노동계약 관련 규정 (1) 규정제도는 내용이 합법적이고 절차가 합법적이어야 한다. 중화인민공화국 노동법' 제 89 조에 따르면 고용인이 제정한 노동규정제도가 법률과 법규를 위반하면 노동행정부에서 경고하고 시정을 명령한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다. 이것은 규칙과 규정이 내용상 반드시 합법적이어야 한다는 것을 보여준다. 절차적 합법성이란 규칙과 제도의 제정이 반드시 법률 규정에 부합해야 하는 절차를 가리킨다. 최고인민법원' 노동쟁의안 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 19 조는 "고용인 단위는 노동법 제 4 조에 따라 민주절차를 통해 제정된 규정제도를 통해 국가법, 행정법규, 정책을 위반하지 않고 근로자에게 공시해 인민법원이 노동쟁의안을 심리하는 근거가 될 수 있다" 고 규정하고 있다. 이는 반드시 직공 대표대회나 직공 총회가 통과해야 하는 규칙과 법률에 규정된 기타 민주적 형태를 결정하고, 반드시 법정민주절차에 따라 제정해야 한다. (2) 규정제도는 노동계약과 집단계약의 약속을 위반해서는 안 된다. 노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동권과 의무에 대해 합의한 것이다. 법률 법규를 위반하지 않으면 일단 성립되면 법적 구속력이 있다. 규정제도는 고용인 단위가 일방적으로 제정한 것으로, 단위는 규제제도를 통해 노동계약의 설정을 일방적으로 변경할 수 없다. 직공 대표대회가 통과한 규제도 노동계약과 일치하지 않거나 근로자의 의무를 늘리면 근로자가 인정하지 않는 한 무효다. 게다가, 기업규제는 집단계약의 약속을 위반해서는 안 되며, 규제제도를 통해 집단계약의 약속을 위반해서는 안 된다. (3) 규칙과 규정은 공공 질서와 좋은 풍속을 위반해서는 안 된다. 공서 양속은 공서 양속을 가리킨다. 고용인의 규칙과 제도는 공서 양속을 위반해서는 안 된다. 그렇지 않으면 직원들은 노동행정부에 규칙과 제도가 무효라고 주장해 침해를 초래한 사람은 소송을 제기할 수 있다. (4) 근로자에게 공개되는 원칙은 현대법규가 발효되는 중요한 요인이다. 기업 내부 규제로서, 적용 가능한 것은 반드시 공시해야 한다. 공시가 없고, 직원들이 어찌할 바를 모르고, 그들에게 구속력이 없다.

법적 객관성:

중화인민공화국 노동계약법' 제 42 조 * * * 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 본법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없다. (1) 직업위험작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검사를 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 것으로 의심된다. (2) 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인된다. (c) 규정 된 의료 기간 동안 질병 또는 비 노동 부상; (4) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자; (5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다. (6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.