인수 합병 (Merger and

인수) 는 경제와 법률 개념으로 인수합병의 총칭이다. 우리나라의 현행 법규는' 인수 합병' 에 대해 통일된 정의를 내리지 않았다. 회사법은 이론적으로 합병을 합병으로 번역하는 것은 한 회사가 이름과 독립성을 유지하고 전자의 재산, 책임, 특권 및 기타 권리를 얻는 다른 회사에 흡수되는 것을 의미하며, 전자는 독립법인의 지위를 잃고 즉 합병을 흡수한다. 인수는 법적으로 특정 재산 소유권을 취득하는 행위이며, 인수는 주로 기업 관련 주식을 공개 매수하는 것을 말한다.

주식) 또는 자산 인수.

자산 형식으로 다른 회사의 통제권, 통제권 또는 대표권을 획득하는데, 그 회사의 법인 지위는 계속 존재하는 행위이다. 그래서,

M&A 는 기업의 합병 및 인수를 의미합니다. 전자는 기업이 다른 기업에 흡수돼 법인자격을 상실하는 행위이며, 후자는 자산 양도나 주식 매수 방식으로 기업 통제권을 획득하는 행위다.

기업 합병이나 기업 인수가 기업의 법적 지위와 경제 구조의 변화를 불러일으켜 노사 관계의 변화를 불러일으킬지 여부.

(a) m&a 가 노사 관계에 미치는 영향

기업 합병은 기업이 합병을 흡수하는 것이다. 한 기업이 다른 기업을 흡수하여 업무 규모를 확대하다. 흡수 합병은 새로운 기업주체를 만들지는 않지만, 다른 기업의 법률주체 자격은 사라지게 된다. 기업이 탈락하면 탈락하기 전에 체결한 노동계약이 영향을 받을 것이다. 기업이 소멸되면 노동계약 주체의 한쪽은 더 이상 존재하지 않고 노동계약은 계속 이행할 수 없을 것이다. 흡수 기업은 이미 흡수된 기업의 실질적인 상업 자산과 경영 활동을 얻었다. "빚은 물건과 함께 간다" 는 원칙에 따라, 일반적으로 합병된 기업의 채권 채무를 감당하며, 기업의 인적자원을 포함한다. 노동계약도 일종의 계약채무이기 때문에 근로자의 권익을 보호하는 동시에 계약의 계약자유 원칙에도 주의해야 하며 공권력은 사권에 지나치게 간섭하지 말아야 한다.

일반 민사 계약의 경우, 계약 주체가 변경되면 계약이 양도된다. 노동 계약은 강한 개인적 속성을 가지고 있다. 근로자의 권익을 보호하면서 어떻게 노동계약이 일반 계약의 기본 특징에 부합하고 효과적인 통일을 이룰 수 있는지를 어떻게 보장할 것인가.

(b) 주식 인수 및 구조 조정이 노사 관계에 미치는 영향

기업 인수합병으로 재편된 법적 지위와 법인 자격은 변하지 않지만 기존 기업의 경영과 발전 모델은 제 3 자의 개입에 따라 달라질 수 있다.

