만약 내가 회사에서 24 년을 근무하고 퇴직하기 5 년 전에 회사에서 나를 해고할 수 있습니까? 회사에서 24 년을 근무하고 퇴직한 지 5 년도 채 안 되어 자격을 갖추면 회사는 해고할 수 있다.
직공은 본 부서에서 만 15 년 근무하고, 법정 퇴직 연령이 5 년 미만인 경우,' 노동계약법' 제 40 조와 제 4 1 조에 따라 그 직공을 해고할 수 없지만, 직공은 제 39 조에 규정된 상황이 있으면 그 직공을 해고할 수 있다.
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중화인민공화국 노동계약법' 제 39 조는 다음과 같은 상황 중 하나로 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
제 42 조 근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 본법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다.
(1) 직업위험작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 것으로 의심된다.
(2) 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.
(c) 규정 된 의료 기간 동안 질병 또는 비 노동 부상;
(4) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;
(5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다.
(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
본 부서에서 일한 지 15 년이 채 안 되었는데, 정년퇴직 연령이 5 년도 안 되었는데, 직장에서 노동계약을 해지할 수 있습니까? 1. 회사의 이런 의견은 불법이 아니다. 이런 상황은 응당 보류 근무에 속해야 하며, 계약 해지가 아니다.
2.' 노동계약법' 은 근로자가 연속 근무 15 년 이상 퇴직한 지 5 년 미만인 경우 계약을 해지할 수 없다고 규정하고 있다.
법적 근거:' 노동계약법' 제 42 조: 근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 본법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다.
(1) 직업위험작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 것으로 의심된다.
(2) 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.
(c) 규정 된 의료 기간 동안 질병 또는 비 노동 부상;
(4) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;
(5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다.
(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
이미 회사에서 근무했습니다 13 년, 퇴직한 지 5 년도 채 안 되어 무과실 고정기한 계약을 체결했는데 회사에서 해고할 수 있습니까? 어떻게 보상합니까? 노동계약법' 제 41 조에 규정된 상황에 속하며, 1 년 이상 근무하고, 고용인 단위로 한 달 임금을 지급한다 (반년 이상 1 년 미만, 1 년 기준). 반년 미만, 반달 임금 지불) 그리고 근로자에게 경제적 보상을 지급한다. 만약 당신의 월급이 전년도 본 지역 근로자의 월 평균 임금의 3 배에 미치지 않는다면, 당신은 13 개월의 임금 보상을 받을 수 있습니다. 고용주가 불법으로 노동계약을 해지하는 경우, 경제보상기준의 두 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
정년퇴직 후 5 년도 채 안 되어 회사는 상해에서 계동으로 이사했고, 본 부서의 근무 연수는 8 년 6 개월이다. 단위는 해지할 필요가 없고, 경제보상금은 노동계약 미이행 기간과 무관하다. 직장은 너의 근로연수 8.5 년 9 년 미만에 근거하여 너의 9 개월 임금에 대한 경제적 보상금을 지급한다. 경제보상금의 기수는 노동계약 해지 후 현재 12 개월의 월평균 임금 (비실제 임금) 에 따라 계산됩니다. 동시에, 단위는 30 일 전에 서면으로 통지해야 하거나, 한 달치 월급을 추가로 지불해야 한다.
본 부서에서 연속 근무했습니다 15 년, 법정 퇴직 연령이 5 년 미만이며 해고할 수 없습니다.
인적자원과 사회보장부가 초안을 잡은' 기업감원 조례' 는 최근 사회에 공개적으로 의견을 구했다. 본 부서에서 직업병을 앓고 있거나, 업무부상으로 인해 노동능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 것으로 확인되거나, 규정된 의료기간 동안 병에 걸리거나 비인직으로 부상을 입은 경우, 본 부서에서 전체 15 년 동안 근무하고 있으며, 정년퇴직 연령이 5 년 미만인 여직원은 감원 금지 범위에 포함될 예정이다.
기업은 특정 감원 조건을 충족하고 직원 20 명 이상 또는 20 명 미만을 감축하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 경우 이 규정이 적용됩니다. 감원 조건은 기업 파산법의 규정에 따라 정비하는 것을 포함한다. 생산 경영에 심각한 어려움이 발생하다. 기업 생산의 변화, 중대 기술 혁신 또는 경영 방식 조정 이후 노동 계약을 변경한 후에도 여전히 인원을 감축해야 한다. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제 상황에 다른 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 되었다.
