"노동계약법" 제 4 조는 "노동보상, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직공 훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 고용 기관이 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시해야 한다" 고 규정하고 있다. "고용인은 근로자의 직접적인 이익과 직결되는 규칙과 중대 사항을 공시하거나 근로자에게 알려야 한다." 2005 년 새로 개정된' 회사법' 은 "회사 연구가 개편과 경영의 중대한 문제를 결정하고, 중요한 규제제도를 제정할 때는 회사 노조의 의견을 듣고 직원 대표대회 또는 기타 형식을 통해 직원들의 의견과 건의를 들어야 한다" 고 밝혔다. 회사법은' 듣기' 라는 단어를 사용하고 노동계약법은' 평등협상 확정' 이라는 단어를 사용한다. 신법은 직원의 이익과 관련된 중요한 제도를 제정하는 데 직원의 권리를 크게 높였다는 것을 알 수 있으며, 신법의 의미에 따라 기업의 규제는 법적 효력을 갖고 향후 노동분쟁에서 증거의 근거가 될 수 있도록 두 가지 조건을 충족시켜야 한다. 하나는 노동조합이나 직원대표대회와의 동등한 협상을 통해 결정해야 한다는 것이다. 두 번째는 필요한 홍보를 하는 것이다. 조법의 목적에 따르면 평등협상은 기업이 규칙과 제도를 제정할 권리를 박탈하려는 것이 아니다. 절차가 합법적이라면 최종 결정권은 기업 자체에 있다. 두 번째는 기업이 노동계약을 체결하지 않는 것에 대한 처벌을 강화하는 것이다.
노동계약법 제 10 조는 노동계약이 노동관계 건립일로부터 한 달 이내에 체결되어야 한다고 규정하고 있다. 제 14 조는 "고용기관이 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위로 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 맺는 것으로 간주된다" 고 규정하고 있다. 제 82 조는 "고용인 단위가 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 사람은 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다" 고 규정하고 있다. 고용인이 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다. " 이에 따라 노동계약이 연체되지 않은 기업에 대해서는 신법이 두 가지 법적 결과를 부담한다. 하나는 근로자가 노동계약서에 서명해야 하는 시간부터 마지막으로 노동계약을 체결해야 하는 시간까지 근로자에게 두 배의 임금을 지불하는 것이다. 두 번째는 1 년 이상 노동계약을 체결하지 않은 것으로, 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다.
신법은 또한 최고인민법원 200 1 사법해석의 허점을 막았다. 이 사법 해석에서는 다음과 같은 규정이 있다. "노동계약이 만료된 후에도 근로자는 여전히 원용단위에서 일하고, 원용단위는 이의를 제기하지 않고, 쌍방이 원조건으로 노동계약을 갱신하기로 동의한 것으로 간주된다. 한쪽이 노동관계 해제를 제의하면 인민법원은 지지해야 한다. " 고용주에게는 고용주가 노동 계약을 갱신하지 않은 사실에 대해 경제적 보상을 지불하지 않고도 언제든지 계약을 해지할 수 있다는 큰 허점이 있다. 신법이 시행되면 이 허점은 막힐 것이다. 셋째, 수습 기간의 규정이 더욱 엄격하다.
시용 기간에 대한 새로운 법의 규정은 원래 법률 및 규정에 비해 주로 다음과 같은 측면에 반영됩니다.
1, 새로운 법은 수습 기간을 명확하게 규정하고 있습니다. 제 19 조는 다음과 같은 규정이 있다. "노동계약 기한이 3 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습기간은 한 달을 초과할 수 없다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한과 고정기한이 없는 노동계약은 수습기간이 6 개월을 초과할 수 없다. " 그러나' 노동법' 에는 일반 규정만 있고 수습기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
수습 기간의 사용 범위를 명확히했습니다. 제 19 조는 "같은 고용인 단위, 같은 근로자는 수습 기간만 약속할 수 있다" 고 규정하고 있다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다. 수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기간이다. "
수습 기간 임금 기준을 명확히하십시오. 제 20 조는 "수습기간 근로자의 임금은 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약이 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용주가 있는 곳의 최저임금보다 낮아서는 안 된다" 고 규정하고 있다. 즉, 처음 두 조건은 그 중 하나를 만족시키고 마지막 조건은 반드시 충족해야 한다는 것이다.
