이것은 이 기업의 사장이나 HR 이 얼마나 눈이 멀었는지를 위장한 설명이다. 열 명 중 몇 명이 속는 것은 정상이고, 100% 는 실명으로 이해될 수밖에 없다!

그리고 표면적으로 볼 때, 이 회사는 인재에 대해 극도로 갈구하는 것 같고, 심지어는 인원에게 임무를 정해주는 것 같다. 사실 관리 혼란의 인출이다. 우리는 대우, 발전, 근무환경에 의지하여 인재를 끌어들이는 사람을 본 적이 있지만, 제도로 떠나는 사람은 본 적이 없다.

이른바 7 일 근무평가판은 더욱 터무니없는 말이다. 사흘이면 한 사람의 일하는 태도를 볼 수 있을지 모르지만, 나는 한 사람의 능력을 볼 수 있다는 것을 정말 믿지 않는다. 이는 사장이 맹목적일 뿐만 아니라 매우 자신만만하다는 것을 보여준다.

이 회사에는 몇 가지 문제가 있습니다.

1, 7 일 수습기간,' 업무 무책임, 학습능력 저하' 라는 이유로 해고, 무급, 노동계약법 위반. 일자리 평가판이 시용 기간에 들어갔다는 것을 보여 주기 때문에 수습기간 동안 직원을 해고하는 것은 월급뿐 아니라 이직보상금도 지급해야 한다는 명확한 규정이 있다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

2, 회사는 사람을 모집하여 임무를 정한 후 7 일 후에 이유를 찾아 무급 해고를 한다. 그들이 공짜로 사람을 모집하고 있는 것 같아 회사의 채용 목적에 대해 매우 회의적이다.

3. 회사의 인사와 사장이 인재를 식별하는 능력이 이렇게 나쁜가요? 10 명, 3 일 동안 모두 사퇴한 후 채용하고 해고하는 것은 전혀 조리가 없어 사장의 능력에 대해 매우 회의적이다.

그래서 이런 회사에 가지 않는 것이 좋다. HR 이 작업 내용을 이해하지 못했기 때문일 수 있습니다.

많은 기업들이 이 문제를 가지고 있다. 부서는 고용요구를 제기하고 지도자의 확인을 거쳐 HR 에 제출하고, HR 은 인터넷에서 직위 수요를 검색해 채용 사이트에 게재했다.

그러나 실제로 직위 이름이 같더라도 기업마다 업무 내용에 대한 요구가 다르다. HR 과 부서 간의 의사 소통이 원활하지 않기 때문에 고용-해고의 근무 패턴이 불가피하다.

첫째, 일자리 수요는 위에서 설명한 바와 같이 회사마다 직위 이름이 같더라도 업무 내용이 다르기 때문에 부서는 해당 일자리 수요를 제출할 때 그에 상응하는 일자리 수요를 제공해야 한다고 논리적으로 말했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

하지만 많은 기업 부처 자체가 이 일자리의 업무 내용을 세분화할 수 없고, 당연히 HR 에 제출하여 수요를 낼 수 없다.

이 경우, HR 은 직무의 세부 요구 사항을 구체화하기가 더 어렵고, 공통 템플릿을 통해서만 설명할 수 있어, 자주 채용하는 사람은 부서에서 원하는 것이 아니다.

둘째, 쌍방의 통제가 좋지 않다. 일반적으로 HR 측이 끝난 후, 기본적으로 이 사람의 정보의 진실성을 확인하고, 특수 기능 이외의 능력을 종합적으로 고려한다. 이때 부서에 맡겨 양쪽을 만들었다.

양면 프로세스는 주로 이 사람이 팀의 분위기와 가치관에 부합하는지, 팀의 기술 요구 사항을 충족하는지 테스트합니다.

하지만 앞서 언급한 바와 같이 부서 자체는 명확한 직위의 구체적인 업무 내용을 가지고 있지 않아 상대방도 그냥 지나쳐 천천히 관찰하여 직원 채용 여부를 확인하려고 했다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

그렇다면 7 일 관찰 기간 동안 사퇴가 잦은 것도 놀라운 일이 아니다.

