법적으로 이 규정은 민법의' 정세 변경' 원칙에서 비롯된다. 즉 계약이 효과적으로 성립된 후 양측 당사자에게 귀속될 수 없는 이유로 정세가 변경되어 계약의 기초가 흔들리거나 상실되고 계약 이행을 계속하는 것은 불공평할 것이다. 이때 법률은 계약 주체가 계약 내용을 변경하거나 계약을 해지할 수 있도록 허용한다. 노동계약법' 이 인용한 것은 바로 이 원칙으로' 객관적 상황이 중대한 변화가 발생한다' 는 해제 조항을 창설해 일부 고용관리 과정의 교착 상태를 해결했다.
최근 몇 년 동안 경제 위기의 영향으로 우리나라의 많은 수출업체들의 생산능력이 심각하게 과잉되어 국내 수출제조업체 간의 경쟁이 심화되었다. 일부 기업들은 어쩔 수 없이 생산을 중단하고, 반생산을 중단하고, 심지어 파산하거나 해산해야 한다. 이에 따라 이들 기업의 근로자들은 실업이나 연휴, 임금 인하 또는 실직을 당할 수 있다. 이런 상황에서 많은 기업들이' 노동계약법' 에서' 객관성이 크게 달라졌다' 는 종결 조항을 적용해 근로자와의 노동계약 해지를 주장하면서 대량의 노동쟁의소송을 불러일으켰다. 이에 따라 기업이 정세 변경 원칙을 적용할 수 있는지, 이 원칙을 어떻게 적용할 수 있는지, 법원이 이런 노동 분쟁 사건을 어떻게 처리해야 하는지에 대한 실전에서 큰 논란을 불러일으켰다. 다음은 20 12 년 7 월 ~ 20 13 년 6 월 장쑤 쑤저우에서 심리한 이런 노동 분쟁이다. 필자는 이 사건에 약간의 하이라이트가 있어서 여러분과 공유하고 토론할 가치가 있다고 생각합니다.
첫째, 사건 분쟁
(1) 사례 재생
A 급 8 명은 1998 부터 200 1 그러나 20 12 년, A 사의 주문량이 크게 줄고, 인원중복이 갈수록 심각해지고, 수익성이 크게 낮아졌다. 이 경우, 20 12 년 6 월 26 일, A 사는 이사회 회의를 열고 시장 상황과 경영 상황의 급격한 변화에 대해 중대한 업무 조정을 하기로 결정했습니다. 동시에, A 회사는 법에 따라 업무 조정의 영향을 받는 직원을 배치할 것이다. 회사 노조와 협의하고 노조의 서면 동의를 얻은 후 A 회사는 갑측 등과 노동계약을 해지하려 했지만 협상이 실패하자 직원들은 거절했다. 8 월 상순, A 회사는 갑과 다른 사람들과 소통하여 일자리를 바꾸는 일이 있어서 결실이 없다. 20 12 년 8 월 8 일 갑회사는' 노동계약법' 제 40 조 제 3 항' 객관적인 상황이 크게 달라진다' 는 이유로 갑측 등과의 노동계약을 일방적으로 해지하고 경제보상금과 한 달 임금의 대통지금을 지급했다.
(2) 근로자의 요구
A 급 8 명은 자신이 일찍 A 회사에 입사했고, 서비스 연한이 길어 고정기한이 없는 노동계약에 속한다고 생각한다. 그들은 A 회사에서 근무하는 동안 A 사의 규칙과 제도를 엄격히 준수했지만, A 회사는 20 12 년 8 월 8 일 A 측에게 쌍방의 노동계약 해지를 요구했다고 통지했다. 갑급 8 명은 갑회사의 해제 사유가 성립되지 않고 법정 절차에 부합하지 않는 것은 위법 노동계약 해제에 속한다고 생각한다. 이에 따라 노동중재정에 중재신청을 제출해 A 사가 노동계약 경제보상금 위법해제를 요구하는 중재요청을 제출했다.