직원의 수습 기간 동안 노동 계약을 해지하는 조건을 명확히하십시오. 제 21 조는 "시용 기간 동안 본법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항에 규정된 경우를 제외하고는 고용인이 노동계약을 해지할 수 없다" 고 규정하고 있다. 고용 기관이 시용 기간 내에 노동 계약을 해지하는 것은 마땅히 근로자에게 이유를 설명해야 한다. " 이 문장 속에는 두 가지 뜻이 있다. 첫째, 수습기간 동안 근로자의 노동계약을 해지하는 것은 상술한 이유일 뿐이다. 둘째, 기업은 직원 해고의 원인에 대해 입증 책임을 진다. 넷째, 직원들의 자유로운 이동에 더욱 편리한 조건을 제공한다.
1.' 노동계약법' 제 37 조는 "근로자가 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. " 이는 직원들이 양측 모두 잘못이 없는 상태에서 노동계약을 해지하는 유일한 법적 요건이라는 것이다.
2. 신법 제 25 조는 훈련협정, 비밀협정이 약속한 위약금을 제외하고는 고용주가 근로자가 부담하는 위약금을 약속할 수 없다고 규정하고 있다.
3. 신법 제 9 조는 "고용인 단위는 근로자의 주민등록증 등 증명서를 압수해서는 안 되며, 근로자에게 보증을 요구하거나 다른 이름으로 근로자에게 재물을 수거해서는 안 된다" 고 규정하고 있다.
4. 신법은 직원들이 언제든지 노동계약을 해지할 수 있는 조건도 늘렸다. 노동법에 비해 다음과 같은 항목이 증가했다. ① 법에 따라 사회보험을 납부하지 않은 것. (2) 고용인의 규칙과 제도가 법률과 법규를 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다. ③ 고용주의 이유로 노동 계약이 무효가 되었다. (4) 위법 지휘, 모험작업이 근로자의 인신안전을 위태롭게 하도록 강요하다.
5. 신법 제 50 조는 "고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우, 노동계약을 해지하거나 해지하는 증명서를 발급하고, 15 일 이내에 근로자를 위해 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다" 고 규정하고 있다. 고용인은 이 같은 사항을 통해 직원들의 자유로운 이동을 방해해서는 안 된다는 것이다.
이 다섯 가지 측면은 신법에 새로 추가된 직원의 자유이직률을 높이는 내용이다. 이는 내년 신법이 시행된 후 직원 이직률이 더 심각해질 수 있다는 것을 의미한다. 이는 우리가 직면한 큰 위험이다. 다섯째, 고용 단위의 노동 계약 해지 요구 사항 및 비용 증가
1, 고용인 단위는 다양한 유형의 노동 분쟁에 대해 증명 책임을 지고 있다. 200 1' 최고인민법원의 노동쟁의사건 적용 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 13 조에 따르면' 고용인의 사퇴, 제명, 노동계약 해지, 노동보수 감소, 근로자의 근로연수 계산 등 결정으로 인한 노동분쟁은 고용인이 입증책임을 져야 한다' 고 규정하고 있다. 일단 이런 분쟁이 발생하면 누가 먼저 배상을 요구하든 용인 단위는 모두 증명할 의무가 있다는 것이다. 증명할 수 없는 것은 근로자의 진술이 우선이다.
2. 고용인 단위는 이중 노동관계 직원에 대해 연대 배상 책임을 진다. 신법 제 39 조, 제 91 조는 근로자가 이중노동관계를 가지고 있고, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 권리가 있지만, 원용기관에 손해를 입히는 것은 연대 책임을 져야 한다고 규정하고 있다.
3. 경제보상 시한을 취소하고 기업이 노동계약을 해지하는 비용을 늘렸다. 신법 제 47 조는 "경제보상은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 월급을 지급하는 기준에 따라 지급한다" 고 규정하고 있다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상금. 그러나 원래' 노동계약 위반과 해지경제보상방법' 에는 경제보상이 12 개월 제한을 초과하지 않아 신법이 취소됐다.
4. 기업이 노동계약을 불법적으로 해지하거나 해지하는 처벌을 강화했다. 신법 제 87 조는 "고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다" 고 규정하고 있다. 그리고 위법 해지나 종결에 대해 근로자가 계속 이행할 것을 요구하면 기업은 노동계약을 계속 이행해야 한다.