지분 인수는 기업 인수의 한 방법이다. 대상 회사의 주식을 구매하면 대상 회사는 통제권을 획득하여 대상 회사를 구매자의 자회사로 만들 수 있습니다. 따라서 주식 매입은 대상 기업의 법적 지위와 법적 인격을 바꾸지 않는다. 그러나 구매자는 지분 통제를 통해 법이 허용하는 방식으로 회사의 실제 경영 관리에 참여할 수 있다. 특히 주주대회는 자신의 이익대표를 이사회에 선출해 목표회사의 사무를 인수측의 통제하에 간접적으로 만들 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 주주총회, 주주총회, 주주총회, 주주총회, 주주총회, 주주총회, 주주총회, 주주총회) 이런 기업지배구조의 재편은 기업의 법적 지위를 바꾸지 않기 때문에 노동계약 승계 문제를 초래하지 않을 것이다. 주주투자기업은 이익 극대화를 추구하고 지분 인수를 통해 목표회사를 통제한다. 목표회사 주주가 되는 목적은 종종 목표회사의 발전에 초점을 맞추는 것이 아니라 단기적인 이익을 취하는 것이다. 많은 법인주주들이 지분 인수를 통해 다른 기업의 통제권을 얻은 후 양질의 자산을 양도함으로써 계열사의 이익을 희생한다. 기업의 이익이 손상되면, 가장 먼저 타격을 받는 것은 노동자이다. 이후 기업들은 관리난, 비효율적 등 각종 법적 이유로 인원을 감원하거나 노동계약의 정상적인 이행에 영향을 미칠 것으로 보인다. 주주가 기업의 이익에 손해를 끼치고 직원의 이익에 영향을 미치는 것을 막기 위해, 근로자는 기업의 이해 관계자로서 기업의 경영관리에 참여해야 하며, 인수합병과 알 권리에 어느 정도 참여해야 한다.

(c) 자산 취득 및 구조 조정이 노사 관계에 미치는 영향

기업 인수측은 지분 인수보다는 자산 인수를 선택하는 경우가 있다. 즉, 인수자의 실질경영자산과 활동을 일부 또는 전부 매입함으로써 인수자의 채권채무를 피한다. 일반 기업 자산의 인수는 기업의 재산자원일 뿐, 기업의 인적자원은 포함되지 않는다. 단, 두 기업이 인수협의에서 자산 양도와 인적자원과 연관이 있다고 명시적으로 합의하지 않는 한. 이러한 기업 구조 조정 모델의 경우, 인수자는 인수자의 불량 자산과 결함 자원을 보편적으로 수용하는 것을 방지하고 인적 자원 조정 비용을 절감할 수 있습니다. 그러나 양측이 인수된 실질경영자산과 경영활동에 동의하든 그렇지 않든 근로자를 포함해 이들 근로자의 노동계약에 영향을 미칠 것으로 보인다.

첫째, 쌍방의 인수협의에 인수된 실질경영자산이나 경영활동에 직원을 포함시키기로 합의하지 않은 경우 자산인수의 기본 개념에 따라 도입될 수 있고, 인수측은 관련 직원을 받아들이지 않는다. 이 일부 근로자는 원래 경영 활동으로 이동했고, 원래 노동계약에서 약속한 노동 내용은 더 이상 존재하지 않는다. 근로자는 노동 계약서에 규정된 노동 서비스를 제공할 수 없으며, 인수측은 조직을 재구성하여 이들 근로자에게 새로운 일자리를 제공하거나 노동계약을 해지해야 한다. 둘째, 자산구매계약의 실질경영자산이나 경영활동에 해당 직원이 포함되면 자산과 경영활동에 따라 인수자 기업에 진입하게 되며 이때 노동관계의 주체가 달라진다. 노동 쟁의가 발생할 경우 인수 전후 근로자의 법적 책임이 불분명한 법적 문제로 이어지기 쉽다.

