법률은 조업 중단의 구체적인 기한을 규정하지 않았다. 직원이 노동규율을 위반할 경우 고용인은 노동계약과 공시된 노동규율에 따라 직원을 잠시 휴업하는 처벌은 법률의 강제성 규정을 위반하지 않는다. 하지만 이 기한은 너무 길어서는 안 되고, 휴업 기간에는 기본 생활비를 보장해야 한다. 만약 부서가 불법으로 직원을 처벌하여 휴업을 하면 직원들은 현지 노동감찰대대에 불만을 제기할 수 있다.

법률 분석

일반적으로 고용기관이 직원들에게 휴업을 하는 것은 불법이며 근로자의 노동권과 노동보수를 받을 권리를 침해한다. 그러나 고용인 단위의 규제에 어떤 행위가 휴업처벌을 받을 수 있다고 명시되어 있고 근로자는 규칙과 제도를 알고 동의하지만 제도를 위반하면 회사가 그에 상응하는 처벌을 하는 것은 불법이 아니다. 고용주가 직원을 처벌하여 휴업을 하는 것은 직원에게 미치는 영향이 비교적 크지만, 휴업도 관련 법률 제도를 준수해야 한다. 어떤 경우에는 이유 없이 일을 멈추는 것은 불법이다. 회사가 일방적으로 휴업하고, 직원들이 동의하지 않으면, 제때에 이의를 제기해야 한다. 또한, 만약 회사가 상술한 처벌에 대해 증거책임을 져야 한다면, 증명할 수 없다면 위법이며, 직원들은 노동중재를 신청할 수 있다. 관련 법률은 최대 중지 시간을 규정하지 않지만, 관련 규정에 따르면 중지 시간은 일반적으로 2 년을 넘지 않는다. 휴업 기간 동안 업그레이드하지 않고 수당, 보조금, 노보복지를 지급하지 않는다. 병으로 불구가 되거나 노동으로 인해 기본적으로 노동능력을 상실한 사람은 사직 방법에 따라 처리할 수 있다.

법적 근거

중화인민공화국 노동법 제 3 조 * * * 근로자는 동등한 취업과 직업 선택, 보수, 휴식휴가, 노동안전위생보호, 직업기술훈련, 사회보험과 복지, 노동분쟁 제출, 법률에 규정된 기타 노동권을 누리고 있다. 근로자는 노동 임무를 완수하고, 직업 기술을 향상시키고, 노동 안전 위생 법규를 집행하고, 노동 규율과 직업도덕을 준수해야 한다.