5. 본 부서에서 15 년 연속 근무하고 퇴직한 직공에 각별히 주의해야 합니다. 신법 규정에 따르면 신법 제 39 조에 규정된 잘못이 있는 경우에만 노동계약을 해지할 수 있습니다. 노동계약 기간이 만료되거나 다른 어떤 이유로 노동계약을 해지하거나 해지할 수 없습니다.
기업이 노동계약을 해지할 수 있는 법정 상황은 주로 노동계약법 제 36 조와 제 39 조 ~ 42 조에 집중되어 있으며, 앞으로의 실제 업무에서는 각별한 주의를 기울여야 한다. 여섯째, 노동 파견 아웃소싱 위험이 증가하고 아르바이트가 상대적으로 느슨하다.
노동계약법' 은 제 5 장에서 두 부분으로 나누어 노무파견과 시간제 고용을 상세히 규정했는데, 이는 과거 입법에서 볼 수 없었던 것이다. 이전 법률과 규정에 비해 다음과 같은 측면에 주의해야 합니다.
1. 노무를 우리 회사에 파견할 수 없습니다. 이전에는 많은 부서가 비용과 위험을 줄이기 위해 자체 노무 파견 단위를 설립한 후 노무를 자기 부대에 보냈다. 그러나 새로운 법은이 관행을 명시 적으로 금지합니다. 신법 제 67 조는 "고용인 단위가 노무파견 단위를 설치해서는 안 된다" 고 규정하고 있으며, 본 단위나 그 산하 기관에 노동자를 파견해서는 안 된다. "
2. 파견인원은 본 부서의 인원과 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 받는다. 신법 제 63 조는 "파견된 근로자는 고용인 단위의 근로자와 같은 노동에 대해 동등한 보수를 받을 권리가 있다" 고 규정하고 있다. 고용인 단위에는 같은 직위 노동자가 없는 경우, 고용인의 소재지가 같거나 비슷한 근로자의 노동 보수를 참고하여 확정한다. "
3. 하청업체 또는 경영계약자로서 연대 배상 책임을 맡을 위험이 커지고 있다. 신법 제 92 조는 "노무파견 단위가 본법 규정을 위반한다" 며 "파견된 근로자에게 피해를 입히는 경우 노무파견 단위와 고용단위는 연대 배상 책임을 져야 한다" 고 규정하고 있다. 제 94 조는 "개인청부경영자가 본법 위반으로 근로자를 채용하고 근로자에게 피해를 입히는 것은 도급기관과 개인청부경영자가 연대 배상 책임을 져야 한다" 고 규정하고 있다.
4. 아르바이트 규정은 매우 느슨합니다. 신법용 68 조부터 72 조까지 총 5 조까지 시간제 고용을 개괄적으로 규정하고 있지만 계약 형식, 사회보장납부, 임금기준 등에서 매우 여유가 있어 기업의 향후 고용이 매우 중요한 선택형이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 7. 임금 지불과 휴식휴가에 대한 요구도 더욱 엄격하다.
1. 임금은 제때에 전액 지급해야 한다. 신법 제 38 조에 따르면, 고용인 단위가 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않는 경우, 근로자는 언제든지 노동 계약을 해지할 수 있다. 이해상 하루 늦거나 1 달러 적게 보내도 제때에 전액 지급하지 않기 때문에 직원 이직의 핑계가 될 가능성이 높다.
2. 초과근무 수당. 서로 다른 근로제도의 초과근무 임금 기준은' 기업이 시간제 근무제와 종합계산근로제도를 실시하는 심사 방법' 발행에 관한 통지',' 직원 근무시간 관련 문제에 대한 회답' 에 대한 명확한 규정이 있다. 현재 문제는 직원들이 노동계약을 해지하거나 해지할 때 기업이 근무기간 동안 초과근무 수당을 지급하도록 요구하는데, 이 사건은 기본적으로 기업의 패소이다.
3. 휴식휴가와 관련하여, 이전의 규정에 따르면, 표준근로제도 근로자의 근무시간은 하루 8 시간을 초과해서는 안 되고, 매주 40 시간을 초과해서는 안 된다. 종합계산근무제도와 비정규근무제를 시행하는 사원에 대해서는 표준이 표준근무제도를 초과해서는 안 된다.
