영되는 것이 아니라 유기적인 전체로, 어떤 부분도 없어서는 안 된다는 것을 누구나 알고 있다. 따라서 효과적인 커뮤니케이션 관리, 과학적 충돌 관리, 효율적인 팀 구성 및 건강한 기업 문화 건설에 중점을 두어 인적 자원 관리를 효과적으로 통합하고 조화로운 노사 관계 형성을 촉진해야 합니다.
사회의 발전과 기업의 지속적인 발전으로 우리는 시대와 함께 발전해야 하며, 제때에 노사 관계를 개선하는 것이 우리의 사명이다.
특히 현재 많은 노동 분쟁, 노동 관계의 긴장은 기업 관리자, 특히 주관의 업무 스타일과 종합적인 자질 (특히 우리 같은 전형적인 가족 기업) 과 관련이 있다. 따라서 기업 규칙과 제도를 지속적으로 개선하고 규범화하고, 관리자에 대한 훈련을 강화하고, 직원들의 일과 삶의 질을 향상시키고, 직원들이 민주적 관리에 참여하도록 할 수 있으며, 노조와 내부 협회의 영향, 추진, 촉매 및 추진 역할을 조건부로 발휘할 수 있습니다. 이렇게 하면 기업과 직원 간의 상호 이해와 포용을 더 잘 촉진할 수 있고, 기업 비전과 개인 목표의 조화로운 통일을 실현하는 데 도움이 되며, 노사관계를 지속적으로 개선하고, 기업 이익을 극대화하고, 인적자원 관리의 진정한 가치를 실현할 수 있다 ) 을 참조하십시오.