이전 노동법에 비해 신법은 근로자의 이익을 보호하는 입법 취지를 강조했다. 이를 위해 기업의 인적자원 관리자는 신법의 구체적인 규정과 관련 제도를 숙지하고 연구하여 노동고용 분야에서의 기업의 위험을 효과적으로 줄여야 한다. 신법은 현행 노동법제도에 어느 정도 충격을 주었고, 기업의 인적자원 관리에 전면적인 도전을 제기하고, 인력 채용, 훈련, 성과관리, 임금관리, 기업규제제도 등에 큰 영향을 미쳤다.
1..1인력 채용에 미치는 영향.
채용과 선발 과정에서 기업들은 더욱 신중할 것이며, 이는 의심할 여지 없이 인적자원의 흡수 비용을 증가시킨다. 더 중요한 것은 직원 고용 계약의 연장과 엄격함에 따라 기업 내' 인구배당' 의 우세는 크게 약화되고 인건비는 계속 높아질 것이라는 점이다. 또한 신법에 따르면 파견공은 일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 일자리 [2] 에 쓰인다. 현재 많은 기업들이 파견 업무를 직원으로 사용하여 기업의 정규 업무에 직접 종사하고 있다. 법적으로' 임시, 보조성 또는 대체성' 의 구체적인 의미는 명시되어 있지 않지만, 이는 일일 업무직에서 장기간 파견공을 대량으로 사용하는 현실에 대한 도전 [3] 이다.
1.2 직원 교육에 미치는 영향
신법에 따르면, 기관이 특별 교육비 교육직원을 제공해야 직원들과 위약금을 약속한 문제가 있을 수 있으며 위약금의 액수는 부서에서 제공하는 교육비 [2] 를 초과할 수 없다. 신법의 규정은 의심할 여지 없이 기업 인적자본 투자의 위험을 증가시켰고, 이전에 직원들과 교육 위약금을 체결하여 위험을 줄이는 방법은 어느 정도 효력을 상실했다. 직원의 지속적인 교육과 발전에 큰 영향을 미치는 것은 기업 직원 팀 건설의 중요한 구성 요소였습니다. 그러나 현재의 새로운 제도로 인해 직원 해고 비용이 크게 증가하고 직원 이동 가능성이 높아져 기업 직원의 지속적인 양성과 발전에 불리하다.
1.3 성과 관리의 영향
신법은 고정기한이 없는 노동계약의 적용 범위를 확대하고 기업이 장기 노동계약을 체결하도록 독려했다. 과거에는 고용주가 1 ~ 2 년 동안 단기 노동 계약을 여러 번 사용할 수 있고, 기한이 만료되지 않는 권리를 유연하게 행사할 수 있기 때문에, 특별한 성과 관리 및 심사 요구 사항이 없어도 직원들은 갱신의 압력으로 일을 완성할 수 있다. 그러나 일반적으로 고정 기간 노동 계약이나 장기 노동 계약이 없는 경우, 근로자가 심각한 규율 위반과 같은 특수한 상황이 발생하지 않는 한, 단위는 직원의 직무를 일방적으로 조정하고 그에 상응하는 임금을 조정하거나 노동 계약을 해지하여 직원 해고를 실현해야 한다는 것을 증명해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 이는 의심할 여지 없이 기업의 성과 관리에 더 높은 요구 사항 [4] 을 제시했다. 기업 내 성과평가제도의 보완에 있어 과거 우리나라 많은 기업들이 성과심사에서 비교적 방대하였으나, 현재 신법 출범은 기업이 성과관리제도를 보완할 것을 요구하고 있다. 특히 기업과 직원 간의 계약관리 및 심사제도에서는 더욱 그렇다.