임금 지급, 초과근무 지급, 휴식휴가는' 노동계약법' 의 새로운 장소와 중점은 아니지만, 이 방면의 기업들은 이전에는 그다지 중시하지 않았다. 노동계약법이 공포된 후에는 노동법규를 배우는 열풍이 있을 것이며, 직원들의 법률의식은 반드시 높아질 것이다. 그래서 전반적으로, 이 방면의 노동 논란은 확실히 증가할 것이다. 이전에 잘하지 못했던 곳에 대해서는 이 기회를 잡아야 한다. 8. 장기적이고 고정기한이 없는 계약을 수립하는 것이 이번 입법의 방향이다.
노동계약법' 제 14 조는 고정기한이 없는 계약을 체결해야 하는 네 가지 상황을 명확하게 규정하고 있다. ① 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 근무한다. (2) 고용주가 처음으로 노동계약제를 시행하거나 국유기업 개편을 통해 노동계약을 재체결하였을 때, 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 근무하며 법정 퇴직 연령에서 10 년 미만이었다. (3) 2 개의 고정 기간 노동 계약을 연속해서 체결하는데, 근로자는 본 법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조에 규정된 상황이 없어 노동 계약을 재계약한다. (4) 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용인 단위로 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 맺는 것으로 간주된다. 원래' 노동법' 은 고정기한이 없는 노동계약 체결에 대해 다음과 같이 규정했다. "근로자가 같은 고용인 단위에서 10 년 이상 연속 근무하고, 쌍방이 노동계약 연장에 동의하고, 근로자가 고정기한이 없는 노동계약을 제안하는 경우, 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다." 근로자가 노동계약을 체결하는 데는 두 가지 조건이 있다. 하나는 같은 고용인 단위에서 10 년 동안 일하는 것이다. 두 번째는 쌍방이 노동계약 연장에 동의하고, 직원들은 고정기한 없는 계약을 제의하는 것이다. 그러나 현실적으로 두 번째 조건은 만족할 수 없다. 기업들이 종종 동의하지 않기 때문이다. 신법에서 쌍방이 합의한 내용을 삭제하였다. 근로자가 고정 기간 계약을 체결하겠다고 명확하게 밝히지 않는 한, 고정 기간 없는 계약을 체결해야 한다. 그리고 신법은 원래 기초에서 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 하는 다른 세 가지 상황도 늘렸다.
과거 기업들은 장기 또는 고정기한 계약을 원하지 않았다. 주로 단기 계약을 해지할 때 경제적 보상이 필요하지 않아 고용인의 유연성을 높였기 때문이다. 기업이 장기 및 무고정 기간 계약을 체결할 수 있도록 하는 입법 이념에 협조하기 위해 신법은 고정 기간 계약과 무고정 기간 계약의 차이를 크게 줄였다. 주로 두 곳에 나타난다: 하나는 경제적 보상 문제이다. 신법 제 46 조는 "고용인이 노동계약을 유지하거나 인상하는 조건으로 노동계약을 재계약하는 것 외에 근로자가 재계약에 동의하지 않는 경우를 제외하고는 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다" 고 규정하고 있다. 고용주들은 경제적 보상금을 지불해야 한다. 원래 배상을 지불하지 않고 끝나는 상황은 더 이상 존재하지 않을 것이다. 둘째, 신법은 기업이 노동계약을 해지할 수 있는 공간을 어느 정도 늘렸으며, 주로 감원 제한의 적절한 완화에 반영됐다. 위의 요구 사항과 위험에 대응하기 위해 우리는 다음과 같은 조치를 취해야 한다: 1. 기업의 규칙과 제도를 합법화해야 한다.
1. 노조가 이전에 직공의 이익과 관련해 노조가 논의하지 않았던 규칙과 제도를 다시 논의하게 하고 토론을 통해 결의안을 발표하게 한다.
