쌍방이 노동계약을 체결하지 않았기 때문에 임림은 20 18 년 5 월 9 일 회사에 휴가를 내고 병가 시간은 5 월 9 일부터 5 월 16 일까지이다.
방학이 끝난 후 임은 회사에 출근하지도 않았고, 회사에 휴가 연장을 신청하지도 않았다.
5 월 30 일 린은 중재를 제기하여 회사에 불법 노동계약 해지에 대한 배상금을 지급하라고 요구했다.
사례 분석: 본 사건에서 임 씨는 A 사에 의해 해고되었다고 고소했지만 관련 증거가 없어 쌍방의 노동관계가 종결되었다는 것을 증명할 수 없었다.
A 회사는 린이 자동으로 이직한 것으로 보고 병가가 끝난 후 회사에 휴가를 내지 않았고, 회사에 사직을 제기하지도 않고 작별을 고하지도 않았다.
이런 상황에서 쌍방의 노동관계는 종결되었는가? 근로자가 "자발적으로 사직" 했다고 어떻게 판단합니까?
(a) "자발적 사임" 의 법적 성격
현행 노동법 규정에는' 자동 이직' 이라는 정의가 없다. 즉, 자동 이직은 법적 개념이 아니며 직원의 일방적으로 노동계약을 해지하는 것으로 이해된다.
(b) 관행에서 흔히 볼 수있는 "자발적 사임" 상황
1. 근로자 이직은 사유를 설명하지 않았고, 이직 수속을 이행하지도 않았고, 업무 인수인계도 하지 않았다.
2. 근로자는 고용인이 그에게 출근하지 말라고 통지했기 때문에 그는 어떠한 서면 사직 절차도 처리하지 않고 고용인을 떠났다고 고소했다.
3. 근로자는 고용주에게 휴가를 신청했고, 명절 후 회사에 휴가 연장을 신청하지 않았고, 제때에 복역하지 않았다.
(c) "자동 사임" 실제 처리 프로그램
실제로 자진 사퇴에 대한 처리 논란이 크다. 현재 주로 다음과 같은 처리 방안이 있습니다.
1. 첫 번째 방안은' 자발적 이직' 이 사실상 쌍방의 노동관계가 실제로 해지되었다는 것을 의미하고, 해임 시간은 직원들이 고용인을 떠나는 시간이며, 해임 이유는 직원들이 실제 행동을 통해 사직하기 때문이다.
2. 두 번째 방안은 쌍방의 노동관계가 이미 종결됐고, 고용인 단위는 근로자의 자발적 이직에 대해 증명 책임을 지고, 그렇지 않으면 위법 해제로 간주되어 보상을 해야 한다고 생각한다.
3. 세 번째 방안은' 자발적 사퇴' 가 사실상 노사 관계의 중단을 초래한 것으로 보고 있다. 노사 관계의 종료는 노동자가 노사 관계의 종결을 증명할 증거를 제공하지 않은 것으로 간주되어야 하며, 고용인 단위도 쌍방의 노사 관계가 종결되었다는 증거가 없다.
4. 네 번째 방안은' 자발적 사퇴' 의 경우 근로자와 고용인 모두 근로자의 사퇴 원인을 증명할 수 없다면 고용인 단위로 보고 쌍방이 노동계약을 해지하기로 동의한 것으로 볼 수 있으며, 고용인 단위는 근로자의 경제보상금을 지급해야 한다고 보고 있다.
(4) 고용인은 사원의 자진 사퇴를 어떻게 처리해야 합니까?
사원이 자동으로 이직한 후 쌍방의 노사 관계는 불확실한 상태에 있다. 고용주가 근로자의 자진 사퇴 증거를 수집하고 보존하지 못하면 큰 법적 위험 (위법 노동계약 해지에 대한 배상금이나 경제적 보상금 지급) 이 있다.
따라서, 만약 근로자가 작별을 고하지 않고, 업무 인계를 거부한다면, 고용인 단위는 다음과 같이 처리할 것을 건의합니다.
1. 출석 요구 사항과 휴가, 이직 절차의 내용을 명확히 하고 직원의 결근 및 이직 거부에 대한 법적 책임을 결정하는 규범적인 출석 및 이직 관리 제도를 수립합니다.
2. 부칠 줄 모르고 업무 인계를 거절하지 않는 경우, 직원 결근이 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한다는 이유로 출석제도와 단위 관련 규제에 따라 쌍방 노동관계를 제때 해지하기로 결정하고 직원에게 전달한다.
3. 직장의 출석 관리 제도가 미비한 경우, 여러 가지 방법으로 근로자에게 복귀를 통지하고, 전화 통지 녹음, EMS 가 서면 통지, 심지어 공고 통지 등의 증거를 보관하는 것이 좋다.
직원이 복직 통지를 받은 후에도 아직 출근하지 않았거나 인계를 거부하면, 고용인은 규정제도에 따라 제때에 직원과의 노동관계를 해제하고 배상을 요구하며, 같은 방식으로 직원에게 알리거나 배달할 것이다.