둘째, 기업 합병 및 구조 조정에서 노동 계약 승계의 법적 문제

1986 반포된' 중화인민공화국 민법통칙' 제 44 조 규정,

기업법인의 분립, 합병 또는 기타 중요한 변경은 등록 주관 기관에 등록하고 공고해야 한다. 기업법인분립, 합병, 그 권리와 의무는 변경된 법인이 향유하고 부담한다. 2008 년 반포된' 중화인민공화국 노동계약법' 은 이 입법 사고를 이어받아 기업 개편 중 노동계약 승계 규정에 대해 넓은 의미의 승계 방식을 채택했다. 노동계약법' 제 34 조는 고용인 단위의 합병 분립을 규정하고 있으며, 원노동계약은 계속 유효하며, 그 권리와 의무를 계승하는 고용인 단위는 계속 이행된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 우리나라가 기업 합병, 분립시 노동계약 자동 상속의 원칙을 법률로 확립한 것은 이번이 처음이다. 이 기사에서 알 수 있듯이, 기업 합병 재편 과정에서 노동계약은 고용인 주체의 변화에 따라 변하지 않고, 원노동계약은 내용이 변하지 않는 기초 위에서 계속 신규 기업에 의해 이행된다. 노동계약의 권리와 의무도 일반적으로 신규 기업이 부담하고 근로자의 근속연수는 계속 계산된다. 입법기관이 이 모델을 선택한 것은 전적으로 근로자 보호의 관점에서 노동계약의 지속적인 이행을 극대화한 것이다. 하지만 이 원칙하에서는 여전히 많은 문제가 있다.

고용주와 직원 간의 선택 부족

노동계약법' 제 34 조에 규정된 광의승계 원칙에 따르면 국가공권력은 고용인 단위와 근로자 지위의 불평등에 따라 노동관계에 개입하고 노동계약 승계에 개입하는 의미자치에 따라 근로자의 경제적 이익을 어느 정도 보호할 수 있다. 그러나 근로자가 기본적인 선택권을 박탈당했기 때문에 일단 새로운 기업을 위해 일하기를 원하지 않으면 기존 법률 규정에 따라 사퇴를 선택할 수밖에 없다. 우리나라 노동계약법에 따르면 노동자들이 자발적으로 사직하는 것은 경제적 보상을 받을 수 없다. 기업에 있어 재편성의 목적은 자원의 효과적인 배치를 통해 기업의 지속 가능한 발전과 지속적인 성장을 실현하는 것이다. 그러나 기업 재편은 생산성 향상으로 인해 인력 과잉과 관련될 수밖에 없다. 기업이 개편하기 전에 모든 근로자를 받아들여야 한다는 법이 명확하게 요구된다면, 개편의 효과에 영향을 미칠 수밖에 없다. 사실, 우수한 노동자는 기업의 막대한 재산이다. 많은 기업 재편성의 중요한 목적은 대상 기업의 우수한 인적 자원을 확보하는 것이다. 경쟁력 있는 근로자는 어떤 기업에서든 환영을 받는다. 기업에 선택권을 주면 기업의 지속적인 발전과 성장에 도움이 될 것이다. 노동계약법의 현재 규정을 보면 기업선택권을 주지 않으면 일부 문제는 해결할 방법이 없다. 예를 들어, 기업 분립, 원기업이 사라지고, 분립된 새 기업은 의무가 겹친다. 이때, 원래 기업의 직원들이 어떻게 새 기업으로 나누어야 하는지가 어려운 문제가 되었다. 원래 기업은 이 노동자들이 어느 새 기업에 갈지 결정할 권리가 있습니까? 그리고 노동자들은 어느 새로운 기업에 갈 권리가 있습니까? 현재, 일련의 난제들은 관련 입법에서 해답을 얻을 수 없다. 따라서' 노동계약법' 은 기업 개편 중 노동상속에 대한 강제성 규정이 너무 강성하여 근로자의 독립인격권 보호에 불리하다. 기업 구조 조정에서 직원들은 반대 의견을 제시하고 선택을 할 권리가 있어야 한다. 필자는 노동계약법이 전반적으로 법률 적용 원칙을 확립하고, 고용인 단위와 근로자 쌍방에 더 많은 선택의 자유를 주어야 한다고 생각하는데, 이는 상해시 인민대회 200 1 이 통과한' 상해시 노동계약 조례' 를 참고할 수 있다. 조례 제 24 조는 고용인의 합병 또는 분립이 합병되거나 분립된 고용주가 노동계약을 계속 이행하도록 규정하고 있다. 노동계약 당사자가 협의하여 노동계약을 변경하거나 해지할 수 있다. 당사자가 따로 약속한 것 외에 그 약속에서. 이것은 의심할 여지없이 광의승계의 지도 원칙을 확립하고, 복잡하고 복잡한 합병 재편에서 노사쌍방에게 일정한 선택권을 주었다.

