첫째, 연차휴가는 무엇입니까?
연가는 사원에게 주는 연가를 말한다. 즉 기관, 단체, 기업, 사업 단위, 민간 비기업 단위, 고용인이 있는 자영업자 등 단위 직공이 연속 1 년 이상 근무하면 유급 연휴가를 즐길 수 있다. 부서는 직원들이 연휴가를 즐기도록 보장해야 한다. 2008 년 6 월 5438+ 10 월 1 일,' 직원 유급 연휴 조례' 가 정식으로 시행되었다. 규정도 유급 연휴에는 국가 법정 공휴일 등 관련 규정이 포함되지 않는다고 지적했다.
둘째, 연가임금은 얼마나 자주 기소할 수 있습니까?
고용주가 연가를 마련하지 못할 경우, 직원들은 최대 3 년 동안 휴업 연봉 지급을 요구할 수 있다. 인적자원 및 사회보장부 기업 직원 유급 연간 휴가 시행 방법 제 10 조 규정: "고용인 기관은 근로자의 동의를 받지 않고 연간 휴가를 준비하거나 근로자의 연휴를 배정하는 일수가 연간 휴가 일수보다 적다면 근로자의 일일 임금의 300% 를 지급해야 한다. 여기에는 고용인 단위의 정상 근무 기간 동안 지급되는 임금 수입이 포함된다." 이 규정에서 알 수 있듯이, 연간 휴가 임금의 300% 에는 정상 근무 시간 임금 소득의 100% 가 포함되며, 나머지 200% 근로자들에게 설 연휴를 즐겨야 하는데 즐기지 않는 것은 보상이다.
휴년휴가 임금은 실제로 또 다른 200% 의 보상이므로 일반 시효, 즉 자신의 권리가 침해된 날로부터 1 년을 알고 있거나 알아야 한다. 연세가 꽉 찼고, 고용인 단위가 아직 휴가를 준비하지 않았으니, 근로자는 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알아야 하기 때문에, 일반적으로 지난 2 년간의 연간 휴가 임금만 주장할 수 있다. 그러나 고용인은 본인의 동의를 받지 않고 그해 연휴를 배정한 사람은 최근 3 년간의 임금을 회수할 수 있다.
셋. 법규
기업 직원 유급 연간 휴가 시행 방법 제 18 조는 "이 방법 중' 연도' 는 양력 연도를 가리킨다" 고 규정하고 있다. 연휴가 규정과 방법에서 반복적으로 언급되는' 금년 연휴' 와' 연년휴가' 는 순연년도가 아닌 양력 연도를 가리킨다. 따라서 연가에 대한 우리의 정확한 표현은' 20 1 1 연가' 와' 20 12 연가 아닌' 201/'가 되어야 한다
종업원 연중 이직이 올해 연휴를 어떻게 처리하는지에 대해' 기업직원 유급 연휴가 시행 방법' 은 "고용주가 근로자와 노동계약을 해지하거나 해지할 때 연내 직원 연년휴가를 마련하지 않은 경우, 연년휴가 일수는 직원의 그해 근무시간에 따라 환산되고, 휴년휴가 임금은 그대로 지급돼 환산 후 65,438+0 일 미만의 부분은 임금을 지급하지 않는다" 고 규정하고 있다. 전액에 규정된 환산 방법은 (그해 우리 회사에서 이미 보낸 달력 일수) × 직원들이 일년 내내 누려야 하는 연간 휴가 일수-그해 이미 마련된 연간 휴가 일수) 입니다. " 요약하자면, 법률 규정에 따르면, 연휴가 연차 안배 원칙에 따라 연휴가 임금은 매년 지급해야 한다. 사원이 연중 퇴직할 경우, 퇴직할 때 비례해서 지급해야 한다.
넷째, 노동 분쟁의 시효에 대하여 주로 두 가지 의견이 있다.
첫 번째 의견은 연휴가 임금은 복지 대우의 범주에 속하며, 일반 시효, 즉 자신의 권리가 침해된 날로부터 1 년을 알고 있거나 알아야 한다는 것이다.
두 번째 의견은 연휴가 임금은 노동보수, 즉' 노동보상 체납 논란' 에 속하며, 근로자가 중재를 신청하는 것은 일반 시효의 제한을 받지 않고' 노동관계 종료일로부터 1 년 이내' 로 확대될 수 있다는 것이다.
