계약 변경은 노동 계약에서 흔히 볼 수 있는 조항이다. 실제로 고용주의 이유로 노동계약을 이행할 수 없거나 계속 이행할 수 없는 근로자는 계약 해지를 요구하고 고용주가 경제보상금을 지급할 권리가 있다. 그렇다면' 노동계약법' 제 35 조 변경계약에 관한 규정을 어떻게 이해할 수 있을까요?
첫째, 계약 변경이란 무엇인가?
노동계약법' 제 35 조에 따르면, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 고정 기간 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수도 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 크게 바뀌어 원노동보수와 노동조건을 확정할 수 없게 되었다.
(4) 본법 제 16 조 제 1 항에 규정된 기타 상황.
상술한 규정에 따르면, 직원들은 법과 단위 사유로 원직에서 계속 일할 수 없고, 사직을 신청할 수 있으며, 기업은 직원들에게 경제적 보상금을 지급해야 한다.
이 조항에 따르면, 소위 변경이란 원래 고정 기간 계약 기간의 변경을 의미합니다. 고정 기간 계약이 없는 기간의 경우 일반적으로 서비스 수명 연장을 의미합니다. 갱신하시면 원래 계약을 다시 서명하는 것입니다.
둘째, 어떤 상황에서 법적으로 변경할 수 있는 상황에 속한다.
노동계약법' 제 35 조는 법에 따라 고정기한이 없는 계약으로 변경할 수 있는 두 가지 상황을 규정하고 있다. 하나는 노동조합 및 직원 대표와 협의하여 합의에 도달했고, 이 협정은 국가법규의 강제성 규정을 위반하지 않는다. 둘째, 고용주의 규칙과 제도가 변경되어 민주적 절차를 거쳐 국가 법규의 강제성 규정을 위반하지 않고 단체 협상 기록에 기재된 내용과 일치한다.
여기서' 공감대' 는 다음과 같은 조건을 충족해야 한다는 점에 유의해야 한다. 첫째, 양측이 수정 내용에 합의해야 한다. 둘째, 내용을 수정해도 국내법, 규정, 규정 및 정책 규정을 위반하지 않는다.