1.4 급여 관리의 영향
신법은 노동계약에 반드시 직원의 임금 수준을 명시해야 하며 위약은 손실을 배상해야 한다고 규정하고 있다. 하지만 이 규정은 운영이 어렵다. 기업의 발전과 함께 외부 환경이 끊임없이 변화함에 따라 기업의 급여 수준이 바뀌기 때문이다. 특히 장기 계약한 직원의 경우 더욱 그렇다. 노동계약을 체결할 때 직원의 임금 수준을 밝히기가 어렵기 때문에 기업은 서명하기 전에 예측과 계획을 잘 세워서 기업의 관리비용을 늘려야 한다. 또 신법이 임금관리에 미치는 중요한 영향은 파견 근로자와 고용단위 근로자의 동일 임금에 대한 규정이며, 신법은 특히 고용기관이 파견 근로자에게 업무 관련 복지 혜택을 제공할 것을 요구하고 있다. 이 두 가지 규정은 파견공이 있는 기업의 인건비를 증가시켰다.
1.5 기업 규칙 및 규정의 영향
신법은 고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규정제도 또는 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 노동대표대회 또는 전체 직원들과 논의해 방안과 의견을 제시하고, 노조나 노동대표와 동등하게 협상해야 한다고 규정하고 있다 [2 노동조합, 직원대표대회, 고용인 단위의 규제제도 제정 과정에서 근로자의 권리를 확연히 확대하고, 고용인 단위가 규제제도를 제정하고 수정하는 민주적 절차를 강화하고, 기업이 규제제도를 제정할 수 있는 자유를 제한했다.
2 새로운 법률에 따른 인적 자원 관리 대책
신법의 시행은 기업 경영의 법적 환경에 일정한 변화를 가져왔다.
신법의 규정에 따라 인적자원 관리 방면에서 필요한 조치를 취할 필요가 있다.
이런 새로운 환경에 적극적으로 대응하는 조치. 이에 대해 이 글은 다음과 같은 점을 제시한다.
권장 사항:
2. 1 기업 채용 직원 대응 전략
직원의 채용 단계는 기업이 좋은 사람을 이용하는 가장 중요한 단계이다. 기업은 채용 절차, 채용 조건, 면접관 등에 대해 상세한 규정과 치밀한 안배를 해야 한다. 또한 (1) 허위 정보 방지 (1) 에 유의해야 한다. "직원 등록 양식" 과 "자원봉사서" 의 디자인을 통해 직원 정보가 부정확한 결과, 이전 단위의 추천인 및 연락처를 설명하고 주요 직위의 채용에 대한 배경 조사를 실시합니다. (2) 인턴 계약, 취업협정, 노동협정, 퇴직자 취업협정, 일자리고용협정, 상업비밀비밀비밀협정, 교육협정의 차이와 사용에 주의하고, 국가의 특수인력에 대한 고용 규정을 파악하고, 근원에서 법적 위험을 줄이고, 법적 책임을 줄인다. (3) 인재 파견, 인재 임대 등 신흥 인적자원 아웃소싱 서비스를 채택한다. 기업은 이러한 새로운 방식으로 고용과 관리를 수행할 수 있으며, 제 3 자 협력사가 제공하는 서비스를 통해 인적 자원 관리 비용을 절감하는 동시에 회사 고용 메커니즘의 유연성을 유지할 수 있습니다.
직원 교육에서 2.2 기업의 대응 전략
첫째, 수습기간이 신법에 규정된 신입 사원을 초과해야 하는 경우 기업은 제 3 자 교육기관에 대행 교육을 의뢰할 수 있으며, 교육비는 기업과 직원 간의 협상에 의해 결정될 수 있습니다. 둘째, 기업 정규직 직원 교육의 경우 신법은 고용주가 위약금을 받을 수 있는 범위를 명확하게 규정하고, 기밀 유지 책임을 지고 있는 인원에 대해 경쟁제한과 서비스 기간을 규정하고 있다. 고용인 단위는 근로자에게 전문 기술 훈련을 위해 특별 교육비를 제공하는 경우 근로자와 합의된 서비스 기간을 체결할 수 있다. 기밀 유지 의무가 있는 근로자의 경우, 고용인은 노동계약과 비밀협정에서 근로자와 경쟁제한 조건을 약속하고 노동계약이 해지되거나 해지되는 것을 약속한 후, 경쟁제한 기간 동안 매월 근로자에게 경제적 보상을 줄 수 있다. 근로자가 경업제한 규정을 위반한 것은 규정에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다.