직원 유급 연간 휴가 조례 제 5 조 제 2 항에 따르면, "연간 휴가는 1 년 내에 집중적으로 안배할 수도 있고, 분할 안배할 수도 있으며, 일반적으로 연간을 넘길 수 없다." 노동 분쟁 조정 중재법 제 27 조 제 1 항에 따르면 "노동 분쟁 중재 신청 시효기간은 1 년" 이다. 중재 시효기간은 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산한다. " 이에 따라 장은 회사에 20 12 이전의 휴년휴가 임금을 지급하라고 요구하며 규정에 따라 중재 시효를 초과했다. 회사는 규정에 따라 장 20 12 년 유급 연봉을 지급해야 한다. 직원 유급 연휴 조례 제 3 조에 따르면 장근년 만인 15 년, 20 년 미만, 20 1993 년 유급 연휴 일수는 12 일이어야 한다. "직원 유급 연휴가 조례" 제 5 조 제 3 항은 "직장이 업무상 직공 연휴가를 배정할 수 없는 것은 사실이며, 직공 본인의 동의를 거쳐 직공 연휴가를 안배하지 않아도 된다" 고 규정하고 있다. 근로자가 휴업해야 하는 연휴가 일수로, 단위는 근로자의 일임금 수입의 300% 에 따라 연휴가 임금을 지급해야 한다. "
어떤 규정이 적용되는지 중요한 문제는 설 연휴 임금이' 노동 보수' 에 속하는지 여부다. 모두 알다시피 연휴가는 두 부분으로 구성되어 있는데, 일부는 100% 의 임금이고, 다른 한 부분은 고용주가 근로자에게 상응하는 휴가를 마련하지 않으면 200% 의 임금을 추가로 지불해야 한다는 것이다. 이 두 가지 의견은 정상 유급 연휴 100% 임금에' 노동보상 추징특별중재시효' 를 적용해도 이의가 없다. 논란은 주로 휴업해야 하는 연휴가 추가 200% 임금보상이 노동보수인지 여부에 초점을 맞추고 있다.
연휴가 임금' 의 인정은 그 명칭을 근거로 해서는 안 되며, 그 법적 성격에 근거해야 한다. 연휴가는 근로자의 휴식휴가권의 구현이며, 휴무해야 할 연휴가를 임금으로 환산한다. 즉 임금의 200% 는 근로자가 휴식권을 누리지 못하고 환산한 경제보상으로 근로자의 고유 노동보수의 일부가 아니다. 설 연휴 임금에는 임금이라는 글자가 있지만 임금의 현실성은 갖고 있지 않다는 얘기다. 따라서 설 연휴 임금은 일반 규정을 적용해야 한다.
그러나 연간 휴가 임금이 1 년의 일반 규정을 적용한다고 해서 근로자가 중재할 때 1 년의 연간 휴가 임금만 받을 수 있다는 뜻은 아니라는 점에 유의해야 한다. 근로자는 연간 휴가 임금을 주장하고, 전년도의 연간 휴가 임금은 전년도의 마지막 날에 단위에 의해 지급되어야 하므로 소송 시 아직 1 년이 되지 않은 중재 시효; 올해의 연휴가에 대해서는 법에 따라 주장할 권리가 있으며 중재 시효를 거치지 않았다. 따라서 근로자는 언제든지 중재를 제기한다. 주장할 권리가 있는 연간 휴가 임금은 전년도의 연간 휴가와 본년도의 연간 휴가, 즉 원칙적으로 근로자는 최소 2 년의 연간 휴가 임금을 받을 수 있어야 한다.
이 내용은' 설 연휴 임금이 얼마나 기소될 수 있는가' 에 대한 답변이다. 도움이 되었으면 좋겠다. 요약하면' 직원 유급 연휴가 조례' 와' 기업 직원 유급 연휴가 시행 방법' 에 따르면 연휴가 임금도 여러 가지 상황으로 나뉜다. 상황에 따라 설 연휴 임금이 얼마나 추소할 수 있는지 알 수 있다. 법률에 대해 궁금한 사항이나 기타 문제가 있을 경우 온라인 컨설팅 서비스도 제공됩니다. 온라인 상담을 환영합니다.