(3) 고용주의 방어
A 회사는 올해 들어 국제 환경의 영향을 받아 회사의 생산 경영 상황이 심각한 도전에 직면해 있다고 생각한다. 회사의 노력으로 현재 경제 불황, 전자제품 전문 대행업체 업계의 산업 특성으로 인해 주문이 급감하고 업무량이 지속적으로 감소하여 회사의 이윤이 지속적으로 하락하여 회사의 업무 발전에 큰 어려움을 가져왔다. 객관적으로 일부 업무와 직위를 삭감하여 그 운영을 유지해야 한다. 그렇지 않으면, 향후 적어도 반년 동안 A 회사는 생산능력 과잉과 인건비가 높은 기업으로 인해 직접 큰 손실을 입게 될 것이다. 이런 상황에서 A 회사는 확실히 객관적인 상황에 의해 기업의 운영을 억지로 견지하기 위해 인원 조정을 하고 있다. 이번 조정에는 직원 200 명이 포함되며, 이들 직원 8 명을 제외한 모두 노사 관계 해제를 협의했다. 이들 8 명만이 협상 해산에 동의하지 않고, 일자리 조정을 꺼린다. 회사는 법정 절차를 엄격히 이행한 후 사원과의 노동계약을 일방적으로 변경해야 했다. 따라서 회사를 해산하는 것은 완전히 사실과 법적 근거가 있고, 완전히 법률 규정에 부합한다.
(d) 판결 및 이유
중재위는 전문기구가 발행한 특별 감사 보고서가 A 사 20 12 년 8 월 ~ 20 13 년 2 월 흑자 예측표의 합리성을 긍정하고 A 사가 현재 일부 잉여 노동력을 제거하지 않으면 앞으로 몇 달 동안 큰 적자를 초래할 것이라고 결론 내렸다. 따라서, 이 증거는 본 사건이 사실을 인정한 근거가 될 수 있는데, 즉 생산경영에 심각한 어려움이 발생하여 객관적인 경제 상황이 크게 변화했다는 것이다. 또한 갑사가 제출한 이사회 결의, 직원과의 의사 소통 서신, 노조의견, 일방적 해지 통지 등의 증거에 따라 갑회사는 노동계약 해지를 위한 법적 절차를 법에 따라 이행했다. 따라서 이 해제는 절차와 실체에서 모두 관련 법률 규정에 부합되기 때문에 중재정은 A 등 A 사가 위법 노동계약 경제보상금 해지를 요구하는 요청을 기각했다.
1 심 법원은 A 사가 일방적 해지를 선택한 이유는 "객관적인 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 않아 쌍방의 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의하지 못했다" 고 판단했다. 그러나 1 심 법원은 A 사의 경우 주문량이 현저히 낮아 낮은 이윤으로' 양으로 승리' 하는 영리 모델을 유지할 수 없어 인건비 압력 하에서 직원 수를 줄여 이익 압력을 완화했다고 보고 있다. 상술한 상황은 이 법이 말한' 객관적 상황이 중대한 변화를 일으켰다' 는 것과 일치하지 않는다. 법률상의' 객관적 상황' 은 기업이 통제할 수 없는 상황이어야 한다. 예를 들면 지방정책으로 정부에 의해 강제 이전되거나, 법률법규로 인해 업무 종료를 요구하는 등. A 회사는 경기 침체와 수주 하락으로 감원 결정을 내려야 했지만 이 결정은 여전히 A 사의 자율경영 결정이며 노동계약은 객관적인 조건으로 인해 계속 이행될 수 없다. 또한 1 심 법원은 A 사가 제공한 증거자료에 따르면 A 사가 확실히 경영난에 직면해 있다는 데 동의했다고 지적했다. 갑회사가' 노동계약법' 제 41 조에 규정된 경제감원, 일방적으로 직원을 해고하기로 선택한 경우, 이 해임 행위는 법정 해임으로 간주될 수 있다. 그러나 갑사의 해산 사유가 법적 요구 사항과 일치하지 않기 때문에 갑회사는 여전히 불법 해산으로 인정되어야 한다.
