삼자 협정에는 어떤 법적 문제가 관련되어 있습니까?
1. 3 자 계약 수습 기간 일반적인 노동 분쟁.
졸업생이 고용주에 도착 신고를 한 후, 삼자 협의가 종결되었다. 이때 고용인은 그들과 정식 노동계약을 체결하고, 계약에는 근로자의 시용 기간, 복무기간, 임금 대우 등 복지 대우를 규정하고 있다. 계약이 체결된 후 쌍방은 정식으로 노사 관계를 확정하였다. 상술한 합의에서 수습 기간은 가장 쉽게 논란을 일으킬 수 있다. 따라서 수습 기간에 관한 법적 문제는 졸업생들에게 다음과 같은 점을 상기시킨다. (즉, 일반적인 순서는 먼저 3 자 협의에 서명하고, 신고할 때 노동계약서에 서명하고, 계약에는 관련 사항과 수습기간이 합의되었다는 것이다. 그리고 고용주가 수습기간 중이나 수습기간 후에 거절하면 관련 증거를 나열해야 한다! ) 을 참조하십시오
3 자 계약의 수습 기간
시용 기간은 고용인 단위와 노동자가 노동관계를 맺은 후 상호 이해와 선택을 위해 약속한 6 개월을 넘지 않는 시찰 기간이다. 수습 기간은 노동 계약 기간 내에 포함되어 있다. 노동법 규정에 따르면 노동계약은 6 개월을 넘지 않는 시용 기간을 약속할 수 있다. 노동 계약 기간이 6 개월 미만인 경우 수습 기간은 15 일을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간이 6 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습 기간은 30 일을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간이 1 년 이상인 2 년 미만인 경우 수습 기간은 60 일을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간이 2 년 이상인 경우 수습기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 시용 기간은 근로자의 최초 취업이나 재취업 시 일자리나 직종을 변경하는 데 적용되며 노동계약을 갱신할 때 위약금을 약정해서는 안 된다는 점을 강조해야 한다.
국가기관, 고등대학, 의약과학연구소, 의료행정부는 1 년 시용 기간을 채택하고, 기업, 회사 (외국기업, 합자, 사기업 포함) 는 시용 기간을 채택하고, 병원과의 노동관계는 시용 기간을 채택한다. 15 -6 개월. 수습 기간은 연장할 수 있지만 수습 기간은 연장할 수 없다. 수습 기간은 의무적이며 수습 기간은 쌍방이 합의한다.
3 자 계약 수습 기간 중 사직
시용 기간을 시용 기간이라고 하는데, 고용인 단위와 노동자가 이 기간 동안 상대방이 자신의 요구에 부합하는지 확인할 수 있으며, 쌍방은 비교적 자유롭게 계약을 해지할 수 있는 방법을 가지고 있다. 노동계약법' 제 37 조의 규정에 따르면 근로자는 수습기간 중 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
일부 고용인 단위는 노동계약에서 수습기간 계약을 해지할 때 근로자가 위약 책임을 지겠다고 약속하고, 실제로 근로자가 계약을 해지할 권리를 제한하기 때문에, 이런 약속은 근로자의 합법적인 권리를 침해하는 행위이며, 법률은 일반적으로 이런 약속이 무효라고 인정한다.
4. 3 자 계약 수습 기간 중 해고
노동법' 제 25 조에 따르면, 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었으며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 법률은 고용인 단위가 노동계약을 해지할 수 있다고 분명히 규정하고 있는데, 조건은 노동자가 시용 기간 내에 채용조건을 충족하지 못한다는 것을 증명해야 한다는 것이다. 이곳 졸업생은 고용기관이 노동계약 해지를 요구할 때 증명책임은 고용인 단위에서 근로자들이 채용조건에 부합하는 증명서를 제공할 필요가 없다는 것을 분명히 해야 한다.
증거부담은 의심할 여지 없이 고용인 단위의 노동계약 해지의 임의성을 제한한다. 고용주가 수습기간 동안 근로자가 채용조건을 충족하지 못한다는 증거가 없다면, 고용인은 노동계약을 해지할 수 없다. 그렇지 않으면 고용인은 반드시 위법 노동계약의 해지로 인한 모든 법적 결과를 책임져야 한다.
3 자 계약의 두 가지 수습 기간이 합법적입니까?
노동계약법 제 19 조 제 2 항에 따르면, 같은 고용인 단위와 같은 근로자는 수습 기간만 약속할 수 있다. 두 가지 수습 기간은 위법이다.
6. 삼자 협의에서는 수습기간 계약만 하고 노동계약은 하지 않는다.
근로자가 고용 기관에 채용된 후 쌍방은 노동 계약에서 시용 기간을 약속할 수 있으며, 시용 기간은 노동 계약 기간 내에 포함되어야 하며, 노동 계약은 시용 기간이 존재하는 전제조건이다. 노동 계약이 없으면 수습 기간 계약을 체결할 수 없다. 이렇게 체결된 수습기간 계약은 무효이지만,' 수습기간' 계약의 무효는' 노동법' 에 의한 근로자의 보호가 무효가 되는 것은 아니다. "노동계약법" 제 19 조에 따르면 노동계약은 시용 기간만 약속하고 시용 기간은 성립되지 않으며, 이 기간은 노동계약기한이다. 북경시 노동계약관리규정: 시용기간계약만 체결하고, 시용기간이 꽉 차고, 고용인 단위가 노동계약에 다시 서명하기를 원하지 않으며, 근로자는 역서명할 수 있다 (예: 시용기간 1 월, 계약기간은 1 년으로 되감을 수 있다. 노동법의 시용기간에 관한 관련 규정에 따라). 게다가,' 상해시 노동계약조례' 에도 이에 대한 특별 규정이 있다.
취업합의서는 고교 졸업생과 고용인 단위가 노동관계를 맺는 합의로 졸업생과 고용인 단위가 고용관계를 맺는 공식 문서로 본질적으로 특수한 형태의 노동계약이다. 삼방협정이 체결되면 대학생의 첫 직장이 기본적으로 확정된다는 것을 의미한다. 따라서 신선한 졸업생은 계약 문제에 특별한주의를 기울여야합니다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법
제 19 조 노동계약 기한은 3 개월 이상 1 년 미만이며, 수습기간은 한 달을 초과할 수 없다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다.
일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다.
수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다.