(b) 해고 보장 제도에 허점이있다.

기업이 합병되고 재편되면 기업 운영의 이익을 위해 대량 감원이 일어날 가능성이 높다. 그러나, 근로자들은 그들의 기본적인 수요와 발전 수요를 유지하기 위해 고용 보장이 필요하다. 국가는 기업주의 자주이익과 근로자의 일자리 보호 이익의 균형을 맞추기 위해 노동자를 해고로부터 보호하고 기업의 해고자유권을 제한하는 경우가 많다. 우리나라 노동법에는' 단체해고' 라는 개념이 없지만' 경제감원' 은 고용주가 대부분의 근로자와의 노동계약을 일방적으로 해지하는 조건을 가리킨다. 노동계약법' 제 41 조 1 항은 다음과 같은 상황 중 하나가 직원 20 명 이상을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지해야 한다고 규정하고 있다. 고용인은 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명해야 한다. 노조나 직원의 의견을 들은 후 감원 계획은 노동행정부에 신고한 후 (b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다. (c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다. (4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제 상황에 다른 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 되었다. 한편' 노동계약법' 제 46 조는 고용인 단위가 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약 (경제감원) 을 해지하는 경우 근로자에게 경제보상을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 상술한 법률 규정에 대한 문자 분석을 통해 기업 감원 수가 20 명 이하이고 직원 총수의 10% 를 초과하지 않는 한 근로자 의견을 듣고 노동행정부에 보고할 의무를 면제할 수 있으며, 기업은 인수합병으로 인해 노동계약을 이행하지 못한 것은 상술한 상황 (4) 을 탓할 수 있다고 볼 수 있다. 이는 회사가 규정에 따라 인원을 줄이지 않으면 경제적 보상금을 지급할 수 있다는 허점에 직면해 있다. 이것이' 노동계약법' 의 입법이 일부 학자들의 의심을 받는 이유이기도 하다. 그들은 이 부분의 입법이 엄격하지 않다고 생각한다. 물론, 이후의 사법 관행에서, 이것은 엄격하게 적용된다. 직원 20 명 이상 감축하거나 20 명 미만이지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지해야 경제감원을 구성할 수 있다. 제 4 1 조 1 항 적용. 다른 기업은 20 명 미만이지만 총 직원 수 10% 를 넘지 않는 경제감원의 실질적 조건에 따라 대량으로 직원을 해임할 수 없고,' 노동계약법' 의 다른 규정에 따라 직원을 해임할 수밖에 없다. 그럼에도 불구하고, 입법규정 중문의 허점과 결함은 여전히 개선이 필요하다.

또한' 노동계약법' 제 40 조에 규정된 상황 중 하나로, 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되었다. 고용주와 근로자 간의 협상은 노동 계약 내용 변경에 대한 합의에 도달 할 수 없으며, 고용주는 30 일 전에 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 1 개월 임금을 추가로 지급한 후 노동 계약을 해지 할 수 있습니다. 이 규정은 객관적 상황의 중대한 변화가 어떤 내용을 포함하는지 명시하지 않는다. 그렇다면 기업 합병이 속하는지, 만약 속하면 고용인 단위 제 34 조 합병과 분립하고, 원노동계약은 계속 유효하다. 이것은 모순적이거나 부분적으로 충돌하는 것이다. 기업은 이런 이유로 감원 목적을 달성할 수 있다. 그러나 1994 에 따르면 원노동부' 일부 조항 제 26 조 중' 객관적 상황' 에 대한 해석: 불가항력 또는 기타 노동 계약 전체 또는 일부 조항을 이행할 수 없는 상황 (예: 기업 이전, 합병, 기업 자산 양도 등). 노동법 제 26 조에 열거 된 객관적인 상황을 배제한다. 기업 합병 재편은 객관적인 형세에 중대한 변화가 일어나는 상황이다. 노동중재위원회와 법원의 법률 적용에 도전을 가져왔다. 물론, 기업이 이를 바탕으로 직원을 해고하고' 노동계약을 이행할 수 없고, 고용인 단위와 직원 협상이 노동계약 내용 변경에 합의하지 못했다' 는 증명서를 완성해야 한다면 법에 따라 직원을 해고할 수 있다.

