노동 계약의 필수 조항이 부족해서 반드시 노동 계약이 무효가 되는 것은 아니다. 계약 쌍방은 협상할 수 있고, 협의에 합의하면 법적 효력이 생길 수 있다. 협상이 일치하지 않으면, 이미 이행된다면 관련 부분을 찾아 처리할 수 있다.
한 가지 견해는' 노동계약법' 제 17 조가' 응당' 이라는 단어를 사용했다는 것이다. 이것은 입법상의 강제성 규정이다. 노동계약법 제 26 조는 "법률, 행정법규 강제성 규정을 위반한 노동계약은 무효이다" 고 명확하게 규정하고 있다. 따라서 노동계약에 필수조항이 부족한 것은 무효로 인정되어야 한다.
또 다른 견해는 노동 계약의 필수 조항이 부족하다고 해서 반드시 노동 계약이 무효가 되는 것은 아니라는 것이다.
구체적인 이유는 다음과 같습니다.
우선, 노동계약이 무효한 인정은 근로자의 권익 보호에 불리하다. 실제로 노동계약의 효력 논란이 발생했을 때, 왕왕 노동관계는 이미 한동안 존재해 왔다. 필수 조항이 부족해서 노동계약이 무효라고 판단한다면 노동계약 존속 기간 중 쌍방의 권리의무 확정에 불리하다.
일반적으로 노동계약은 모든 필수 조항이 부족한 것이 아니라 하나 혹은 몇 가지가 부족하기 때문이다. 이때 노동계약이 무효로 인정되면, 상술한 권리의무의 확정은 약속 부족으로 복잡해지고, 최종 확정이 되어도 노동계약 쌍방의 진실한 의지에 어긋난다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약)
둘째, 법률에 대한 해석은 조문 자체의 의미만 보는 것이 아니라, 전체 법률의 내부 체계를 결합하여 조문의 부법에서의 지위를 결합하여 그 의미를 이해해야 한다.
마지막으로, 고용주가 근로자의 두 배의 임금을 지불하는 근거는' 노동계약법' 제 82 조다. 이 문장 에 따르면,
첫째, 노동계약이 필수조항 부족으로 무효로 인정되더라도 고용주가 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않았다고 단정할 수 없다.
둘째, 이 조의 입법 의도는 고용인 단위가 근로자와 서면 노동계약을 체결하고 고용제도를 규범화하도록 촉구하는 것이다. 노동계약의 주요 기능은 노동관계를 증명하고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하며 근로자의 합법적인 권익을 보호하는 것이다. 노동계약법 제 82 조는 실제로 남용되어서는 안 된다. 쌍방이 체결한 계약서에 특정 조항이 부족해 고용주가 두 배의 임금을 부담하도록 하는 처벌은 정의의 원칙과 노동계약법의 입법 본의에 부합되지 않는다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)
필수 조항이 누락되어 반드시 노동계약이 무효가 되는 것은 아니기 때문에, 노동계약의 필수 조항이 부족하면 어떻게 합니까?
(a) 노동 계약 당사자의 신원 정보 부족.
첫째, 노동 계약서에 이 두 가지 내용이 누락되어 노동 계약의 어느 쪽도 확정할 수 없는 경우, 그 계약은 성립의 최소 요구 사항이 부족하고, 그 계약이 아직 성립되지 않은 것으로 여겨져야 한다. 당연히 법적 효력이 없다.
둘째, 근로자의 주소와 같은 일부만 부족하고, 이 부분이 부족해도 쌍방의 신분에 영향을 주지 않는다면 노동계약의 효력에 영향을 주지 않는다.
(b) 노동 계약은 노동 계약 기간이 부족하다.
두 가지 상황이 있습니다.
첫째, 시작 날짜가 없습니다. 본 안건에서 쌍방 노사 관계의 시작 날짜는 객관적으로 존재하므로 관련 증거에 근거하여 확정할 수 있다.
둘째, 종료 날짜가 없습니다. 이때 양측이 체결한 노동계약은 고정기한이 없는 노동계약으로 인정되어야 한다는 의견도 있다.
두 가지 주요 이유가 있습니다.
1.' 노동계약법' 제 14 조는' 고정기한이 없는 노동계약' 을 분명히 규정하고 있다. 고용인 단위와 근로자가 고정종료시간이 없는 노동계약을 의미한다. 고용인 단위는 근로자와 협의하여 고정기한이 없는 노동계약을 체결할 수 있다. " 노동계약은 종료일이 부족하여' 노동계약법' 에 의한 고정기한이 없는 노동계약의 정의에 부합한다.
2. 실제로 노동계약문은 보통 고용인이 제공하고, 고용인은 노동계약의 무결성에 대해 주의의무를 져야 한다. 따라서 노동 계약 종료 시간이 짧을 때는 근로자에게 유리한 원칙에 따라 설명해야 한다. 필자는 상술한 관점에 동의하지 않는다. 우선, 고정기한 노동계약은 고용인 단위가 근로자와 협의해 종결시간이 없는 노동계약이며, 종료일 없이는 쌍방의 합의된 결과로 해석할 수 없다. 둘째, 노동계약을 표준계약으로 이해하는 것은 적절하지 않다. 실제로 노동계약 샘플은 고용인이 제공하지만, 계약에서 쌍방의 권리와 의무를 포함하는 주요 조항은 쌍방의 합의에 의해서만 결정될 수 있으며, 하나의 표준계약의 정의에 부합되지 않는다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약명언)
(3) 노동 계약에서 업무 내용과 근무지가 부족하다.
이때 양측이 고정 근무내용과 근무지가 없다는 데 합의해야 하는지 여부는 고용주들이 근로자의 일자리나 근무지를 일방적으로 조정할 권리가 있다는 논란이 일고 있다. 이때 용인 단위는 근로자의 업무 내용이나 근무지를 무단으로 바꿀 권리가 없다. 그 이유는 다음과 같습니다: 1. 쌍방은 업무 내용과 근무지를 서면으로 약속하지 않았지만, 노동계약은 이미 실제로 이행되었다. 이 시점에서 실제 이행은 업무 내용과 근무지에 대한 보완협의로 간주된다.
법적 근거
노동계약법
제 26 조 노동 계약의 무효 다음 노동 계약은 무효이거나 부분적으로 무효이다.
(1) 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타서 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경할 수 있도록 하는 것.
(2) 고용 단위는 자신의 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제한다.
(3) 법률, 행정 법규의 의무적 규정을 위반한 것이다.
노동계약이 무효이거나 부분 무효에 대해 논란이 있는 경우 노동분쟁중재기관이나 인민법원에 의해 확인되어야 한다.
제 27 조 노동 계약 부분은 무효이다. 노동 계약 부분은 무효이며, 다른 부분의 효력에 영향을 미치지 않으며, 다른 부분은 여전히 유효하다.
제 28 조 노동 계약이 무효 된 후 노동 보수를 지불한다. 노동 계약은 무효로 확인되었고, 근로자는 이미 노동을 지불했으며, 고용 단위는 근로자에게 노동 보수를 지불해야 한다. 노동 보수의 액수는 본 부서가 같거나 비슷한 직공 근로자의 노동 보수를 참고하여 결정된다.