2. 1 직원 수첩 발급 (직원 서명 확인) 을 포함한 홍보되지 않은 제도를 홍보합니다. ② 노동계약법 (다음과 같은 규제가 노동계약에 첨부되어 노동계약과 동등한 법적 효력이 있으며 을측은 이 첨부 파일을 알고 인정한다); (3) 회람 (회람 및 서명); (4) 직원 신고 방식 (회사 ××× 시스템은 ××× 시간 내에 학습, 관찰, 서명). KOA 를 통해 공시하는 방식에 대해서는 계약서에 합의해야 합니다. 모든 직원이 KOA 에 로그인할 수 있는 것은 아닙니다. 게시판이나 게시판을 통해 공시하는 방식에 대해서는 증명상의 어려움이 있을 것이다. 둘째, 기업에서 나타날 수 있는 사실노동관계를 피한다
1, 노동계약 체결을 면밀히 주시하고, SPV 추진과 함께 올해 모든 직원에게 노동계약을 체결할 계획입니다.
2. 노동 계약을 체결하기를 원하지 않는 직원에게 기한 통지를 하고, 노동 계약을 체결하고 싶지 않다는 증거를 파악하고, 그 결과를 알리고, 언제든지 사실노동관계를 해지하고, 어떠한 책임도 지지 않는다.
3. 우리가 원하지 않는 사원에 대해서는 사실노동관계를 해제하고 상황에 따라 적절한 보상을 해준다.
4. 이직 후 관련 수속을 하지 않은 사원에 대해서는 회사는 반드시 노동계약 해지 통지서를 발급해야 하며, 반드시 배달해야 한다. 배송 순서는 다음과 같습니다. ① 서명, 배송 ② 메일 배달; (3) 신문에 실린다 (법에 따르면 신문에 실린 지 60 일 이내에 배달된다).
5. 노동관계 확인에 대해 법적으로 일반적으로 다음과 같은 절차를 취한다. ① 노동계약이 있는 사람은 노동계약의 고용인 단위를 먼저 본다. ② 노동계약이 없는 사람은 임금의 지급자, 사회보장관계가 있는 쪽, 서류관계가 있는 쪽을 차례로 본다. 따라서, 회사에 이직 직원이 있지만 사회보장과 서류관계가 이전되지 않았다면, 그들을 청산하고 그들에게 양도를 통지해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 셋째, 수습 기간 직원을 합리적으로 처리한다
1. 수습 기간 및 임금 기준은 필요에 따라 결정됩니다.
2. 채용 조건을 개선하고 채용 조건을 전면적으로 설계하여 가능한 모든 요구 사항을 포괄합니다. 고용 조건은 법을 위반해서는 안 된다. 운영성이 있어야 하며 주관적인 판단은 면제해야 한다. 예를 들어, 고용 조건에서 다음과 같은 경우 불합격으로 인정될 수 있습니다. ① 직원이 학력증서를 위조하고, 경력을 위조하는 등. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 고용명언) 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 (b) 심각한 전염병, 난치병 및 기타 질병으로 고통받습니다. (3) 업무 관련 상해없이 정상적인 노동을 제공 할 수 없다. (4) 수습 기간 동안 징계, 결근 행위가 있었다.
3. 수습기간이 너무 짧은 문제에 대해서는 다음 두 가지 수단을 취할 수 있다. 하나는 단기 계약을 직접 체결하고 수습기간을 약속하지 않고 이 단기 계약 내에서 시찰하는 것이다. 유보하기로 결정하면 계약이 만료된 후에 재계약한다. 둘째, 3 년 이상의 장기 계약을 체결하여 수습기간이 최대 6 개월의 제한에 이를 수 있도록 합니다. 넷째, 중요한 직원의 이직률을 낮추기 위한 적절한 조치를 취한다.
1. 비록 신법 시행 후 위약금이 제한되어 있지만, 우리는 여전히 구제책이 있다. 특히, ① 교육계약과 비밀협정의 내용, 특히 비밀협정을 구체화한다. (2) 기밀 유지 의무가 있는 직위의 경우 재직 기간 동안 적절한 기밀 수당을 지불하고, 직위의 급여 흡인력을 늘리고, 이직 위험을 낮출 수 있다. (3) 법에 따르면 기업은 다른 위약금을 약속할 수 없지만, 기업이 배상에 동의할 수 없다는 뜻은 아니다. 프로젝트 인력과 주요 개발자의 경우 노동 계약에서 이직 후 기업에 피해를 줄 책임을 약속할 수 있습니다. 이는 법적으로 허용된 것입니다.