셋째, 부서와 HR 간의 충돌은 물론 부서와 HR 간의 이해 상충이라는 극단적인 상황이 있을 수 있습니다. 이러한 모든 채용 및 해고 행위는 두 부서의 마찰의 결과일 뿐입니다.

보통 이런 나쁜 결과는 기업이 시간과 인건비를 내야 하지만, 여기에서도 무고한 지원자가 기회 비용과 자신감을 짊어지고 좌절해야 한다.

HR 이 부서의 핵심 직원을 처벌하여 해당 직원을 사퇴시켰거나 HR 이 부서의 인력 구성에 만족하지 못했을 수 있습니다.

마지막으로 이런 KPI 같은 채용을 통해 HR 에 압력을 가하는 것은 본질적으로 무의미하고 수익성이 없다.

이런 이유로 KPI 채용은 모두 기업 내에서 이루어지기 때문에 기업 고위층과 사장이 제대로 감독하지 못한다고 말할 수밖에 없다.

넷째, 의도적으로, 물론, 많은 물리적 기초직에서, 일부 불량업체들도 이런 방식으로 무료 노동력을 착취할 것이다.

이런 상황은 빠르게 사용할 수 있고 주기적인 작업량이 있는 직종에서 쉽게 발생할 수 있다. 빠른 모집 빠른 철수 수단을 통해 무료로 사람을 모집할 수 있다.

이 경우, 실제로 고용부터 기업들은 이미 사퇴 준비를 마쳤지만, 사실상 이런 행위는 분명히 법을 위반한 것이다.

5. 마지막으로, 만약 회사가 신청 과정에서 당신의 과거와 능력을 그다지 중시하지 않고, 단지 당신이 빨리 입사할 수 있기를 바란다면, 당신은 조심해야 합니다.

결국, 정말로 직원을 원한다면 입사 속도가 가장 중요한 것은 아니다. 가장 중요한 것은 개인의 능력과 직위의 적응성이다.

주제는 회사에 20 명이 있다고 언급했는데 아직 초기 단계에 있을 것이다. 이런 잦은 채용과 사퇴는 단지 다음 세 가지 상황에 불과하다.

자기 회사의 구체적인 상황을 이해하지 못하면 함부로 추측하지 마라. 주제는 위의 세 가지 징후가 있는지 비교할 수 있다. 주체의 합법적인 권익이 침해되지 않기를 바랍니다. 행운을 빕니다.

사장은 무언가를 감추려고 하는 것이 틀림없다. 그렇지 않으면 이런 상황이 일어나지 않을 것이다. 사장은 회사의 거짓된 번영을 감추려고 한다. 나는 무료로 노동력을 사용하는 나의 주의를 숨기고 싶다. 나는 나의 고용 기준이 너무 가혹하다는 것을 숨기고 싶다.

사장이 회사의 거짓된 번영을 감추려 하자 회사는 전례 없는 위기에 직면했다. 현재 프로젝트가 완료된 후 후속 프로젝트가 들어오지 않았습니다. 팀을 안정시키기 위해 사장은 회사가 현재 새로운 대형 프로젝트를 협의하고 있으며 이 프로젝트의 원활한 시행을 위해 신입사원을 채용해야 한다고 말할 수밖에 없다. 사실 사장은 줄곧 회사 위기를 해결할 방법을 강구하고 있다.

사장의 실적에 맞추기 위해 사장은 채용인원을 많이 요구하고, 매일 얼마나 많은 면접을 봐야 하는지를 규정하고 있다. 그렇지 않으면 인적자원의 성과 평가를 공제한다.

원래 회사는 이미 수입이 모자랐는데, 신입사원을 다시 모집하면 다른 사람에게 월급을 지급해야 한다. 불필요한 손실을 줄이기 위해 7 일간의 시험직을 마련했고, 7 일 이내에 그들이 어떻게 행동하든 이유를 찾아 해고해야 한다.

업무책임감이 강하지 않고 학습능력이 떨어지는 것이 사장의 정당한 핑계가 되었다. 7 일 동안 한 사람의 좋고 나쁨을 판단할 수 없고, 다른 사람도 의심하지 않을 것이다. 이것은 사장이 몰래 들어오는 절호의 방법이다.

