노무회사는 많은 사람들이 잘 알고 있다고 믿는다. 일반적으로, 주로 시장 수요에 따라 전대하거나 다른 고용 기관에 파견한다. 물론 한 노무회사에는 두 가지 계약이 있다. 노무회사에서 일하고, 노무회사 직원에 속하는 사람은 노동계약을 체결해야 한다. 노무회사가 사람을 다른 회사에 파견하여 일할 때, 노무회사와 노무계약을 체결해야 한다. 1. 어떻게 노무회사의 노동계약 1 을 체결합니까? 고용인 단위는 고용일로부터 노동자와 노동관계를 맺는다. 고용주는 조사를 위해 직원 명부를 작성해야합니다. 2. 이미 노동관계를 수립했고, 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 3. 고용인 단위는 고용과 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않고, 근로자와 약속한 노동보수는 분명하지 않고, 새로 채용된 근로자의 노동보수는 집단계약서에 규정된 기준에 따라 집행된다. 단체 계약이나 단체 계약에 약정이 없는 경우, 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 실시해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 단체, 단체, 단체, 단체, 단체) 근로자는 고용주에서 10 년 동안 계속 일합니다. 5. 고용주가 처음으로 노동계약제를 시행하거나 국유기업 개제를 실시하여 노동계약을 재체결하였을 때, 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 일하여 법정 퇴직 연령에서 10 년 미만이었다. 6. 근로자는 2 개의 고정기한 노동계약을 연속해서 체결하는데, 근로자는 본법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조에 규정된 상황이 없어 노동계약을 재계약하는 경우가 없다. 둘째, 노동계약의 특징 1, 노동계약의 주체는 특정입니다. 한쪽은 노동자, 즉 노동능력과 행동능력을 가진 중국인, 외국인, 무국적자입니다. 한편 고용인 단위, 즉 기업, 개인경제조직, 사업단위, 국가기관, 사회단체 등 노동권과 능력을 사용하는 고용인 단위다. 노동을 실현하는 과정에서 쌍방은 지배와 지배, 지도, 복종의 예속 관계가 있다. 2. 노동계약의 내용은 노동권리와 의무의 통일성과 대응성을 가지고 있다. 노동권리만 누리고 노동의무를 이행하지 않는 사람도 없고, 노동의무만 이행하고 노동권리를 누리지 않는 사람도 없다. 한쪽의 노동권은 바로 다른 쪽의 노동의무이고, 그 반대도 마찬가지이다. 노동 계약의 대상은 단일, 즉 노동 행위입니다. 노동 계약은 약속, 보상 및 양방향 계약의 특성을 가지고 있습니다. 근로자와 고용인 단위는 노동계약 조항에 동의하고 노동계약이 성립되었다. 용인 단위는 근로자의 노동의 수량과 질에 따라 노동 보수를 지불해야 하며, 무상으로 노동력을 사용해서는 안 된다. 노동자와 고용인 단위 모두 일정한 권리를 누리고 그에 상응하는 의무를 이행한다. 노동 계약은 종종 제 3 자의 물질적 이익을 포함합니다. 노동계약에는 반드시 사회보험조항이 있어야 하며, 노동계약 쌍방도 노동계약에서 관련 복지대우 조항을 명확히 약속할 수 있는데, 이는 종종 제 3 자의 물질적 이익을 포함한다. 셋째, 노동계약의 역할 1, 노동계약은 노동관계 수립의 기본 형식이다. 노동계약을 노동관계 수립의 기본 상황으로 삼는 것은 세계 각국의 통행 관행이다. 출산 과정이 매우 복잡하고 변화무쌍하기 때문이다. 업종, 단위마다 계약제 근로자의 노동과정에서의 권리와 의무는 다르다. 국가법규는 규정된 문제만 규정할 수 있고 쌍방의 구체적인 권리 의무를 규정할 수 없다. 이를 위해서는 노동계약을 체결하고 권리의무를 명확히 해야 한다. 2. 노동계약은 노동자원의 합리적인 배분을 촉진하는 중요한 수단이다. 고용 단위는 업무 깊이나 업무 요구에 따라 근로자 채용의 조건과 방식을 결정하고, 유형, 기한에 따라 노동계약을 체결하고, 근로자의 전문성을 충분히 발휘하고, 노동력을 합리적으로 사용할 수 있다. 3, 노동 계약은 노동 분쟁을 피하거나 줄이는 데 도움이됩니다. 노동계약은 노동자와 고용인 단위의 권리와 의무를 명확히 규정하고 있으며, 계약 쌍방에 대한 보장과 구속으로 쌍방의 계약 이행에 대한 자각성을 높이고, 쌍방이 권리를 올바로 행사하고 의무를 엄격히 이행하도록 촉구하는 데 도움이 된다. 노동계약의 체결과 이행은 노동분쟁의 발생을 피하거나 줄이고 노동관계를 안정시키는 데 도움이 되기 때문이다.

법적 객관성:

용인 단위가 한 달이 넘도록 1 년 미만 근로자와 노동계약을 체결하지 않았는데, 용인 단위는 어떤 책임을 져야 합니까? 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용일로부터 한 달 만인 다음날부터 서면 노동계약이 체결되기 전날까지 법에 따라 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 한 달도 채 안 되는 유급일 환산에 따라 근로자와 서면 노동계약을 체결해야 한다. 근로자가 고용 단위와 서면 노동 계약을 체결하지 않은 경우, 고용 단위는' 노동계약법' 제 47 조의 규정에 따라 노동자에게 노동관계를 해지하고 경제적 보상금을 지급해야 한다고 서면으로 통지해야 한다. 고용인 단위는 다음과 같은 경우 중 하나인 경제보상금을 지불해야 한다.' 노동계약법' 제 46 조: 다음 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 근로자에게 경제보상금을 지급해야 한다. (1) 근로자는 본 법 제 38 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해야 한다. (2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다. (3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. (4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. (5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다. (6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. (7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.