2. 특별 혜택을 받는 사원은 유연한 방식으로 계약을 체결할 수 있습니다. 예를 들어, 그들에게 특별한 심학 기회를 제공하는 사람들에게는 기업이 먼저 돈을 빌려준다는 이름으로 직원들에게 학비를 내고, 대출협정이 있는 민사계약을 체결할 것을 요구할 수 있으며, 계약에는 일년당 얼마나 많은 빚을 상쇄할 수 있는지를 명시할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) 분쟁이 발생했을 때, 노동 논란이 아니라 민사소송의 범주에 속할 것이다.
3. 압류증서의 경우 회사 출자 또는 회사와 직원 쌍방이 출자한 경우 회사가 대신 보관할 수 있습니다. 악의가 아닌 한 법적으로 허용됩니다.
4. 보안 및 운전자와 같은 보증 성격의 연체 수수료. 이런 보증의 실질적인 의미는 크지 않다. 만약 그가 정말로 한 가지 일을 하고 싶다면, 이 작은 보증으로 이 일을 멈추지 않을 것이다. 보증인 제도를 채택할 수 있지만 취업 전 심사와 취업 후 고찰을 잘하는 것이 중요하다. 다섯째, 합리적이고 합법적으로 직원과의 노동 계약을 해지하다.
1. 법의학의식을 강화하다. 직원 노동 계약이 종결될 때, 기업에 불리한 노동 논란이 생기지 않도록 증거는 반드시 충분하고 임의성을 피해야 한다.
2. 회사의 규칙과 제도를 개선하면 따라야 할 장이 있다. 현재 가장 개선해야 할 것은 출석제도, 복지제도, 임금제도, 심사제도이다. 예를 들어, 회사 규칙과 제도를 심각하게 위반하는 행위는 무엇입니까? 작은 실수가 몇 번이나 누적되는지는 큰 실수가 노동계약을 해지하는 이유가 될 수 있고 설명해야 한다. 구체적인 상황에 따라 정량과 정성을 결합하는 방법을 채택한다.
3. 상세한 직무 묘사는 직원이 자격이 없을 때 기업이 직원의 동의를 받지 않고 직업을 바꾸거나 노동계약을 해지할 수 있기 때문이다. 그러나 그들이 자격이 없다는 것을 증명하기 위해서는 명확한 직위 묘사를 기준으로 해야 한다. 수습 기간이 채용 조건을 충족하지 못하는 경우 직책 설명도 참조 기준으로 사용할 수 있습니다. 각 직책에 대한 자세한 설명도 어렵고 가장 많은 시간이 소요되며 긴 프로세스가 필요할 수 있습니다.
4. 이중노동관계를 피하기 위해 기업은 노동계약서에 서명하기 전에 원래 기관에서 발급한 노동계약 해지 또는 해지 증명서를 발급하고 필요한 경우 그 진실성을 조사해야 한다.
5. 기업 감원의 경우, 현재 상용하는 수단은 직원들에게 일정한 보상금을 주어 자발적으로 사퇴하게 하는 것이지, 법적 절차를 밟아 손발을 묶는 것이 아니다.
6. 만약 회사가 정말로 노동계약을 해지한다면, 가능한 한 빨리 해지해야 한다. 그것이 이 조건에 도달할 때까지 기다리는 것이 아니다.
7. 직원 서명이 필요한 곳에서 기업은 반드시 직원 서명의 진실성을 보장하고 기업에 불리한 노사분쟁을 피해야 한다.
8. 기업은 반드시 전술한 요구에 따라 제때에 직원에게 해지, 노동계약 해지 등의 대우를 전달해야 한다. 여섯째, 노동 파견, 아웃소싱 및 시간제 고용을 합리적으로 사용한다.
1. 우리는 이미 독립된 노무 파견 회사를 등록하여 원래의 노무 파견 인원을 모두 새 회사에 배치했다.