자신이 무상으로 노동력을 사용하는 회사를 감추려고 하는 회사는 현재 비교적 큰 프로젝트를 받고 있으며, 핵심 기존 팀은 완벽하게 해결할 수 있다. 외곽의 잡일이 많아서 많은 사람들이 처리해야 하는데, 사장은 추가 인건비를 늘리지 않으려고 이런 수단을 생각해냈다.

신입사원을 뽑는 것은 잡일 뿐 핵심 중요한 일은 아니지만, 채용할 때 핵심 직원을 채용하면 스스로 잡공이 되고 싶지 않아 저촉감이 생길 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 신입사원, 신입사원, 신입사원, 신입사원, 신입사원, 신입사원)

사장은 마침 비탈길에 곤두박질쳐서, 이런 감정들은 무책임하고 학습 능력이 떨어진다고 주장한다. 다른 사람이 또 뭐라고 할 수 있을까? 대량의 무료 노동력이 들어오기 위해 회사 발전의 수요를 만족시키고 끊임없이 사람을 모집할 것을 요구하자 사장은 사적으로 즐거워했다.

나는 나의 고용 기준이 너무 가혹하다는 것을 숨기고 싶다. 일부 사장은 창업 초기 고용 기준이 상대적으로 낮다. 요구 사항을 충족하지 못하더라도 그들은 천천히 할 것이다. 어차피 회사를 막 설립한 지 얼마 되지 않아 생존에 문제가 없다. 자기가 데려온 사람이 가장 안심이 된다.

회사가 성장함에 따라 회사의 매년 이윤이 상승하고 있으며, 사장은 회사가 좋다고 생각하면서 다소 떠다니고 있다. 우리 회사에 입사하는 모든 직원들은 반드시 그들 자신의 세관을 통과해야 한다.

그리고 각 사장은 각자의 고용 기준과 관리 스타일을 가지고 있다. 일단 그가 나쁜 꼬리표를 붙이면 사장은 적당한 이유를 찾아 그를 해고할 것이다.

요컨대 인적자원으로서 사람을 모집할 정도로 멍청하게 굴지 마라. 사장이 갑자기 이렇게 한 이유를 알아내려고 노력하다. 만약 회사에 정말 돌이킬 수 없는 위기가 발생한다면, 너는 일찍 자신을 위해 계획을 세울 수 있다.

회사는 줄곧 사람을 모집하고, 사직하고, 사람을 모집하는 것이 정상이다.

1. 기업이 진퇴를 하는 것은 정상이다. 많은 기업들이 사람이 필요하지 않아도 정기적으로 채용한다. 몇 가지 주요 이유가 있습니다.

첫째, 기업의 채용 수요가 줄곧 존재한다.

기업의 발전은 동적이고, 업무도 동적이다. 기업이 여전히 정상적으로 운영되는 한 사람이 필요하다. 그리고 한 기업의 업무가 계속 증가할 수 있기 때문에 사람을 늘려야 한다.

예를 들어, 오늘 비즈니스에서 새로운 주문을 했기 때문에 제품을 고객에게 전달하려면 직원이 필요합니다. 만약 한 기업이 야심만만하다면, 그것은 시장 확대를 시도할 것이다. 이 시점에서 기업도 인원 준비를 미리 해야 한다. 큰 주문이라면 직원 없이는 불가능하다. 채용이 그렇게 빠르지 않기 때문에 예비 인원을 미리 준비해야 한다.

그래서 기업의 채용 수요는 줄곧 존재한다.

두 번째는 기업이 끊임없이 인재를 탈락시키는 것이다.

기업 발전 과정에서 일부 직원은 불합격이기 때문에 기업은 일부 사람을 도태해야 한다. 기업이 일부 인원을 도태시켰을 때, 신입사원이 가입해야 한다. 이에 따라 기업들은 끊임없이 채용해야 한다.

그래서 기업이 진퇴를 하는 것은 정상이다.

