법적 사건의 사실
항소인 (1 심 원고): 장모씨.
피항소인 (원심 피고): 상하이 하오 징 노동 유한 회사
피항소인 (원심 피고): 중국 선박공업 (상해 장흥) 유한회사
20 10 년 6 월, 장모모와 상해하정노동서비스유한공사 (이하' 중해회사') 가 노동관계를 맺은 후 중국 선박공업 (상해장흥) 유한회사 (이하' 중해회사') 로 파견돼 용접공으로 일하며 양측이 서명했다 20 14, 14 년 6 월 3 일, 회사 (갑) 와 장모 (을) 는 협의를 거쳐 노동계약 해지 계약을 체결하고, 쌍방은 자발적으로 다음과 같은 협의를 달성했다:/KLOC-0 2. 갑측은 을측 인민폐 4,865,438+060 원 (이하 통화는 모두 인민폐) 을 한꺼번에 지급하며 노동계약 해지에 대한 경제보상금, 기타 응당 노동보상 및 복지대우 등을 포함한다. 하오 징 (Hao Jing) 은 20 14+2 1 장모 48 160 위안을 지불했다. 쌍방이 노동계약 해지 협의를 체결하기 전에 장모씨는 하정회사에 이직 후 신체검사를 실시할 것을 제의했다. 정회사의 법정 대표인 왕문청은 협의에 서명한 후에야 장모씨의 신체검사를 준비하겠다고 약속했지만, 그녀는 협의에 서명한 다음날 식언을 했다. 장모씨가 관련 부서에 불만을 신고한 후, 하정회사는 장모씨가 직장을 떠나 신체검사를 하도록 안배했다.
20 14 년 4 월 장모씨는 폐과 병원을 통해 용접공 진폐증 1 기로 확진됐다. 20 14 12 10, 장모씨는 상해시 노동능력평가위원회에 의해 직업병 장애 7 급으로 감정됐다. 장모씨는 201165438+10 월 27 일 상해시 충명현 노동인사분쟁중재위원회에 중재를 신청해 호정사 201과의 회복을 요청했다. 위원회는 장 모 씨의 요청이 지원되지 않는다고 판결했다. 장모씨는 법정기한 내에 상해시 숭명현 법원에 고소해 20 14 13 에서 하정회사와의 노동관계 회복을 요구했다.
장모씨는 하정회사와 노동계약 해지협의를 체결하기 전에 이직 전 직업건강검사를 요구한다고 고소했다. 이 회사의 법정 대표인 왕문청은 신체검사를 배정하기 전에 협의에 서명해야 한다고 밝혔다. 그래서 신체검사 전에 협의에 서명했지만 쌍방이 협의에 서명한 다음날 회사는 번복했다. 장모씨가 관련 부서에 불만을 반영한 후, 하정회사는 장모에게 관련 검진을 요청했다. 장모씨는 이직 전 직업건강검사를 하지 않은 직원과 맺은 노동계약이 해지되거나 해지될 수 없다고 판단한 뒤 중재와 소송을 제기하며 하정회사와의 노동관계 20 14 13 회복을 요구했다. 하정사 중해사는 장모와 하정사가 이미 20 14 10 13 에서 노동관계를 해지하기로 합의하고 배상금을 지불했다고 주장했다. 한편 쌍방노동계약은 20 14 년 6 월 30 일에 만료됐고, 장모씨의 업무상해감정결과는 노동계약이 해지되거나 해지될 수 없는 법정상황에 맞지 않아 노동관계 회복에 동의하지 않는다.
재판에 회부하다
상해시 숭명현 법원은 직업위험작업에 종사하는 근로자가 이직 전 직업건강검사를 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학관찰 중 의심된다고 판단했다.' 중화인민공화국 노동계약법' 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 현재 쌍방이 노동관계를 해제하기로 합의한 것은 본법 제 40 조, 제 41 조에 규정된 상황이 아니다. 그리고 양측의 해산은 모두 진실한 표현이다. 장모씨는 직업병 7 급 장애로 쌍방의 노동계약이 이미 만료되었다. 현재 하정회사는 노동관계 회복에 동의하지 않는다. 장모씨는 하정사 20 14 13+00 과의 노동관계 회복을 요구하며, 법이 근거가 없어 법원은 지지하지 않는다. 이에 따라 장모씨가 20 14 13 10 월 65438 에서 상해하우징 노무서비스유한회사와의 노동관계 회복을 주장하는 주장에 대해 판결이 지지되지 않았다.
