국무원' 기업직공상벌 조례' 제 18 조는 "직공은 정당한 이유 없이 자주 결근을 하고, 비판교육을 통해 무효가 되고, 연속 결근 시간이 15 일을 초과하거나, 1 년 동안 누적결근 시간이 30 일이 넘는 경우 기업은 해고할 권리가 있다" 고 규정하고 있다. 그러나 이 조례는 2008 년 1 월 15 일 국무원 5 16 호에 의해 폐지되었다.

무단결근이란 직원들이 정상 근무일에 정당한 사유가 없거나 승인없이 결근하는 것을 의미하며 심각한 위법 행위에 속한다. 노동법' 제 4 조와' 노동계약법' 제 4 조에 따르면 고용인 단위는 법에 따라 제정된 규칙과 제도에 처벌 조치를 규정해야 한다. 일부 지방과 도시에는 고용주에 대한 명확한 처벌 방법이 없다. 직원 결근 15 일, 고용인은 직원들이 노동규율을 심각하게 위반했다는 이유로 노동계약을 해지할 수 있다.

국무원' 기업직원 상벌 조례' 제 16 조는 "직원에 대한 벌금 액수는 기업에 의해 결정되며, 일반적으로 본인의 월기준 임금의 20% 를 초과해서는 안 된다" 고 규정하고 있다. 근로자 100 원에 대한 벌금은 분명히 20% 를 넘을 것이며, 구체적인 금액은 근로자의 표준 월급에 따라 계산된다.

결근을 어떻게 식별합니까

결근은 거의 모든 기업에 의해 심각한 위법 행위로 간주된다. 원래' 기업직원 상벌 조례' 에서는 직공이 연속 무단결근을 15 일 이상 하거나 1 년 동안 누적결근을 30 일 이상 하면 기업이 노동계약을 해지할 수 있다고 명시했다. 그러나 2008 년 6 월' 기업직원 상벌 조례' 가 폐지된 후 기업은 무단결근을 이유로 노동계약을 해지할 수 있다. 노동계약법' 제 39 조 제 2 항은 "근로자가 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 그래서 많은 기업들이 며칠 이상 무단결근을 심각한 규율 중 하나로 보고 있다. 변호사는 결근이 다음 세 가지 조건을 충족해야 한다고 생각한다.

첫째, 고용주의 규정에 따라 노동을 제공하지 않는다.

둘째, 정당한 이유가 없다.

셋째, 고용주의 동의없이.