일부 기업이 프리랜서를 사용한 혐의를 배제하지 않는다. 어떤 기업은 직원들과 교육 계약을 체결하여 훈련 기간 동안 임금이 없다고 약속했다. 그래서 그들은 직원을 모집하는데 시간이 좀 걸린다. 교육 기간이 끝나갈 때, 그들은 이 직원들과의 협력을 끝낼 것이다.

이는 이들 직원들이 무료로 기업을 도와 일을 하는 것과 같다.

이 경우 기업 종결 사유가 충분한지 여부에 달려 있다. 그렇지 않다면 직원도 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다.

만약 직원들이 이런 일이 일어나길 원하지 않는다면, 기업과 이런 협의를 체결하는 것에 동의하지 마라. 정규직을 찾는 게 좋을 것 같아요. 노동자를 속이려는 이런 기업에게는 상습적으로 망가져서 시장이 있기 때문이다.

자신의 능력을 향상시키고 합법적 인 권익을 보호하십시오. 사실, 일부 회사는 다음과 같습니다: 1 주일의 훈련 기간, 훈련 기간 동안 이직, 임금 없음. 하지만 훈련 기간이 끝나면 이 훈련 기간 월급을 지급한다. 이 회사들은 교육 기간 동안 직원들이 이직하는 것을 막기 위해 고안되었다. 직원들이 회사를 위해 자신의 공헌을 하지 않았기 때문이다.

이런 상황을 피하고 자신의 이익을 잃으려면 자신의 능력을 향상시키고 자신에게 더 많은 선택권을 주어야 한다.

이 문제는 매우 날카롭다.

하지만 이것도 많은 회사들의 불이익이다.

한 회사의 이직률은 한 회사가 직원을 지불하고 양성하기를 원하는지 알 수 있다.

말하자면, 처음에는 전자 공장에서 일했습니다.

물론, 나는 조립 라인 일을 하는 것이 아니다. 이것은 자동 테스트입니다. 수동 테스트 대신 자동 테스트를 사용합니다.

전자공장의 이직률이 높다고 생각하십니까?

사실 전자공장의 높은 이직률은 생산라인 인원의 흐름 때문이다.

우리 부서는 개발 부문으로 주로 소프트웨어 개발에 종사한다.

나는 회사에서 2 년 동안 하루만에 세 명을 떠났다.

그 중 하나는 제 경력 계획 때문입니다. 그것은 우리 학과의 인턴이다. 여기에 불만족스럽거나 심리적인 불편이 있을 수 있습니다. 그것은 여자였고, 그녀는 정말 발전에 적합하지 않다고 느꼈다. 그래서 나는 사직했다.

내가 사직했을 때, 우리 모두를 초대하여 송별회를 먹었다. 사실 많은 회사들이 기꺼이 사람을 키우려고 한다. 그리고 전자 공장의 프로젝트에 대한 수요도 그리 절박하지 않아 스트레스가 크지 않다.

당시 나를 소개한 그 사람은 지금도 그 회사에 있다. 나도 그 회사에서 2 년을 보냈다. 나는 다른 도시에 정착하고 싶어서 떠났다.

네가 말한 그 회사에 관해서는 정말 적합하지 않을 수도 있다.

1. 작은 회사, 핵심 팀이 없는 것이 한 회사의 영혼이다. 면접은 항상 많지만 채용도 많다. 이로 인해 회사의 핵심 문화가 달라졌다. 사람의 유량이 이렇게 커서 통일된 세계관을 세우기가 어렵다.

말하자면, 우리 현재 회사에는 우리 팀의 사람이 매우 적다. 그러나 유동성은 작다. 모든 사람은 자신이 무슨 생각을 하고 있는지, 무엇을 원하는지, 무엇을 하고 싶은지 안다. 이렇게 하는 것의 장점은 모두가 같은 일을 위해 노력하고 있다는 것이다. 그래서 우리도 야근이 많다. 힘들지만 마음이 평온하고 평화롭다. 작업 상태도 비교적 좋다.

2. 매번 사람을 모집할 때마다 부적절하면 이것을 해고한다. 이런 회사에는 그런 종류의 적합성을 정의하기가 어렵다. 남아 있는 사람이라도 그들에게 속한 교만은 없을 것이다. 그래서 핵심은 그렇지 않습니다. 모두의 실력 감각이 없다.