판결이 내려진 후 장모씨는 불복하여 상해시 제 2 중급인민법원에 상소하여 재심이나 재심을 요청하여 원고 소송 요청을 지지하도록 요청했다. 제 2 심 법원은' 노동계약법' 제 42 조 제 1 항은 고용인 단위와 근로자가 노동계약 해지를 협상하는 상황을 배제하지 않았지만' 중화인민공화국 직업병 예방법' 제 36 조 규정에 따라 직업피해 작업에 종사하는 근로자의 탈산 직업건강검진을 마련하는 것은 고용주의 법적 의무이며, 이 의무는 근로자와 고용인 간의 협상으로 노동계약을 해지하지 않고 자동으로 면제된다. 본 사건에서 양측이 20 14+65438 년 6 월 3 일 체결한' 이에 따라 장모씨는 이 권리에 대한 주장을 포기하지 않고, 하정사는 퇴근 후 직업건강검사를 준비해야 한다. 장모모씨가 입사 후 건강검사를 하지 않은 상태에서 장모와 노동계약 해지를 협의한 것은' 중화인민공화국 직업병 예방법' 규정을 명백히 위반하고 근로자의 합법적인 권익을 침해했다. 쌍방이 노사 관계 해제를 협상하는 합의는 무효로 인정되어야 한다. 이에 따라 2 심 법원은 쌍방의 노동관계가 해지일에 회복될 것이라고 판단했다. "산업재해보험조례" 에 따르면, 근로자는 노동장애로 7 급에서 10 급까지 불구로 판정되고, 노동고용계약이 만료되거나, 근로자 본인이 노동고용계약을 해지할 것을 제안하는 경우 산업재해보험기금이 일회성 산업재해의료보조금을 지급하고, 고용주가 일회성 상해고용보조금을 지급하도록 규정하고 있다. 이에 따라 근로자는 7 급에서 10 급까지 불구로 감정됐고, 쌍방의 노동관계는 노동취업계약 만료로 종결될 수도 있고, 노동자 본인이 노동취업계약을 해지할 수도 있음을 알 수 있다. 본 안건에서 쌍방이 원래 체결한 노동계약은 20 14 년 6 월 30 일에 만기가 되어야 하지만, 이때 장모씨의 직업병 등급은 아직 확정되지 않아 쌍방의 노동계약이 만료 종료 조건에 도달했다고 생각할 수 없다. 장모씨는 20 14, 18 년 2 월 30 일까지' 직업병 장애 7 급' 으로 인정받아 용인 단위의 해지 또는 해지 능력에 부합했다. 따라서 쌍방의 노동관계는 20 14 12 10 의 종료가 법률 규정에 더 부합해야 한다. 이에 따라 항소인 장모모모와 피항소인 상해 하정노동서비스유한공사는 20 14 13 년 10 월 ~ 2014/Kloc-에 있다.
의견 및 분석
본 사건의 쟁점은 고용인 단위와 직업위험에 접촉한 근로자가 노동관계 해제를 협상할지 여부다. 그러나 근로자가 이직하기 전에 직업건강검사를 하지 않으면 쌍방의 노동관계가 자연스럽게 종료되는지 여부다. 사실 두 가지 관점이 있습니다.
첫 번째 견해는' 노동계약법' 제 42 조 제 1 항에 따르면 직업위험에 노출되는 근로자는 이직 전 직업건강검사를 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학관찰 중 의심되는 것으로 추정된다. 고용인 단위는 이 법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다. 그러나 쌍방이 노동관계를 해제하기로 합의한 것은 본법 제 40 조, 제 41 조에 규정된 상황이 아니다. 따라서 양측이 합의를 해지하는 것이 진실이고, 직원이 이직하기 전에 직업건강검사를 하지 않았다면, 노동관계를 해지할 수 있다.
두 번째 견해는' 노동계약법' 제 42 조 제 1 항은 고용주와 근로자가 노동계약 해지를 협상하는 상황을 배제하지 않지만' 직업병 예방법' 관련 규정에 따라 직업위험작업에 종사하는 근로자의 탈산 직업건강검진을 마련하는 것은 고용주의 법적 의무라는 것이다. 이 의무는 근로자와 고용인 간의 협상으로 노동계약을 해지하는 것에 의해 당연히 면제되지 않는다. 따라서, 만약 사원이 이직하기 전에 직업건강검진권을 명확하게 알지 못하고 포기한다면, 쌍방이 노동관계 해지에 합의하더라도, 단위는 반드시 직원을 이직 전 직업건강검진을 하도록 배치해야 하며, 이직 전 직업건강검진을 하지 않은 직원은 노동계약을 해지하거나 해지해서는 안 된다. 나는 두 번째 관점을 더 좋아한다.