1. 노동 파견 회사의 법적 위험은 무엇입니까?
1, 비정상적인 계약 해지로 인한 법적 위험
고용주가 원직원을 대하는 것과 직원을 파견하는 것은 종종 다르다, 특히 공기업이다. 원래 직원들은 종종' 정규공' 의 관성을 이어받아 여전히' 철밥통' 을 즐기고 있으며, 노무파견 직원들은 종종 동적으로 관리돼 쉽게 해고될 수 있다. 시간적으로 고용인 단위는 종종 노동관계가 없다는 이유로 파견된 직원을 마음대로 해고하고 임금 지불을 거부하여 많은 법적 분쟁을 일으킨다.
노동계약법' 관련 규정에 따르면 고용주와 파견된 근로자 사이에는 노동관계가 없지만 파견된 근로자를 마음대로 해고할 수는 없다. 관련 법규를 위반하면 기업은 소송 위험에 직면할 수 있다. 이러한 위험을 피하기 위해 기업은 관련 법률과 법규, 합법적인 고용을 준수해야 할 뿐만 아니라 노무파견 기관과 노동협정에서 파견된 근로자의 조항도 준수해야 한다. 예를 들어, 파견된 근로자가 기업 규칙과 제도를 준수하지 않으면 용인 단위는 환불할 수 있다. 그러나 기업은 파견된 근로자의 관련 규칙과 제도를 통보하고, 고지의무를 이행하지 않은 경우, 고용인 단위는 여전히 비표준 책임을 져야 한다는 것을 알려야 한다.
고용주들은 마음대로 사퇴하면 파견인이 복종할 수 있지만 일상적인 관리 방식으로는 과학적이고 공정한 인재 선별 메커니즘을 확립하기 어려워 기업의 장기 발전에 불리하다는 것을 깨달아야 한다.
2. 노동 파견에 적용되는 법적 위험.
현재 많은 기업들이 노무 파견이라는 명목을 내걸고, 본 부서에서 다년간 근무해 온 직원을 노무 파견 기관에 위임하여 기업의 책임을 회피하고 있다. 이러한 소위 파견 직원들은 실제로 원래의 일에 종사하지만, 단지 원단위가 아닌 노동 파견 단위와 체결된 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 사실 이것은 법률을 회피하는 행위이며 법적 위험도 있다. 노동계약법' 은 노무파견이' 임시적, 보조적, 대체적' 일자리에 적용된다고 규정하고 있으며, 대부분의 기업은 직원을 파견해 주영업무의 정상적인 업무에 종사하고 있다. "임시, 보조성, 대체성" 이 무엇인지에 대해 노동계약법은 규정하지 않았다.
3. 파견된 근로자가 타인의 손해와 자해를 초래한 책임과 위험은 파견된 근로자가 부담한다.
4. 영업 비밀 누출의 법적 위험
노무파견 과정에서' 임시, 원조, 대체성' 이라는 세 가지 원칙이 있어 인원의 이동이 복잡하고 영업 비밀이 유출되기 쉽다. 용공 단위는 노무파견 계약을 체결할 때 영업비밀 조항에 합의하고, 조항 형식으로 근로자 파견의 의무를 약속하고, 파견 단위 감독을 요구해야 한다. 그렇지 않으면 그에 상응하는 책임을 져야 한다.
둘째, 노동 파견의 적용 범위?
노무파견 잠정적 규정
제 3 조 고용인 단위는 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서만 파견된 근로자를 사용할 수 있다.
전항에서 언급 된 "임시 작업" 은 근무 시간이 6 개월을 초과하지 않는 작업을 의미합니다. 보조성 일자리란 주영 업무직에 서비스를 제공하는 비주영 업무직을 말한다. 대체성 업무는 고용인 단위 근로자가 탈산 학습 휴가 등으로 일을 할 수 없을 때 일정 기간 동안 다른 근로자로 대체할 수 있는 일을 말한다.
고용인 단위가 파견된 근로자의 보조직을 사용하기로 결정할 때, 직공 대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고, 노조나 직공 대표와 동등하게 협의하여 확정하고, 고용인 단위에서 공시해야 한다.
노무 파견은 법적 차원에서 합법적이다. 노무파견 관계에서 파견된 직원들은 모두 임시적이거나 보조적인 일자리에서 관련 업무를 전개하고 있다. 파견된 직원은 원칙적으로 파견회사와 노동계약을 체결했지만 실제로 관련 노무는 고용기관에 제공됐다.