네가 이런 회사에서 어떤 감정을 느끼는지 모르겠다. 개인적으로, 당신의 회사나 당신이 주식을 가지고 있지 않으면, 당신의 마음은 안정감이 없을 것이라고 생각한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 아마도 너는 다음 해고된 사람이 될 것이다.

산업은 유동성이 높을 운명이며, 이것은 산업의 단점입니다. 같은 회사는 피할 수 없다. 예를 들어 판매형 부동산 같은 거요. 이것은 매우 간단하다. 일자리를 찾아 일자리를 바꾸자. 차이가 많지 않을 때 사람을 붙잡기 어렵다.

4. 위에서 언급한 업종 문제를 어떻게 해결할 것인가, 개인적으로는 먼저 명확한 세계관과 기업문화를 세워야 한다고 생각한다.

우리 회사처럼 늑대의 문화를 발양하기 위해서다. 면접을 볼 때 야근을 할 수 없다고 생각하거나 고생을 두려워하거나 괴팍하다. 이것은 우리 팀에 적합하지 않다.

우리 팀은 모두가 하나의 목표를 위해 노력하고 있다. 그래서 모든 창고가 양보다 낫다. 인적 유량대회가 작업 파트너의 지위를 감동시켰기 때문이다. 이 때문에 우리 팀이 사람을 모집하는 것이 가장 어렵다.

기술, 솔직히 말해서 중요하다. 그러나, 이것은 필수가 아니다. 아마 믿지 않으실 겁니다. 입문할 때 기술 격차가 그리 높지 않아요. 다른 사람이 할 수 있는 것은 우리도 할 수 있다. 근면하면 졸작을 보충할 수 있지만, 회사에는 여전히 사장이 있다. 우리는 스스로 해결할 수 없고, 자원을 조율하여 다른 사람이 해결할 수 있게 할 수 있다.

과제가 있는 회사는 운영이 최소한의 비용으로 적합한 인재를 찾아야 한다.

한 회사에 있어서 가장 중요한 비용은 보통 인건비이며, 한 사람의 능력은 측정하기가 매우 어렵다. 한 번의 면접을 통해 한 사람의 장단점을 파악할 수는 없다.

그러나 주제가 있는 회사는 약간 과격할 수 있다. 결국 직장에서의 사람의 능력은 단순히' 환경에 빠르게 적응하는 능력' 이 아니다. 7 일 만에 일을 잘 할 수 있는 사람도 있을 것이다. 이런 사람은 사장의 눈에는 훌륭한 인재일 수 있다. 하지만 한 달이 걸려야 일에 적응할 수 있는 사람은 놀라운 끈기, 창의력 또는 기타 특이한 능력을 가지고 있어 회사에 더 놀라운 능력을 창출할 수 있다는 것은 잘 알려져 있다.

그리고 이렇게 빠른 채용과 해고는 회사 자체의 인사 관리에도 매우 불리하다. 인적자원부는 채용뿐만 아니라 많은 일을 한다. 만약 네가 여기서 많은 정력을 소비한다면, 다른 일은 반드시 뒤떨어져서 기업의 발전에 영향을 줄 것이다.

도움이 된다면' 관심' 을 환영합니다.

현재 많은 회사들이 이런 문제를 가지고 있고, 사람을 모집하고, 사직하고, 사람을 모집하고 있다. 회사의 발전 과정에서, 확실히 이런 문제가 존재한다.

분명히 회사는 사람을 모집하려고 한다. 왜 모집을 하고 나서 급하게 사퇴합니까? 배후의 진정한 동기는 무엇인가? 1,' 닭을 죽여 원숭이에게 보여 준다' 는 것은 이런 효과를 이용하는 것으로, 일부' 개인' 의 개입을 통해' 집단' 과 경쟁하는 것은 인재 관리의 수단이다.

회사의 주요 경영력은 직원이다. 직원들이 일에 전념할 수 없다면 회사에 큰 손실이다. 같은 회사, 게으른 직원과 근면한 직원들이 회사에 미치는 영향은 크게 다를 것이다. 회사는 줄곧 사람을 모집하고, 사직하고, 사람을 모집하는데, 목적은 다음 두 가지이다.