둘째, 사례 연구
본 안건의 관건은 A 사가 직면한 상황이' 객관적 상황의 중대한 변화' 에 속하는지 확인하는 데 있다. 이 인정에 대하여 본 사건 중재정과 1 심 법원의 관점은 다르다. 중재정은 A 회사가 경제환경과 주문 급감으로 감원 결정을 내렸고 감사인의 예측에 따르면 감원 조치를 취하지 않으면 A 회사는 확실히 감당할 수 없는 손실에 직면하게 될 것이며, 심각한 경제난의 객관적인 상황으로 볼 수 있다고 보고 있다. 법원은 갑회사의 직원 감축 결정이 손실 압력을 완화하는 주관적인 경영 결정이라고 판단했고, 갑사의 상황은 8 명의 직원과의 노동계약을 계속 이행할 수 없는 지경에 이르지 않아 객관적인 상황의 중대한 변화가 아니라고 판단했다. 실제로, 실제로, "객관적인 상황에 있는 중대 한 변화" 는 인 무엇, 상세한 법적인 기준이 없다, 사건의 특정 한 사실에 따라 중재 재판소 또는 법원에 의해 결정 된다.
노동법 몇 조항의 해석' 제 26 조 제 3 항에 따르면 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하게 됐다. 당사자 협상은 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없고, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다. 본 조의' 객관적 상황' 은 기업 이전, 합병, 기업 자산 양도 등 불가항력 또는 기타 노동 계약 조항의 전부 또는 일부를 이행할 수 없는 상황을 가리킨다.
필자는 실제로 객관적 상황이 입법 초심과 크게 달라졌다는 것을 이해해야 한다고 생각한다. 앞서 언급했듯이 민법의 정세 변경 원칙을 참고하고 노동계약법의 특징을 결합했다. 고용인 단위의 취업 자주권과 근로자의 합법적 권익의 출발점에서' 객관적 상황에 중대한 변화가 발생한다' 는 재량은 주로 객관적인 존재이며 형식적인 변화가 아니라 실질적인 변화이다. 둘째, 당사자가 계약을 체결할 때 예측할 수 없는 것이다. 셋째, 그 출현은 쌍방에 귀속될 수 없고, 당사자는 변경의 발생에 대해 주관적으로 잘못이 없다. 예를 들면 노동계약의 근거가 되는 법령이 개정되거나 폐지되거나, 기업이 시장 변화에 따라 생산을 바꾸는 것과 같다. 넷째, 객관적인 조건의 이러한 변화로 인해 노동 계약의 일부 또는 전부가 이행되지 않았다. 즉, 원래 계약을 계속 강제로 이행하면 불공평한 것으로 이어져 조화되고 안정적인 노사 관계 구축에 불리하다.
상술한 분석과 함께 본 안건에 대한 회고와 결합해 중재정의 관점이' 객관적 상황이 크게 달라졌다' 고 설명하고 1 심 법원의 관점은 더욱 신중하고 적절하다고 본다. 이 경우 A 사 감원의 가장 근본적인 원인은 주문 감소로 더 많은 인건비를 부담하고 싶지 않기 때문이다. 이는 객관적인 상황이 아니라 A 사의 주관적인 경영 결정으로 인한 것이기 때문에 객관적인 상황의 중대한 변화에 적용해서는 안 된다.
마지막으로, 노동 쟁의 사건을 심리하는 실천에서 중재정과 법원은 확실히' 객관적 상황이 크게 변화한다' 는 신중한 판단과 인정을 하고 사법실천에서 비교적 엄격한 해석을 형성해야 한다고 생각한다. 그렇지 않으면, 실제로 고용주가 직원을 해고해야 하지만 법적 상황에서 일치하는 항목을 찾을 수 없을 때,' 객관적인 상황이 크게 달라진다' 는 광범위한 해석과 이해를 통해 입법의 본의를 잘못 읽고 위법 사퇴 결정을 내리면 직원의 이익에 해를 끼칠 뿐만 아니라 인단위를 이용해 법적 위험에 직면하게 된다.