1. 기업이 노동계약을 체결하지 않는 법적 근거는 무엇입니까? 회사가 직원과 계약을 체결하지 않는 것은 위법이다. 회사는 직원들과 서면 노동계약을 체결하지 않고 우리나라 노동계약법 제 10 조의 규정을 위반하여 근로자의 권익에 대한 침해이다. 근로자는 노동감사부에 불만을 제기하거나 노동중재를 제기할 수 있다. "노동계약법" 제 10 조는 "노동관계를 확립하려면 서면 노동계약을 체결해야 한다" 고 규정하고 있다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다. "노동계약법" 제 82 조에 따르면, "고용인 단위는 고용일로부터 한 달이 넘도록 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우, 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다" 고 규정하고 있다. "회사가 법에 따라 직원과 서면 노동계약을 체결하지 않았기 때문에 직원들에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 둘째, 고용주가 노동계약을 체결하지 않으면 어떤 결과가 나올까? 노동 계약서에 서명하지 않으면 고용주에게 많은 법적 위험과 위험이 있다: 1. 계약을 체결하지 않은 것은 고용인이 직원을 위해 각종 사회보험료를 납부할 의무를 면제하지 않는다. 법률 규정에 따르면 고용인 단위가 고용행위를 하고 직원과 노동관계를 형성하면, 사원이 노동계약을 체결하지 않았더라도 직원들은 노동법에 규정된 모든 권리를 누리며, 단위도 노동법에 규정된 모든 의무를 지닌다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 이 가운데 법에 따라 각종 사회보험료를 납부하는 것은 고용주가 면제할 수 없는 의무적 법적 의무다. 만약 기관이 사회보험료를 납부하지 않는다면, 근로자는 노동감찰부에 불만을 제기할 수 있고, 노동감찰부는 기관에 납부를 명령할 수 있으며, 심지어 법원의 강제 집행을 신청하여 고용인에 대한 처벌을 할 수도 있다. 2. 단위는 사실노동관계 (직원 해고) 를 해지하거나 해지하려면 법에 따라 경제보상금을 지급해야 한다. 법률 규정에 따르면 쌍방이 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용인 단위는 노동관계를 해지하거나 해지할 때 법에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다. 법에 따라 경제적 보상을 지불하지 않은 경우 추가 경제적 보상이 필요합니다. 노동계약을 체결한 사람은 노동계약 기간이 만료되면 고용인과 노동자가 노동계약을 해지할 때 어떠한 경제적 보상금도 지불할 필요가 없다. 3. 직장이 사실노동관계를 해지하거나 해제 (직원 해고) 하여 사원의 실업을 초래하면 실업손실을 배상해야 할 수도 있습니다. 회사가 법에 따라 근로자에게 실업보험료를 납부하지 않아 근로자가 해고된 후 실업보험금을 받을 수 없기 때문에, 근로자는 법에 따라 고용주가 배상금을 지급하도록 요구할 수 있다. 4. 직원들은 어떠한 위약 책임이나 배상 없이도 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다. 쌍방이 이미 노동계약을 체결한 경우, 직원은 반드시 30 일 앞당겨 서면으로 기관에 통지해야 한다. 그렇지 않으면 노동계약을 해지하는 것은 위법행위이며, 기관에 손해를 입히는 것은 법에 따라 배상 책임을 져야 한다. 노동계약은 직원들이 노동계약의 위약책임을 앞당겨 해지하기로 합의했고, 단위는 직원들에게 위약책임 (예: 위약금 등) 을 맡길 것을 요구할 수도 있다. ) 법에 의거하다. 그러나 직장이 근로자와 노동계약을 체결하지 않으면 근로자는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있을 뿐만 아니라 기관에 위약 책임이나 배상 책임을 질 필요도 없다. 5. 단위는 사원 수습 기간이 불합격이기 때문에 사원을 해고할 수 없습니다. 노동계약은 시용 기간을 약속할 수 있다 (최장 6 개월 이하). 수습기간 동안 직원이 채용 조건을 충족하지 못하는 경우, 단위는 언제든지 노동계약을 해지하고 경제적 보상금을 지불하지 않을 수 있다. 그러나 노동 계약이 체결되지 않으면 수습 기간이 없다 (구두로 약속한 수습 기간이 유효하지 않기 때문). 직장은 직원을 해고할 수 있지만 법에 따라 경제적 보상금을 지급해야 한다. 법에 따라 경제보상금을 지급하지 않은 사람은 경제보상금도 추가로 지급한다. 6. 노동계약을 체결하지 않으면 직장이 영업비밀을 보호하는 데 불리하다. 영업 비밀의 구성 요소 중 하나는 기관이 소위 영업 비밀에 대해 일정한 기밀 조치를 취해야 한다는 것이다. 영업 비밀에 대해 비밀 유지 조치를 취하고, 노동 계약에서 비밀 유지 조항을 약속하거나, 전문적인 비밀 유지 협정을 체결하는 것이 표현 중 하나이다. 기밀 유지 조항 또는 기밀 유지 계약서에 서명하지 않고 기밀 유지 범위 및 법적 책임을 명시한 경우, 단위는 어떤 영업 비밀이 영업 비밀에 속하는지, 그리고 소위 영업 비밀이 기밀로 유지되는지 여부를 증명하기가 어려울 수 있습니다. 영업 비밀로 인정되지 않을 수 있습니다. 이것은 기업의 발전에 매우 불리하다. 7. 노동계약이 체결되지 않아 직공 손실이 발생하는 경우, 단위는 배상 책임을 져야 한다. 기관이 고의로 노동계약 서명을 미루어 (노동계약 만료 후 제때 재계약하지 않은 것 포함) 근로자의 임금 손실, 산업재해, 의료 등 대우 손실을 초래한 것은 법에 따라 배상 책임을 지는 것 외에 추가 배상금의 25% 를 지급해야 한다. 노동행정부는 고용인 기관에 배상금 지급, 행정처벌 등을 명령할 수도 있다. 8. 고용인은 노동행정부의 행정처벌에 직면할 수 있다. 고용주가 노동계약을 체결하지 않은 경우 근로자는 노동감찰부에 불만을 제기할 수 있다. 일단 확인되면, 노동 행정부는 이 기관에 시정을 명령하고 벌금을 부과할 수 있다. 회사가 노동계약을 체결하지 않는 방법은 우리나라의 노동계약법을 위반하여 이미 근로자의 가장 기본적인 권익을 침해했다. 이론적으로 회사는 두 번째 달부터 두 배의 임금을 지급해야 하지만, 서면 계약도 하지 않는 회사는 항상 국가 규정에 따라 직원들에게 두 배의 임금을 지급하는 것은 아니기 때문에 쌍방이 이 일로 노사 관계 분쟁을 일으킬 가능성이 높다.