첫째, 노인들에게 위기감을 느끼게 한다. 신입 사원이 없는 것은 노직원에 대한 채찍질이다. 그런 잠재적 경쟁은 노인들에게 무의식적으로 진보하고 노력하도록 압력을 줄 수 있다.

둘째, 노직원이 회사에 항상 신입 사원이 있다고 생각하게 하고, 사장은 언제든지 자신을 바꿀 수 있으며, 노직원들이 항상 일이 사장이 준 것임을 기억하게 하고, 소중히 여겨야 한다.

2. 회사가 계속 가동하는 기계에 신선한 피를 주입한다. 한 회사는 발전 과정에서 대량의 인재 비축이 필요하다. 주요 경로는 채용이고 인사부서도 그에 따라 완성해야 할 임무가 있다. 그래서 매일 면접, 취업, 사직이 있어 정상이다.

우선 보급해야 한다. 공사 7 일 동안 임금을 지급하는 것은 위법이다.

기준:

중화인민공화국 노동계약법

제 85 조 고용인 단위는 다음과 같은 상황 중 하나로 노동 행정부가 노동 보수, 초과근무 임금 또는 경제적 보상을 기한 내에 지급하도록 명령한다. 노동 보수가 현지 최저임금보다 낮은 경우, 차액 부분을 지급한다. 연체불급, 고용인 기관에 지급액 50% 이상 100% 이하의 기준에 따라 근로자에게 배상금을 지급하도록 명령하다.

(1) 노동 계약의 약속이나 국가 규정에 따라 근로자의 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 않은 경우; (2) 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다.

(3) 초과 근무 수당을 지불하지 않고 초과 근무를 준비한다.

(4) 노동계약을 해지하거나 해지하고, 본 법규에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 않은 것이다.

따라서, 회사가 시험용 직위를 제시할 때, 너는 동의할 필요도 없고 후회할 필요도 없다. 이런 회사는 아마도 구덩이일 것이다.

몰리는 어떤 회사가 정상인지 말할 것이다. 너는 이 회사를 선택해서 일할 수 있다.

첫째, 채용 프로세스 표준화.

채용 프로세스의 규범화는 인사부에서 초선을 하고, 면접, 필기시험 후 고용인 부서와 소통하며, 각 부분이 하나씩 흘러내려가는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 채용, 채용, 채용, 채용, 채용, 채용) 사실, 그것은 조립 라인 작업과 같습니다. 마지막으로 고용부서가 채용을 확정한 후 인사부서와 임금 문제를 소통하고 인사부서와 지원자가 소통한다.

둘째, 복지 대우를 미리 명확하게 설명한다.

Molly 의 업무는 입사 전 시용 임금과 복리 후생 대우를 해석하는 것으로 시작한 뒤 시용 기간이 끝난 후 동료들과 함께 시용 임금을 올리는 것이다. 물론, 일부 기업은 긍정적 인 전환 후 임금을 통보하고 수습 기간은 20% 할인됩니다. 사실 몰리는 수습기간 20% 할인 혜택을 받지 않는다. 면접에서 중요한 인물에 대해 거의 자신이 없는 한, 수습기간이 무엇인지, 우리가 바로잡은 후에 어떤 일이 일어나는지 분명히 말해야 한다. (존 F. 케네디, 자신감명언) 고정임금으로 지원자를 유혹하는 대신 수습기간이 얼마인지 알려주는 것이 낫다.

셋째, 법에 따라 일을 처리하다

이 점에 대해 몇 시인지 알면 충분하다: 7 일 무급 시험판은 안 된다. 한 달 동안 노동 계약서에 서명하지 않은 것도 문제가 있다. 그들은 시용 기간 동안 5 보험 1 금을 내지 않고, 높은 커미션을 파는 것 외에는 다른 어떤 일자리도 고려할 수 없다. 수습기간 동안 임신 직원과 수유기 직원을 해고하는 행위가 있는지 들어 보세요. 그렇다면 떠나는 것도 고려해 볼 수 있다.