표면적으로 직원을 모집하고 채용 수속을 하는 것은 사무적인 일이다. 그러나 이 단계에서는 입사 후 직원의 보상 상태, 업무 내용 및 업무 책임을 결정해야 하기 때문에 이 단계는 인적자원 관리의 미래 발전의 토대이며 기업은 완벽한 운영 절차와 규제제도를 마련해야 한다. 그렇다면 노동 분쟁이 발생할 때 기업은 직원을 채용하고 고용할 때 적용 가능한 규제에 따라 직원을 관리하고 노동 분쟁을 처리할 수 있다.
직원 채용 채용에 대한 규제는 다음과 같은 측면을 포함해야 한다. 하나는 채용 프로세스의 절차적 규정이다. 두 번째는 실제 운영에서 구체적인 거래에 관한 규정이다. 이러한 규제는 기업의 채용 및 고용 행위를 제약할 뿐만 아니라 기업이 신입 사원을 채용할 때 불확실성으로 인한 위험을 예방하는 제도적 보장을 제공합니다.
둘째, 알 권리의 운용과 증거의 보존
기업과 직공은 성실한 신용을 바탕으로 노동관계를 세워야 한다. 어느 한쪽이 성실 원칙을 위반하고 상대방에게 허위 정보를 제공하면 상대방의 알 권리를 침해하고 일련의 법적 결과를 초래할 수 있다.
1. 기업의 알 권리. 기업이 신입 사원을 채용할 때 직원의 건강 상태, 직장 경험, 지식 기술 수준, 인증서 등 중요한 정보를 알아야 할 경우 지원자는 실제 상황을 기업에 알릴 의무가 있다. 지원자가 허위 정보를 제공하면 사기에 속한다. 중화인민공화국 노동법' 제 18 조는 사기 위협 수단으로 체결된 노동계약이 무효라고 규정하고 있다.
2. 직원의 알 권리. 기업은 직원을 채용할 때 임금제도, 일자리, 임금구조, 근무조건, 근무내용, 근무책임 등 중요한 정보를 지원자에게 알려야 한다. 기업은 직원을 고용할 때 직원 관리 제도를 명확하게 알려야 한다. 신청자는 기업에 상술한 자료를 제공할 것을 요구할 권리가 있다. 모르는 정보에 대해 일단 노동 논란이 발생하면 직원들은 법적 수단을 통해 자신의 권리를 주장할 수 있다.
증거 보존. 알 권리의 행사는 필연적으로 상응하는 권리와 의무를 낳는다. 실천에서는 책임 구분이 더욱 어렵다. 기업과 직원 간의 알 권리로 인한 분쟁을 줄이고 그에 따른 법적 위험을 방지하기 위해 기업은 증거 보존 의식을 세워야 한다. 직원 채용 및 고용 과정에서 기업은 통지 행위의 증거를 보존하기 위한 서면 조치를 적극적으로 취해야 한다. 예를 들어, 신청자에게 서면으로 통지하여 상대방에게 서명 확인을 요청합니다. 직원이 제출한 자료를 검토한 후 채용 과정에서 해당 약정서를 디자인하고 채용자의 서명을 요청합니다.
셋째, 직원들이 원래 부서에 가져올 수 있는 관련 법적 위험을 방지한다.
1. 기업은 직원이 원래 단위와 노동관계를 해제했다고 판단해야 한다. 노동법' 제 99 조는 고용인이 노동계약을 해지하지 않은 노동자를 채용하고, 원래 고용인에게 경제적 손실을 초래한 것은 법에 따라 연대 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 그렇다면 기업들은 직원을 채용할 때 이런 법적 위험을 예방하는 데 주의해야 한다. 기업은 채용 직위의 중요도에 따라 관련 심사 절차를 수립할 수 있다. 중급 고위 경영진, 기술 R&D 인원 등 중요한 직무에 대해 직원들에게 원래 단위와의 노동계약 해지 증명서를 제공할 것을 요구할 수 있다. 사원이 제공할 수 없는 경우, 기업은 직원들에게 근무배경 조사를 위해 원래 단위의 연락처나 입증인을 제공하도록 요청할 수 있습니다.