만약 합법적인 감원의 경우, 기업은 감원 전에 노조나 직원 대표와 협의하여 전근 훈련, 기술 향상 훈련, 임금 조정, 회전 등의 조치를 취하여 감원 또는 감원을 최소화할 수 있습니다. 인력 감축, 인력 감축, 일자리 안정화 조치를 취하지 않는 기업에 대해 인사부는 규정에 따라 안정된 일자리 보조금을 지급한다.
기업은 인원을 감축할 때 우선 네 가지 부류의 인원을 선용해야 한다. 하나는 본 단위와 장기 고정기간 노동계약을 맺는 것이다. 둘째, 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 맺는다. 셋째는 가정에 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 한다는 것이다. 넷째, 부서에서 접수한 열사 유가족, 퇴역 병사, 법률, 행정법규에 규정된 기타 인원입니다.
만약 내가 고정기한 없이 퇴직한다면, 우리 회사에서 근무한 지 13 주년이 4 년 미만이라면, 회사는 나를 해고하는 것이 합법적입니까? 만약 직원들이 노동계약법 제 39 조에 규정된 상황이 있다면, 회사는 직원을 해고할 수 있다. 만약 직원들이 이런 상황이 없다면, 회사가 경영난없이 직원을 해고하는 것은 불법이며, 직원의 두 배의 경제적 보상금을 지불해야 한다.
"노동 계약법" 에 따르면
제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 47 조 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 만 1 년마다 한 달씩 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
근로자의 월급은 고용인 단위의 소재지 직할시, 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금의 3 배에 달하며, 경제보상의 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배에 달하며, 경제보상의 기한은 최대 12 년을 넘지 않는다.
이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.
본 부서에서 연속 근무 15 년, 법정 퇴직 연령이 5 년 미만인 직원들이 사퇴를 신청할 수 있는지 여부는 당신의 권리입니다. 하지만 지금 이직하는 것은 적절하지 않다. 몇 년 후에 너는 퇴직하고, 퇴직한 후에 너의 재능을 사용하라. 네티즌의 건의는 참고용으로만 제공된다. 행운을 빕니다!
본 부서에서 15 년 연속 근무하는데, 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다. "본 부서에서 15 년 연속 근무하는데, 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다.
가급적 노동계약을 해지하지 마세요. "이것은 국가 법률 조문이 명확하게 규정한 것입니까?"
이런 상황은 법률 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없는 것이 아니라' 노동계약법' 제 40 조, 제 41 조 규정에 따라 해지할 수 없다. 즉 잘못이 없으면 해지하거나 해고할 수 없다.
제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
제 41 조 다음 상황 중 하나로 직원 20 명 이상 또는 20 명 미만을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명할 수 있다. 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 감축 방안을 보고하면 직원을 감축할 수 있다.
(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.
(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다.
(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.
인원을 감축할 때, 다음 인원을 우선적으로 보류해야 한다.
(1) 본 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는다.
(2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다.
(3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다.
고용인 단위는 본 조 제 1 항의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
또한, 계약이 만료될 때, 이런 인원은 고정기한이 없는 계약을 체결해야 한다.
본 부서에서 근무했습니다 15 년 이상, 퇴직 계약 4 년. 부서가 계약을 갱신하지 않을 때 노동법 제 20 조는 노동계약의 시한을 고정기한, 고정기한 없음, 일정한 업무 완료로 나눈다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 근로자가 같은 고용인 단위에서 10 년 이상 연속 근무하고, 쌍방이 노동계약을 연장하기로 동의한 경우, 근로자가 고정기한이 없는 노동계약을 제안하는 경우, 반드시 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다. "이 규정에 따르면, 고정기한이 없는 노동계약을 체결하려면 동시에 세 가지 조건이 필요합니다: 1, 같은 고용인부에서 10 년 이상 연속 근무해야 합니다. 양 당사자의 노동 계약 기간이 만료되면 양 당사자는 재계약에 동의합니다. 3. 근로자는 고정기한 없이 노동계약을 체결하자고 제안했다.
실제로 고용인과 근로자는 모두 고정기한이 없는 노동계약에 대해 오해가 있다. 예를 들어, 직원들은 고정기한 없는 노동계약서에 서명하기만 하면 직장은 노동관계를 해지할 수 없고 퇴직할 때까지 일할 수 있다고 생각한다. 고용주들은 노동계약이 일단 체결되면 노동계약을 해지할 수 없다고 생각하여 기업관리의 난이도와 비용을 증가시켰다. 사실, 고정 기간 노동 계약은 종료 기간이 없는 노동 계약일 뿐 노사 관계 종료에는 영향을 미치지 않습니다. 고정기한이 없는 노동계약이 체결되어도 고용단위는 해지할 수 있지만 고용인은 노동법의 규정에 따라 노동계약 경제보상금을 지급해야 하는 의무를 회피할 수 없다.