첫째, 노동 중재 조정 협의에 서명한 후에는 번복할 수 없다.
노동 분쟁 조정 중재법 제 42 조는 "중재정은 판결을 내리기 전에 중재를 해야 한다" 고 규정하고 있다. 중재를 거쳐 합의에 도달한 중재정은 조정서를 만들어야 한다. 조정서는 중재 요청과 쌍방 당사자 협의의 결과를 명시해야 한다. 조정서는 중재원이 서명하고 노동쟁의중재위원회 도장을 찍어서 쌍방 당사자에게 전달한다. 조정서는 쌍방 당사자가 서명한 후 바로 법적 효력이 있다. 중재가 실패하거나 조정서가 전측에 전달되어 번복하는 경우, 중재정은 제때에 판결을 내려야 한다. " 최고인민법원' 노동쟁의사건 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석 (3)' 제 11 조, 노동인사쟁의중재위원회가 만든 조정서는 이미 법적 효력이 발생했고, 한쪽이 반회하여 소송을 제기한 경우 인민법원은 접수하지 않는다. 이미 접수했고, 판결은 기소를 기각했다.
둘째, 노동 중재 신청 기한
노동 분쟁 중재 신청 시효기간은 1 년이다. 중재 시효기간은 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산한다. 전항에 규정된 중재 시효는 한 당사자가 상대방 당사자에게 권리를 주장하거나 관련 부서에 권리 구제를 요청하거나 상대방 당사자가 의무 이행에 동의해 중단됐다. 중재 시효는 중단 시점부터 재계산된다. 당사자가 불가항력이나 정당한 이유로 본 조 제 1 항에 규정된 시효기간에 중재를 신청하지 않은 경우 중재 시효기간은 중단기간이다. 시효를 중단한 원인이 제거된 날부터 중재 시효 기간은 계속 계산됩니다. 노사 관계 존속 기간 동안 노동 보수 체납 논란으로 인해 근로자가 중재를 신청하는 것은 본 조 제 1 항에 규정된 중재 시효 기간의 제한을 받지 않는다. 그러나 노사 관계를 끝내는 것은 노사 관계 종료일로부터 1 년 이내에 제기해야 한다.
요컨대, 노동중재조정서가 번복되면 법원에 상소를 신청할 수 있지만, 반드시 일정한 조건을 충족해야 한다.