(3) 법적 책임 분배가 명확하지 않습니다.

기업이 재편되기 전에 임금 체불, 복지 대우, 산업재해 배상 등이 발생하는 경우가 있다. 특히 기업의 연말 상여는 일반적으로 연말에 지급된다. 기업이 재편성되면, 신구기업 간, 신구주주 간에 이런 책임을 어떻게 감당할 것인가가 난제다. 노동계약법' 은 기업의 분립, 합병 중인 노동계약이 그 권리와 의무를 물려받은 고용주가 계속 이행하도록 규정하고 있다. 갑회사가 을과 병두 회사로 나눈다면, 상술한 갑회사가 분립개편 전에 빚진 임금과 산업재해보상은 을회사, 병사가 부담할지 연대가 부담할지, 법적 책임이 잘 분배되지 않고 입법도 명확하지 않다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언)

셋째, m&a 직원 배치 문제

기업 인수합병은 처음부터 인적자원을 하나의 요인으로 고려해야 하고, 의사결정 전에 인적자원 자산 부채 상황을 충분히 고려해야 하며, 금융자산 등의 요인에 따라 결정을 내린 뒤 인적자원 문제를 처리해서는 안 된다. 그렇지 않으면 인적 자원 부채의 빙산에 직면해야 할 수도 있습니다. 고전 기업 이론에서 사람들은' 누가 투자하고 누가 소유하는가' 라는 관념을 고수하고, 기업의 주주는 기업의 소유자로 간주되어 회사의 자산을 마음대로 처분할 수 있다. 기업 인수 협상 과정에서 양도와 양도측은 기업의 뚜렷한 물질자본 재무제표에만 관심을 갖는다. 내가 얼마나 많은 돈을 썼는지, 기업의 인적 요소를 소홀히 한다면 실제 운영 결과는 예상과 크게 다를 수 있다. 기업 자산 재편에서 사람들은' 대자산' 이라는 관념을 세우고 인적자원을 자산으로 삼아야 하는데, 이는 양성일 수도 있고 가장 벗어나기 어려울 수도 있다. 기업이 구조조정이든 파산이든 가장 먼저 해결해야 할 문제는 재산 분배가 아니라 직원 배치다.

(a) 인수 합병에서 인적 자본을 자산으로 결정하는 방법

기업은 경제조직이다. 그 경영, 관리, 기술은 모두 사람과 관련이 있다. 무형자산이든 유형자산이든 모두 사람의 경영을 필요로 한다. 인간은 기업, 특히 지식 집약적인 기업의 가장 중요한 자산이며, 그 중 우수한 기술 간부와 기술 근로자는 양질의 자산이며, 그들이 기업을 위해 창출하는 가치는 종종 기업 자체의 투자보다 크다. 기업에는 아직 여유 직원이 몇 명 있다. 그들이 기업을 위해 창출한 가치가 그들이 투자한 것보다 적을 때, 이런 인적 자본은 기업의 부채가 되어 기업의 최적화 재편에서 탈락의 운명에 직면하게 될 것이다.