2. 직원들이 기업 진입으로 인해 원래 단위의 권익을 침해할 수 있는 법적 위험을 방지한다. 기업은 직원이 원래 단위와 관련 법률 문서에 서명하면 직원이 기업에 진입하여 계약을 위반하거나 직원이 "원래 단위의 관련 자원" (즉, 직원이 원래 직장에서 근무할 때 습득한 기술 자료, 경영 정보 등 영업 비밀) 을 이용하여 기업이 직원의 원래 부서에 피해를 입히는 것을 인식해야 합니다. 직원의 행동이 선의든 악의든 기업은 어느 정도 책임을 질 수 있습니다. 따라서 기업은 관문을 중시해야 한다. 인적자원부는 채용직원을 채용할 때 채용할 직원이 원래 단위와 비밀협정, 경쟁제한협정 등 법률문서를 체결했는지, 직원들이 본 기업에서 근무할 때 관련 계약을 위반한 행위가 있는지, 필요한 경우 관련 확인서류를 만들 수 있는지 물어봐야 한다.
넷째, 근로자와 노동계약을 체결할 때 주의해야 할 문제.
직원이 확정되면 기업은 신입 사원과 노동계약을 체결한다. 관련 강제성 규정 외에 주의해야 할 몇 가지 사항이 있습니다.
1. 수습 기간을 올바르게 결정합니다. 노동 계약 기한은 시용 기간과 관련이 있어 시용 기간은 마음대로 약속할 수 없다. 이것은 노동 계약법이 명확하게 규정한 것이다.
2. 신입 사원을 채용할 때 수습기간 내 근무심사와 심사 기준을 식별하고 알립니다. 직원이 수습기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되면 기업은 노동계약을 해지할 수 있다. 따라서 기업은 수습기간 업무 심사 제도를 제정하여 직원들에게 명확하게 알려야 한다.
3. 노동계약에서 임금을 명확하게 규정하는 관련 문제. 노동계약에서는 시용기간과 임금구조, 임금액, 지급방식, 개인소득세 원천징수, 사회보험납부 등 관련 사항을 명확히 합의해야 한다.
4. 노동계약에서 일방적으로 노동계약의 위약금이나 배상금을 해지하기로 합의할 수 있습니다. 위약금이나 배상금에 대한 약속은 대등해야 하지만, 기업이 출자하여 직원 교육, 분방을 하는 경우 계약은 일방적일 수 있다.
다섯째, 직원 채용 및 채용 시 주의해야 할 기타 문제.
1. 내부 채용 정보. 내부 채용은 기업이 빈자리를 메울 수 있는 안전한 경로이지만 주의해야 할 문제도 있다. 내부 채용 직원의 업무 내용과 보상 상황이 바뀌었으니 기업은 노동계약을 변경하고 새 직위의 업무 내용, 직책, 급여 및 대우 기준을 집행해야 한다.
2. 노무 파견. 기업이 노무파견업체를 통해 인원을 사용하는 경우, 노무파견업체와 관련 법률문서를 체결하여 파견된 직원이 기업에서 근무하는 상황을 명확히 합의해야 한다.
3. 고용 절차. 기업은 직원을 채용하고 채용할 때 채용할 직원을 기업에 채용하는 관련 채용 절차를 점검하고, 사원의 채용 절차에 문제가 있는지, 직원이 어떤 자료를 제공해야 하는지, 직원들이 이러한 자료를 제공하는 데 어려움이 있는지, 직원의 기업 업무에 영향을 미치는지 등을 고려해야 한다.
4. 사전 서비스 교육. 기업이 직원을 채용한 후 사전 근무교육을 해야 하는 경우 관련 교육비의 부담을 명확히 하고 개인이 교육비를 부담하는지 여부를 서면으로 통지해야 한다. 만약 그렇다면, 그것은 또한 어떻게 지불해야 하는지에 대한 합의에 도달해야 한다.