2. 같은 노동에 대한 동등한 보수 문제에 대해서는 다음과 같은 조치가 있다. ① 일자리 정리, 노무파견이 필요한 일자리와 본 단위 직원의 직위를 구분한다. 예를 들어 이런 혼란스러운 일자리의 직무를 명확히 하고 선을 긋는다. (2) 관할 관계를 청산하고 회사 내의 모든 확정된 직위를 경비, 식당 물류 인원, 하역공 등과 같은 노무 파견으로 간주한다. (3) 제도를 정리하고, 제도적으로 그 노무 파견인의 임금 기준을 설명하여 근거가 있다. "동등한 노동에 대한 동등한 보수" 가 무엇인지에 대해 이론계와 정책 입안자들은 모두 의견이 분분하다. 이것은 다음 임금법이 설명해야 할 문제가 될 것이므로 중시를 불러일으켜야 한다.
3. 노무파견 및 업무 아웃소싱을 할 때 반드시 상대방의 자질심사를 잘 해야 하며, 계약서에 서명할 때 임금지급, 사회보장납부 등 분쟁이 발생하기 쉬운 내용을 명확히 하고 근로자의 합법적인 권익을 보호하도록 독촉하여 회사가 무너지는 것을 방지해야 한다.
4. 아르바이트에 관한 법률 규정이 아직 탐색 단계에 있기 때문에 아르바이트에 대한 제한은 매우 적다. 예를 들어, 시간제 근무는 구두 계약을 체결하거나 사회보험을 내지 않아도 되며, 언제든지 상대방에게 고용을 종료하라고 통지할 수 있으며, 어떠한 보상도 지불할 필요가 없다. 그래서 지금의 아르바이트는 기업이 채용한 블루해라고 할 수 있다. 회사는 앞으로 적절한 직무에서 이런 취업 형식을 사용할 수 있다. 예를 들면 청소부, 신문 우편물을 받는 사람 등이다. 일곱째, 직원의 임금과 휴식휴가를 잘 처리하다.
1. 제때에 충분한 임금을 지급하고, 우리는 사원 임금을 체납하지 않을 것이다. 때때로 이틀 늦는 것은 주로 각 부서의 업무 효율 문제일 수 있다. 앞으로 이런 완전히 피할 수 있는 위험에 주의해야 한다.
2. 초과근무 수당의 경우, 종합시간근무제와 부정시간제 신고업무를 잘 해야 한다. 왜냐하면 이 두 가지 근로시간의 근무시간은 모두 비교적 유연하기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 시간제, 시간제, 시간제, 시간제, 시간제) 다른 하나는 성과급을 실시하는 노동자이다. 우리의 주요 업무는 노동 정액이 적당한 전제하에 노동 생산 효율을 높이고 야근을 하지 않는 것이다.
3. 표준근무시간 근로자의 경우 휴일근무도 보휴를 계획할 수 없고 임금의 200% 를 지급해야 한다. 그렇다면 어떻게 보휴와 200% 의 임금의 균형을 맞춰서 최소한의 비용과 최대의 수익을 얻을 수 있을지는 우리가 다음에 고려해야 할 문제이다.
4. 직원 초과근무의 경우 해외' 타임은행' 의 방식을 참고해 초과근무를 가상은행에 예치하고, 직원들이 휴가나 기타 수요가 필요할 때' 타임은행' 에서 추출할 수 있다. 여덟, 고정 기간 노동 계약이 없다는 것을 정확하게 이해한다.
신법 제 14 조는 고정기한이 없는 계약을 체결해야 하는 경우 네 가지가 있다고 규정하고 있다. 신법의 입법 목적에 따르면 노동계약을 장기화하고 단기 계약을 줄이는 것이다. 근로자에게 고정 기간 계약과 고정 기간 계약이 없는 구직 자유도는 크게 다르지 않다. 양측이 잘못이 없다면 30 일 전에 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. 우리 고용주의 경우 신법이 해지 규정을 취소함에 따라, 고정 기간 노동계약의 종결 조건은' 노동계약 만료' 를 증가시키는 것 외에 고정기간 없는 노동계약의 종결 조건과 정확히 동일하며, 고정기간 계약이 만료되면 종결될 수 있기 때문에 고정기간 계약은 여전히 종결될 수 있고, 대부분의 경우 경제적 보상이 필요하기 때문에 기업에 큰 차이가 없다. 그리고 실천적인 관점에서 볼 때, 실제로 계약을 해지하는 것은 대다수가 아니며, 더 많은 경우 노동계약을 해지하고, 직원들이 회사를 해고하는 것이다. 그래서 고용인 단위의 고정기한이 없는 것은 홍수 맹수가 아니다.