(b) m&a 에 참여하는 직원의 집단적 권리 개선

우리나라의 현행법에는 근로자가 기업 인수합병에 참여하는 구체적인 규칙이 명시되어 있지 않지만,' 회사법',' 노동계약법',' 노조법' 등 관련 법률에서 유추할 수 있는 규칙을 찾을 수 있다. 200 1' 노조법' 을 개정할 때 제 38 조 제 2 항을' 기업, 사업 단위 연구 경영, 관리 및 발전의 중대한 문제' 로 조정할 때 노조의 의견을 들어야 한다 기업 인수합병은 기업이 지분 인수나 자산 인수를 통해 경영 규모를 확대하고, 산업 체인을 조정하고, 시장 자원을 최적화하는 중요한 결정이다. 노조법의 이러한 규칙들은 자연히 직원들이 기업 합병 재편에 집단적으로 참여하는 기본적인 법적 근거가 되었다. 또한 중화전국총노조의 노력으로 2006 년 회사법은 근로자가 기업지배구조에 참여하는 추세에 더욱 대응했다. 제 3 조 18 조는 "회사 연구가 개편과 경영의 중대한 문제를 결정하고, 중요한 규칙과 제도를 제정할 때는 회사 노조의 의견을 듣고, 직원 대표대회 또는 기타 형식을 통해 직원의 의견과 건의를 들어야 한다" 고 규정하고 있다. "이 규정은 또한 직원 대표가 기업 인수합병에서 의견과 건의를 할 권리가 있음을 암시한다. 2008 년 노동계약법도 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전보호, 보험복지, 직공 훈련, 노동규율 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 중요한 내용의 제정과 개정을 규정하고 있다. 중대 사항 변경은 직원 대표나 전체 직원과 논의하고 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다. 또한 고용 단위는 근로자의 직접적인 이익과 관련된 중대한 사항을 공개하거나 알려야 한다. 노조법',' 회사법',' 노동계약법' 은 직원들이 회사 인수합병에 참여해야 한다고 직간접적으로 규정하고 있지만, 참여 방법에 대해서는 직원들이 참여하지 않는 과정에서 회사 인수합병의 합의와 인수합병의 효과에 어떤 영향을 미칠지 규정이 없다. 많은 경우 근로자들은 결국 회사가 합병되어 재조직되었다고 알려졌으며, 관련 알 권리와 참여권은 전혀 시행되고 보장되지 않았다.

넷째, 기업 합병 재편에서 조화로운 노동관계를 구축하는 건의.

"M&A 협정" 은 주주와 기업 간의 협상, 협상 및 추진을 통해 이루어지지만 기업 자치의 관점에서 근로자는 인적자본의 투자자로서 자신의 이익을 보호하기 위해 M&A 에 참여해야 합니다. 기업은 합병 재편 과정에서 직원 대표를 선발해 기업 재편 과정에 참여해야 한다. 기업의 양도와 양수인 경영진이 직원들의 의견과 목소리를 제때에 듣고 노사갈등을 제때에 완화하고 갈등 격화와 집단대항을 방지해야 한다. 기업은 직원 대표 대회를 기본으로 하는 기업 민주관리제도를 건전하게 세우고, 직공 대표 대회의 조직절차를 규범화하고, 직공 대표 대회의 운행 질을 높이고, 법에 따라 근로자의 알 권리, 참여권, 표현권, 감독권을 보장해야 한다. 직원 대표대회가 기업 합병 재편, 기업 중대 결정, 직공의 직접적인 이익과 직결되는 규제제도 제정에서 역할을 충분히 발휘하다. 물론 기업의 사회적 책임은 제한적이다. 정부는 기능적으로 개입하고 사회보장체계를 보완하며 직공 정착의 사회적 책임을 기업에 강요하지 말아야 한다. 기업의 사회적 책임 운동이 발전함에 따라 기업 이해 관계자에 대한 법률의 중시는 중국 기업이 그 관계를 처리할 때 직원의 인격 존엄과 이익 보호에 더욱 집중할 수 있게 할 것이다. 현재, 대부분의 기업 관리자들은 그들의 관리 사고를 바꿔야 한다. 직원들은 기업의 중요한 구성 요소일 뿐만 아니라 기업과 노동관계에서 동등한 위치에 있는 법적 주체이기도 하다.