내용의 포괄성이란 두 가지 의미를 포함한다. 하나는 직원 수첩에 인적자원과 관련된 관리제도를 규정해야 한다는 것이다. 채용 제도, 노동계약관리제도, 급여복지제도, 출석제도, 휴식휴가제도, 상벌제도, 성과평가제도, 교육제도, 상환제도, 상업비밀보호제도, 차량사용관리제도 등이 있습니다. 이것들은 모두 근로자의 중요한 이익과 관련이 있습니다. 따라서 기업은 제도를 제정할 때 상응하는 규정이 있어야 한다. 둘째, 특정 시스템의 내용은 완전해야합니다. 예를 들어 상벌 제도를 제정하려면 상벌 제도를 제정하는 목적, 상벌 제도의 기본 원칙, 보상의 적용 범위, 보상의 주요 방식, 상이한 보상 방식의 적용 범위, 보상의 승인 절차, 처벌의 방식, 상이한 처벌의 적용 범위, 처벌의 승인 등이 있어야 한다.

둘째, 내용은 합법적이어야 한다.

규정의 내용은 법률, 행정 법규 및 정책을 위반해서는 안 된다. 내용의 합법성은 규칙과 제도의 존재의 기초이다. 규정제도의 내용은 노동법과 보조법규를 위반할 수도 있고 민법통칙 계약법 결혼법 여성권보장법 장애인 취업보장법 등 기본법을 위반할 수도 있다. 국가기관이 내놓은 일부 정책 규정들은 규칙과 제도를 제정할 때도 반드시 고려해야 한다. 조심하지 않으면 지뢰밭에 발을 들여놓는다.

셋째, 조작성이 강하다.

규칙과 제도를 제정할 때는 원칙적이고 지도적인 내용을 근거로 해야 하지만, 시행할 때 근거가 되는 조항은 구체적이고 조작성이 있어야 한다. 많은 기관들은 근로자가 무엇을 해야 하는지, 무엇을 금지해야 하는지 규정했지만, 직원을 어떻게 처리해야 할지, 어떤 행동을 하지 말아야 하는지를 규정하지 않았다. 또는 제도 조항의 원칙성이 너무 강해서 사람마다 다른 이해를 하게 된다. 일부 기업들은 심지어 제도 집행에서 자기방해 조항을 제정해 손발을 묶기도 했다.

법적 근거

노동법

제 4 조 고용인 단위는 법에 따라 노동규칙과 제도를 건립하고 보완해야 하며, 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.